Шпаргалка по "Менеджменту"

Относительные показатели:

1) коэффициент использовании КФРВ отработанные человекодни / КФРВ;

2) коэффициент использования ТФРВ отработанные человекодни / ТФРВ;

3) коэффициент использования МВФРВ отработанные человекодни / МВФРВ.

Средние показатели:

1) средняя продолжительность рабочего периода число отработанных человеко-дней в течение периода / среднесписочная численность работников (ССЧР);

2) число дней неявок по всем причинам в среднем на одного работника = общее число человеко-дней неявок + праздники и выходные / ССЧР;

3) число целодневных простоев в среднем на одного работника = число человеко-дней целодневных простоев / ССЧР;

4) уровень использования рабочего времени = среднее фактическое использование рабочего времени / средняя максимально возможная продолжительность рабочего времени.

8. школы менеджмента 

В лит-ре выд-ют 7 гл школ У, заложивших основу современного понимания проблем  науки У: 1. Школа научного У. Гл ее представителем был Фредерик Тейлор, к-ый считается создателем научной сис-мы орг-ии Т. Основным принципом учения Тейлора стали след эл-ты У индивидуальным т чел-ка: 1 научный подход к выполнению каждого эл-та работы, отбора и обучения кадров. 2. Кооперация с раб-ми, к-ая подразумевала орг-ию контроля за дея-ью гр. 3. Разделение ответ-ти между раб-ми и управляющими. 2. Шк научного М-та была вытеснена классической, в к-ой делалась ставка на разработку ряда принципов У, поддерживающих т-ию жестких порядков как наиболее эффективную основными представителями яв Макс Вебер, Генри Форд, Александр Файоль. М. Вебер построил сис-му бюрокр-го У, в к-ой были разработаны и введены нормы Т, предложено РТ в соот-ии с выполняемыми обяз-ми, определены права и полномочия  каждого раб-ка и тд. Генри Форд ввел дисциплину Т на предпр-ии, установил правила о размере оплаты Т и о продолж-ти часов работы в неделю (не более 40). А. Файоль выделил неско-ко направлений М-та, к-ые затем преобразовались в основные ф-ии М-та. Научно классическая шк подходила сугубо механистически к роли чел-ка в произ-ве, игнорируя его соц.природу. 3. Шк неоклассицизма или шк «человеческих отношений» -это учения об орг-ии произ-ва как соц-ой сис-мы, требующая учитывать психологические поведения людей (развивалась с 30-х г 20 В). Учения, развиваемые Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, пытались устранить недостатка классического подхода к У, полностью учесть челов-ий фактор. Поведенческий подход учмтывал различные аспекты соц-го взаимод-ия мотивации и ценностных ориентаций личности, характер власти и авторитета и тд. 4. Шк количественного и системного подходов, в рамках к-ых испол-ся т-ии сис-м, экономико-математические методы, моделирование, т-ий исследования операций, компьютеризации (развивались с начала 50-х г 20 в). В рамках данных школ сформированы основополагающие понятия У в свете системного подхода, а также сис-ым позиций были исследованы отдельные аспекты орг-ии и У. 5. Шк ситуационного подхода (появ в 70 г 20 в), представителями к-ой яв П. Лоренс, Д. Лож, Д. Далтон и др, рассматривали сис-му У в зависимости от ситуации, т.е. сов-ти факторов, влияющих на его функционирование. 6. Шк ораниз-го подхода (80 г 20в) делала основной упор на кул-ру УП. В ней рассматрив-сь проблемы «участия в У», У по целям, т.е. демократизации и гуманизации всех сис-м У.   

9. сущность и функции  менеджмента 

М-т – вид У, полностью отвечающий требованиям рыночной Э. У – организац-ое воздействие на опред эл-т работы или последовательные стадии работы; для этой цели созд-ся управляющий  и управляемый орган. Взаимод-ий О и С прямыми и обратными  связями наз сис-ой У. Она бывает 2-х видов: 1. Открытая, к-ая подвержена влиянию внешних факторов, вынужденная  адаптироваться к этим факторам. Она  не имеет жестких фиксированных  границ и не яв самообеспечивающей. 2. Закрытая – не испытывает воздействия  со стороны, имеет жесткие фиксир границы, яв самообеспеч-ей. Основная цель У заключ-ся в том, чтобы организовать совместный Т людей для достижения целей орг-ии и для удовл-ия потребностей рынка и общ-ва в целом. Для  достиж-ия целей предп-ия необх-мо решить след задачи: 1. Планирование и прогнозирование  дея-ти предп-ия и рац-го испол-ия р-ов. 2. Обеспечение прибыльности предр-ия путем рац-го испол-ия всех видов  р-ов и рац-ой орг-ии произ-ва. 3. Эффективное  испол-ие кадрового потенциала - возможности  каждого члена коллектива в сов-ти. 4. Автоматизация производ-го процесса и технологическое перевооружение. 5. Орг-ия стимулирования работысотруд-ов путем создания благопр-ых условий  Т, отдыха и быта и путем повышения  ЗП. 6. Постоянный контроль за эффективностью дея-ти фирмы и координации всех ее членов. 7. систематическое изучение рынка (мониторинг) и удержание имеющихся  долей рынка. 8. Создание творческого  климата в коллективе и установление и установление конструктивного  сотруд-ва. 9. Сохранение здоровья П-ла. 10. Создание инновац-го климата в  коллективе. М-т – интеграц-ый процесс  У произ-ом, действующий в рыночных условиях и направленный на достиж-ие оптимальных хозяйст-ых рез-ов на основе применения многообразных ф-ий, методов, способов и принципов социально  – эконом-го механизма.

Ф-ии М-та.

Планирование предназначено для  установления основных целей орг-ии и путей их достижения. Оно вкл-ет в себя прогнозирование развития предпр-ия и моделирование предполагаемых О. С помощью ф-ии планирования рук-во предпр-ия обеспечивает единое направление  усилий всех членов орг-ии. Виды: 1. Стратегическое – определение миссии предпр-ия, осущ-ся рук-ом высшего ур-ня. 2. Тактическое  планирование – определение промежуточных  целей, осущ-ся на среднем ур-не У. 3. Оперативное – осущ-ся на низшем ур-не и предст-ет собой определение  стандартов, постановку действий работы, т.е. определение текущих целей. Неотъемлемым действием процесса планирования яв: а) анализ внеш среды с выявлением ее угроз и возможностей б) анализ состояния орг-ии с выявлением ее сильных и слабых сторон в) разработка стратегии развития предпр-ия с учетом сильных и слабых сторон предпр-ия и угроз и возмож-ей внеш среды. завершающим действием планирования яв определение конкретных путей  достижения поставленных целей. Орг-ия – эта ф-ия обеспечивает выбор  организ-ой стр-ры предпр-ия, распределение  раб-ов по рабочим местам и У ими. Она вкл-ет: подбор и расстановку  кадров; распределение полномочий; определение ответ-ти; распределение  р-ов по подразделениям; орг-ию нормативно – методического обеспечения. Мотивация  – эта ф-ия У, побуждающая людей  к активному Т. С ее помощью  обеспечив-ся выполнение работ в соот-ии с обязанностями раб-ка. Для эффек-ой мотивации необх-мо учитывать сложную сов-ть проблем, потребности чел-ка и тот путь поведения, к-ый приводит к достижению целей. Цель мотивации заключ-ся в активации раб-ов для того, чтобы они эффективно трудились во благо предпр-ия и удовлет-ия своих потреб-ей. Контроль предполаг-ет обратную связь с действиями по достижению поставленных целей. Основной его задачей яв качественная и количественная оценка и анализ рез-ов работы. Выполнение этой ф-ии предусматривает: 1. Установление стандарта, т.е. четко сформулированных целей. 2. Изменение степени достижения цели и сравнение их с ожидаемыми рез-ми. 3. Определение возникающих проблем и наметившихся отклонений и оперативное их устранение. Контроль бывает 3-х видов: предварительный, текущий, заключительный. Основными инструментами в осуществлении данной ф-ии могут быть след методы: проверка, анализ, наблюдение, тестирование, эксперимент, учет, анализ.

10 сущность и содержание  организационно-распорядительных методов 

Методы У – сов-ть разнообразных  приемов, способов и подходов, позволяющих  направить, упорядочить и эффективно организовать выполнение ф-ий М-та, этапов, процедур и операций, необ-ых для  принятия решений. Содержание методов  в сис-ме У опред-ся сущ-ью и особен-ью произ-ва, характером соц-эконом-ой среды  и особен-ям рук-ля. Методы заним-ют особое значение в М-те, т.к. на их базе происходит обогащение т-ии и практики У, значение методов У заключ-ся в  том, что они опред-т путь к  достижению поставленных целей. Специфич-ие приемы У харак-ся большим разнообразием, к-ое отражает многообразие целей У. Признаки классификации методов  У: 1. По содержанию: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические. 2. По направленности действий – в основе этой классификации  методов лежит характер воздействия  на мотивы раб-ов. Мотивы действия опред-ся матер-ми и духовными потреб-ми, в  соот-ии с чем выд-ют : методы матер-ой мотивации, методы моральной мотивации, методы властной мотивации. 3. По организ-ой форме действия: прямого воздействия, методы постановки целей, методы создания стимулирующих условий. 4. По сфере  применения: общие, локальные методы. Содержание методов у зависит  от формы собственности предпр-ия и от модели хоз-го механизма.

Данная гр методов опирается  на: а) сис-му законод-ых актов страны и региона. б) сис-му админист-ых, нормативно-директивных  документов фирмы и вышестоящих  орг-ий. В) сис-му планов, программ, норм и заданий. Г) сис-му оперативного рук-ва. Эти методы делятся на 2 гр: 1. Методы организационного воздействия основаны на законодательстве, соблюдении требований уставов, положений и нормативов, они отражают организ-ые аспекты  У и предст-ют собой статику  процесса У. Вкл-ют: а) организ-ое нормир-ие (разработка правил Т-го распорядка, различных  норм и нормативов, должностных инструкций и прочих документов, к-ые вносят порядок  в дея-ть предпр-ия) б) организ-ое регламентирование (соблюдение требований устава, положений  и тд) в)перемещение в должности (планирование деловой карьеры и  резерва на выдвижение) г) предоставление самостоятельности сотрудникам  д) возложение доп обязан-ти на сотрудника 2. Методы распоряд-го воздействия предст-ют собой динамику процесса У и выраж-ся в текущем распорядительстве. Эти  методы направлены на решение вопросов оперативного харак-ра на устранение отклонений, возникающих в процессе работы. Вкл-ют: а)отдачу приказов и распоряжений б) установление и возложение ответ-ти в) проведение инструктажа – подробное  разъяснение порядка выполняемых  работ г) координация работ и  контроль за их исполнением.

11. социально-психологические  методы управления 

Цель – определение причин формирования и развития коллективов и управление поведением как отдел-ой личности, так  и гр людей в целом. Такое наблюдение осущ-ся с помощью след приемов: наблюдение, эксперимент, тестирование, анкетирование, опрос и тд. Делится на 2 гр: 1. Социальные методы. Объектом исследования яв гр людей  и Т-ой коллектив в целом. Их цель заключ-ся в У формированием и  развитием коллектива для оптимальной  сплоченности его членов, путем обеспечения  единства интересов, соц-ой справедливости и тд. У коллективом осущ-ся путем  воздействия на сознание людей через  факторы их дея-ти, такие как: потреб-ти, мотивы, стимулы, идеалы, цели. Соц-ые методы делятся на след гр: 1. Методы У отдельными групповыми явлениями и процессами: а)метод повышения соц активности, к-ая осущ-ся при помощи след приемов: путем лбмена передовым опытом; моральное  поощрение; развитие критики и самокритики; развитие потребностей и интересов. Б) методы соц регулирования для  упорядочения общ-ых отношений: заключение договора; взаимные обяз-ва; соглашение; распределение очередности для  приобретения жилья, путевок и прочих услуг. В) методы У нормативным поведением в коллективе для упорядочения и  гармониз-ии соц отношений: правила  внут-го распорядка; соблюдение требований устава; соблюдение правил делового этикета; соблюдение ритуалов. 2. Методы У индивидуально-личностным поведением: а) метод внушения, к-ый основан на воздействие на волю чел-ка б) метод личного примра, основан  на эффекте подражания в) метод ориетирующих условий заключ-ся в создании обстановки, ориентирующую личность в нужном направлении. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ методы. О яв отдельный человек или  индивид. Цель данной гр – У психической  дея-ью чел-ка для рац-го регулир-ия его поведения и создания на этой основе оптимального психолог-го климата  в коллективе. Делятся на 3 гр: 1. Методы формир-ия и развития Т-ых коллективов, к-ые позволяют поддержать на оптим-ом ур-не количест-ое соот-ие между раб-ми, с учетом их психологической совместимости, к-ые складыв-ся из желаний чел-ка и  типов темпер-та. 2. Методы гуманизации  общ-ых отношений в коллективе. Относ-ся: кул-ра У, этика руководящей дея-ти;стиль  рук-ва; соблюдение делового протокола  и тд. 3. Методы психолог-го побуждения к дея-ти (методы моральной мот-ии) путем развития инициативы, предприимчивости, трудолюбия. 4. Методы обуч-ия и проф отбора, направленный на то, чтобы психолог-ие харак-ки чел-ка соответ-ли выполняемой  работе.

12. экономические методы  управления

 Основывабтся на действиях  экономич-их факторах рынка. Они  способ-ют выполнению ф-ии планирования, мотивации и контроля. Эконом-ие  методы выступают как сов-ть  мер по рацион-му испол-ию всех  видов р-ов на предпр-ии. Вкл-ют: 1. Стратегическое и текущее планирование 2. Хоз расчет 3. Материа-ое стимулирование 4. Эконом-ие механизмы в виде  ценообразования, кредитования, налогооблажения,  страхования. 5. экономич-ие инструменты  в виде цены, % за кредит, ставки  дисконта и др. 6. Эконом-ие механизмы  и нормативы функционирования  фирмы в виде срока окупаемости  инвестиции, скорости оборачиваемости  обор.ср-в, норма рентабельности, ПТ, ликвидности. 

13. Сущность мотивации. Содержательные  и процессуальные теории мотивации.

Мотивация –  это побуждение себя и других к  активной труд. деят-сти.

Содержательные  теории основываются на потребностях человека, которые заставляют его  действовать так, а не иначе.

1.Иерархия  потребностей Маслоу. Согласно данной  теории, люди имеют множество  потребностей, которые сгруппированы  в пяти основных направлениях  в виде иерархической пирамиды.

Первичные потребности  являются врожденными – это физиологические  потребности в пище, еде, жилье, а  также потребность в безопасности.

Вторичные потребности  относятся к психологическим  и осознаются с опытом, т.е. явл-ся приобретенными – это социальные потребности в общении, потребность  в успехе и потребность в самовыражении, когда происходит становление личности.

По теории Маслоу потребности служат мотивом  к действию, они проявляются и  удовлетворяются снизу вверх  по пирамиде. Каждая потребность в  дальнейшем не служит мотивом к действию.

2.Теория  потребностей Мак Клелланда. В  основе его теории лежат три  группы потребностей:

- потр-сть  власти, кот. выраж-ся в желании  воздействовать на людей;

- потребность  успеха, т.е. получение от работы  конечных рез-тов;

- потр-сть  причастности основана на возможности  широкого общения.

Люди проявляют  труд. активность, когда у них  проявл-ся вышеуказ. потр-сти. Первич. потр-сти  служат средой для появления вторичных.

3.Двухфакторная  теория Герцберга. Все мотивы  делятся на 2 группы:

- гигиенич. факторы, связанные с окр. средой, в кот. осущ-ся работа (усл-ия  труда, оплата, отн-ния в коллективе, политика фирмы). Они создают усл-ия  для форм-ния у чел-ка чувства  устремленности к деят-сти.

- мотиваторы  связаны с характером и сущностью  самой работы (успех, признание,  ответственность, продвижение по  службе). Эти факторы побуждают  человека к активной деятельности.

Все три теории основываются на потр-стях человека, кот. заставляют его совершать труд. действия. Разница м/д этими теориями закл-ся в кол-ве групп потребностей и  в анализе самой производств. среды. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Эти теории не оспаривают наличие потребностей, но считают, что поведение человека определяются восприятием и ожиданием данной ситуации.