Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (Табл. 5). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

Модель «Основы эффективного лидерства»

Табл. 5

Руководители

Деловые качества

Определение качества

Высший уровень компетентности

Общее видение ситуации

Осведомленность о внешней обстановке

Развитие общего видения в организации, обеспечение широкой поддержки в проведении организационных изменений;

Информированность о законах, политике и политиках, административных приоритетах, тенденциях, специальных интересах; понимание внешнего воздействия отдельных лиц и документов; широкое использование информации при принятии решений.

Средний уровень компетентности

Творческое мышление

Планирование и оценка результатов

Ориентация на потребителей

Управленческий контроль и интеграция

Финансовое управление

Управление технологиями

Развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности у других;

Определение политики, основных направлений развития, панов и приоритетов; изыскание необходимых ресурсов; планирование и координация действий с другими; оценка прогресса и результатов деятельности; повышение эффективности организации;

Активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования услуг, продуктов процессов;

Обеспечение интеграции организационных процессов, содействие эффективной работе;

Подготовка и утверждение бюджета, контроль расходов, управление договорами и заявками;

Содействие персоналу в получении информации о новых технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение персонала;

Нижний уровень компетентности

Управление многообразной рабочей силой

Управление конфликтами

Влияние и ведение переговоров

Формирование команды

Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей силы;

Предупреждение или разрешение противостояния, несогласия и споров в конструктивной манере;

Получение информации об отдельных сотрудниках и основных группах, тесная связь с ними, использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей

Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и согласия в группе на основе консенсуса;

Основы компетенции

Устные коммуникации

Письменные коммуникации

Решение проблем

Лидерство

Навыки межличностных отношений

Самоуправление

Гибкость

Решительность

Техническая компетентность

Умение слушать других; делать ясные и эффективные устные сообщения для отдельных сотрудников и групп;

Эффективные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений;

Выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем;

Демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, приспособление стиля управления к ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими;

Понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей;

Реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, эффективное управление собственным временем;

Приспособление к изменениям в рабочей среде организации, эффективная борьба со стрессами;

Активные действия и готовность к риску, когда это необходимо; принятие трудных решений в сложных ситуациях;

Демонстрирование высокого умения и понимание его значения в сферах ответственности.

Анализ таблицы 5 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

18. Конфликтность в менеджменте (Конфликты в коллективе и способы их разрешения.)

Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей. Типы конфликтов: внутиличностный, межличностный, м/у личн. и группой, межгрупповой.

Внутриличностный – когда к одному и тому же человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель производственного отдела дает указание по увеличению партии продукции, а начальник по качеству настаивает на увеличении качества продукции путем уменьшения партии.

Межличностный – самый распространенный конфликт. Например, 2 человека с абсолютно разными характерами никогда не будут ладить или 2 художника, занимающиеся одной и той же рекламой, но имеющие разные взгляды, будут убеждать директора принять именно его точку зрения.

Между личностью и группой – когда человек занимает позицию отличную от коллектива.

Межгрупповой – столкновение групп как формальных так и неформальных.

Осн. причины возникн. конфликтов: препятствие достижению целей трудовой деят-ти (отсутствие инф-циии, недопоставка материалов) препятствие достижению личных целей (достижение сотрудником-конкурентом более высоких рез-тов, задержка повышения оклада), противоречия в поведении, взглядах, манерах, привычках (различия в возрасте, в воспитании, несовместимость хар-ров), действия одного сотрудника препятствуют успешной деят-ти другого, действия одного сот-ка препятствуют достижению личн. целей другим, поведение, взгляды одних сотрудников противоречат нормам поведения, взглядам других. Способы предупрежд. конфликтов: четкое распределение ф-ций, прав, ответ-ти, согласование интересов работников, выявление пот-тей работников и создание условий для максим. их удовлетворения, формиров. рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства, своевременное обнаружение противоречий и их разрешение на основе переговоров. Осн. принципы проведения переговоров: сделать разграничения м/у участниками и предметом переговоров, сосредоточиться на интересах, а не на позициях, разрабатывать взаимовыгодные варианты, настаивать на использовании объективных критериев. Предупреждение конфликтов в коллективе и их эффективное рарешение требуют определ. соц.-психол. инф-ции.: инф-ция о людях (о хар-ках, об отношениях, о неформ. группах и лидерах, о пот-тях) и инф-ция о мнениях людей (об усл. труда, о рук-лях, о политике орг-ции). Методы сбора: наблюдение, интервью, анкета)

Правила разрешения конфликтов: 1. Не сравнивать степень вины участников. 2. Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не устраивает. 3. Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я переживаю, опасаюсь) - от объективного переходите к субъективному. 4. Постарайтесь выслушать другую сторону. 5. Разберитесь в скрытых мыслях, допущениях. 6. Выскажите конкретные предложения по изменению ситуации, поведения. 7. В завершение - обсудите, что произойдет, если изменения будут приняты. 8. Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или сделайте их в позитивном плане.

вопросы 3,5,7,15,16,17,18,25,26.doc

— 483.00 Кб (Открыть файл, Скачать файл)

Информация о работе Шпаргалка по "Менеджменту"