Шпаргалка по "Менеджменту"

Третий тип поведения  («оригинал») характеризуется тем, что человек  приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы  поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В  том случае, когда организация  может отказаться от устоявшихся  норм поведения по отношению к  таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они  могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения  («бунтарь») характеризуется тем, что человек  не приемлет ни норм поведения, ни ценностей  организации, все время входит в  противоречие с организационным  окружением и создает конфликтные  ситуации. Необходимость определенного  типа поведения для таких людей  является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей  и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих  навыков и привычек.

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность  поведения людей достигается  организацией за счет постановки общеорганизационных  целей, поддержания в персонале  ощущения его ценности, внедрения  определенных схем ролевого поведения  и ролевого взаимодействия, использования  стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей  одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

30

Группы играют большую роль в  деятельности организаций. Группа - это  союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Групповое  поведение – совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов.

Частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются их потребности в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении  безопасности; в самоуважении; в  общении; в получении определенного  статуса. Работая в группе, люди могут  удовлетворять свои потребности  в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий:

1) Формирование - члены группы начинают  работать вместе, они определяют  для себя основания совместной  работы. Социальные контакты ограничены  общением с двумя или тремя  сотрудниками. Высока независимость  сотрудников. 

2) Бурление - происходят личные  конфликты по поводу функций  и ответственности. Члены группы  конкурируют за положение и  статус. Атаке подвергается лидер,  однако группа зависит от него, ее члены стремятся показать свою независимость.

3) Упорядочивание. Противоположности  и различия между членами группы  помогают лучше понять друг  друга. Происходит обмен информацией,  растет чувство разделенной ответственности.  Сотрудничество является основной  чертой группы. Сплоченность группы  растет.

4) Продуктивность - достигается высокая  производительность. Работа группы  постоянно обсуждается. Группа  стремится к улучшениям. Члены  группы честно обмениваются информацией  и отчитываются за свое собственное  поведение. Каждый член группы  имеет согласованную роль, включая  и лидера группы.

5) Роспуск - одни члены группы  уходят и заменяются другими.  Изменение состава группы часто  означает возвращение на более  раннюю стадию развития.

 Зная, на какой стадии находится  та или иная группа, менеджеры  могут по-разному влиять на  групповое поведение. На каждой  из этих стадий группа приобретает  ряд существенных характеристик,  которые оказывают самое непосредственное  влияние на эффективность групповой  работы. Групповые характеристики  придают функционированию группы определенность.

Группы могут классифицироваться по ряду признаков. Формальные группы - это те группы, которые предусмотрены  в структуре организации для  выполнения конкретных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения  людей. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные  преимущества неформальных групп, менеджер должен признать их существование, взаимодействовать  с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению их неформальных лидеров.

Эффективность работы группы зависит  от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя  анализ эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру, а также специфику задач, которые  приходится решать данной группе. При  анализе групповой эффективности  необходимо обратить внимание на факторы, определяющие поведение членов группы.

1. Лидерство. В каждой группе  имеется свой формальный лидер  и неформальный лидер. Лидеры  определяют моральный климат, взаимоотношение  в коллективе, эффективность его  работы.

2. Роли - модели поведения, ожидаемые  от членов группы в соответствии  с местом в группе, которое они занимают.

3. Нормы - принятые образцы поведения  внутри группы, которые должны  выполняться всеми ее членами.  Условно может быть выделено  несколько групп норм: нормы, касающиеся  непосредственно выполнения работы  и ее качества; нормы, касающиеся  таких внешних факторов, как форма  одежды, отношение к сверхурочной  работе, и др.; нормы взаимодействия  между членами группы; нормы, регламентирующие  распределение ресурсов внутри  группы.

4. Статус - положение или ранг, который  присваивается члену группы другими  ее членами. Статус может быть  формальным и неформальным. Работники  с наибольшим статусом оказывают  наибольшее влияние на жизнедеятельность и эффективность группы.

5. Размер группы. Результаты исследований  показали, что при выполнении  конкретной задачи малые группы (7 человек) оказываются наиболее  продуктивными, в то время как  при обсуждении и коллективном  принятии решения лучшие результаты  показывают группы, в которые  входят 12 человек и более. 

6. Состав группы. Разнородные по  составу группы (по полу, возрасту, стажу работы) работают более  эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.

7. Сплоченность - степень удовлетворенности  совместной работой членами группы. Среди факторов определяющих  сплоченность можно назвать следующие:  время, проведенное вместе; трудность  вступления в группу; размер группы; ее состав; внешние условия; прежние  успехи или неудачи. 

Менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о  выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени  способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Получение групповой поддержки  является одним из основных направлений  повышения управляемости рабочих  групп. Получить поддержку групп  руководитель может следующими методами: признание неформальных лидеров; обеспечение  лояльности руководящих работников; замена руководящего работника; консультации с группами; обучение и пропаганда, перевод сотрудника на другое место  работы, размещение рабочих мест и  кабинетов.

31. Управление поведением – система  мер для формирования принципов,  норм поведения людей в организации,  которая позволяет достичь поставленных  целей в заданные сроки и  с допустимыми затратами.

Поведение в организации является системой знаний, которая оказывает  решающее воздействие на эффективность  управления человеческими ресурсами. В центре внимания находятся элементы поведения сотрудников, связанные  с внешней средой, прошлым опытом сотрудника, последствиями поведения  и их влиянием на эффективность деятельности организации в целом.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов: выявление  форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для  реализации принятой стратегии деятельности; проведение функционального анализа  поведения; измерение исходной частоты  соответствующих поведенческих  событий; разработка стратегии интервенции, упрочение и повышение частоты  функциональных форм поведения и  уменьшение дисфункциональных форм поведения. При управлении поведением важным элементом выступает поведенческий  маркетинг, который представляет собой  изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии  развития в соответствии с моделями поведения для адаптации организации  к изменениям внешней среды.

Управление поведением организации  позволяет выработать инструменты  адаптации организации к внешней  среде. Одним из инструментов такой  адаптации является формирование репутации  организации. Репутация организации  – сложное, многоаспектное понятие, во многом определяемое восприятием  данной организации, ее продукции на рынке контрагентами (покупателями, клиентами, поставщиками и пр.), видением этой организации со стороны ее создателей, владельцев, работников.

Управление поведением организации  направлено не только на повышение  эффективности ее деятельности, но и на создание, поддержание репутации  на рынке, что закладывается при  разработке стратегии развития, формировании поведения на рынке, зависит от имиджа первого лица компании.

32. Персонал - личный состав или  работники учреждения, предприятия,  составляющие группу по профессиональным  или служебным признакам (технический  п., медицинский п., обслуживающий  п., женский п. госпиталя). Понятие  кадры включает основной (штатный)  состав квалифицированных работников  предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. Отечественная  экономика оперирует еще понятием  несписочный состав”, имея в  виду работников, не состоящих  в штате предприятия.

Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации  включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части  доходов получают соответствующую  оплату за то, что участвуют своим  личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие  которых определяет деятельность работника  на конкретной должности или рабочем  месте, а, следовательно, отнесение  его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника  и создания условий для их эффективной  реализации.

По структуре (удельному весу каждого  элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических  исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники  охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся  физические лица, непосредственно занятые  созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу  участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью  орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной  и т. д.) воздействуют на предмет труда  с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными  услугами и т. д., т. е. являются помощниками  основных рабочих, обеспечивая рабочее  место всем необходимым.

К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это  работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия  и в целом по предприятию. К  ним относятся также главные  специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и  т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования  и воровства, а руководителей  защищают от угроз насилия и физического  уничтожения. Младший обслуживающий  персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования  и т. д. Ученики необходимы предприятию  для пополнения рабочих кадров и  для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

33. Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление  сущности управления персоналом, его возникновения, связи с  другими науками и направлениями  науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается  в том, что работники имеют  возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия  для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений  в организации; каждый сотрудник  может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность  играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники  пользуются адекватными и справедливыми  компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой  ценой администрация завоевывает  преданность персонала организации  и затраты на создание таких условий  непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится  о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим  персоналом.