Шпаргалка по "Менеджменту"

22. Этапы и школы в истории менеджмента

Основные этапы становления и развития менеджмента

1 период –древний период

Наиболее длительный, начинается с 9-7 тысячелетия до нашей эры примерно до 18 века. Прежде, чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество накапливало  опыт управления. Первые формы организации существовали на стадии первобытнообщинного строя( упр-е сообща всеми членами рода). В ряде мест Ближнего Востока  прим. 9-7 тыс. лет до н. Э. переход от присвающего хозяйства к новой форме получения продуктов(производящая экономика). В др. Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством (3000-2800 до н .э.- формирование госуд. Управленческого аппарата). Сократ первым дал характеристику менеджмента(470-399г. до н. э.) и проанализировал различные формы управления. Платон (428- 348 до н.э.) классифицировал формы госуд. упр-я. Александр Македонский (356-323) развил теорию и практику управления войсками.

2 период- индустриальный период (1776-1890)

Адаму Смиту принадлежит заслуга о развитии представлений о государственном управлении. Он сделал анализ форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и гос-ва. Идеи Р. Оуэна о гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

3 период-период систематизации (1856-1960)

Формируются основные новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются исследователи и их взгляды. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми менеджерами.

Основные школы менеджмента:

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос эф­фективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изуча­лись затраты времени на различные операции и т.п. Большинство исследователей того времени полагали,  что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Име­ются определенные черты характера и навыки, которые характерны для всех преуспевающих менеджеров. Поэ­тому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами. Результаты исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Т е й л о р ом (1856 - 1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересо­вался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управле­ния менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие опе­рации, внедрил в практику научные подходы подбора, рас­становки и стимулирования труда рабочих. Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и  Л. Д ж и л б е р т ов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенство­вали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Разновидностью классической школы управления являет­ся "административная" школа. Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. А. Ф а и о л ь (1841 -1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кад­ров, руководство (мотивация) и контроль.

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг., ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы). В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основ­ное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда. Сосредоточив внимание на рабочем, они понимали, что смогут лучше стимулировать их труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдель­ном работнике.

Р. О у э н    был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. М э и о. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собст­венные системы контроля. Определенным образом воздей­ствуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э.Мэйо, результаты труда. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эф4)ективности ее человеческих ресурсов.

Большой вклад в развитие школы "человеческих отно­шений" был сделан в 40—60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разрабо­тано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. М а с л о у. Он предложил следующую классифи­кацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, обще­ние, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение):

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

IV период — информационный период (1960 г. по настоящее время).

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями "количественной школы", часто называемой управленческой. Появление данной школы — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматрива­ют управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Формализация ряда управленческих функций, со­четание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. В современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленческой науки. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анали­за. Главная идея системной телрии состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Наиболее суще­ственные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Выводы ситу­ационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьиро­ваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. цент­ральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организа­цию в данное конкретное время. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.Используя ситуационный подход, менеджеры могут по­нять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конк­ретной ситуации.