Роль руководителя в системе управления организацией

-10 

- 117 

96,1 

95,5  

3.Средняя продол- 

жительность рабочего дня (П) 

7,85 

7,95 

7,8 

98,1 

-0,05 

- 0,15 

99,4  

4. Фонд рабочего 

времени (Т) часов 

32656 

45474 

44850 

98,6 

12194 

- 624 

137,3  

5. Среднечасовая 

выработка на 

одного складского 

работника (руб.) 

229 

229 

249 

108,7 

+20 

+20 

108,7  
 
 

Полноту использования  трудовых ресурсов в ЗАО «Родник» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним складским  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. 

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим среднем за год (Д) и средний продолжительности  рабочего дня (П): . 

На ЗАО «Родник» фактический фонд рабочего времени меньше планового 624 часов. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц. 

?ТД - целодневные  потери 

?ТП - внутрисистемные  потери. 

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В ЗАО «Родник» в среднем одним складским работником отработано по 250 дней вместо 260, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 230 дней или 1828 часов. 

В «Роднике»  большая часть потерь вызвана  субъективными факторами, такими как  дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы и т.д. Существенны  и внутрисистемные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 862,5 часов. Общие потери рабочего времени составили - 

В связи с  общими потерями рабочего времени в  ЗАО «Родник» товарооборот снизился за 2002 год на  

2.2 Изучение стиля  управления 
 

Мы провели  исследование стиля управления начальника отдела внешнеэкономических связей в ЗАО «Родник». Для определения стиля руководства использовался опросник А. Л. Журавлева.  

Цель: определение  трудовым коллективом преобладающего стиля руководства. 

Форма проведения: групповая. 

Работникам предоставлялась инструкция следующего содержания: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой». 

При проведении данной методики были получены результаты, которые отражены в таблице 4. 

Таблица 4. - Преобладающий  стиль руководства 

Стили руководства 

Число опрошенных.  

Авторитарный 

66,7 %  

Попустительский 

-  

Демократический 

33,3 %  

Преобладающий 

Авторитарный  
 
 

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 2), можно сказать о том, что 66,7 % сотрудников (высокий процент) считают, что для начальника отдела внешнеэкономических связей характерен авторитарный стиль управления и лишь 33,3 % (небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты демократичности. 

В ЗАО «Родник» рядовые сотрудники принимают минимальное  участие в управлении фирмой. Все  главные решения принимаются  только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме. Большинство сотрудников не имеют возможность мыслить и действовать самостоятельно, у них нет возможности влиять на определение целей фирмы и что они не принимают участия в определении методов и средств реализации целей. 

3. Пути оптимизации  стиля управления в ЗАО «Родник» 
 

3.1 Отход от  устаревших стереотипов управления 
 

Система управления предприятием до настоящего времени строится в основном по административному принципу, в основе которого заложены административные методы управления предприятием. Данный метод базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Человек в такой организации рассматривается, прежде всего, как «ресурс» производства. Однако практика показывает, что административно-командная система управления предприятием в современных условиях не обеспечивает дальнейшего экономического роста и развития. Она лишь позволяет поддерживать «выживаемость» предприятия, что уже не соответствует требованиям современности. Ибо там, где нет развития и экономического роста, происходит старение и даже отмирание предприятия. Ещё один, на мой взгляд, важный момент - это то, что назрела необходимость не просто изменить управленческую концепцию, а главное, изменить управленческую психологию руководителей, что гораздо сложнее сделать. Так как, если правильно, хорошо воспитать ребёнка достаточно сложно, то перевоспитать взрослого зрелого человека с устоявшимися ценностями и понятиями гораздо сложнее или почти невозможно. Большинство же главных руководителей предприятий, в особенности - это люди «старой социалистической закалки» с большим опытом управления предприятиями и отсутствием специального образования в области менеджмента. 

Многие из них считают, что научный подход к управлению на основе менеджмента - это теория, не имеющая практического применения. Такие управленцы руководствуются в своей работе всем известными принципами, например: «прав тот руководитель, у кого больше прав» и тому подобное. 

Такой подход показывает низкий, слабый уровень организации  и обеспечения управления, когда  люди - подчиненные вынуждены руководствоваться  зачастую ошибочными, не компетентными  решениями руководителей. 

Задача сегодняшнего дня в области управления предприятиями, - это изменение традиционной управленческой психологии, разработка новой концепции управления, которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента, а также привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров.  

В ЗАО «Родник» рядовые сотрудники принимают минимальное  участие в управлении предприятием. Все главные решения принимаются  только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме. 

Руководству необходимо выразить заинтересованность в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников  фирмы, создать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать своё мнение, вовлекать персонал в решение задач фирмы и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы. 

Все решения  должны приниматься на возможно низшем уровне, т. е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы. 

Право просить  совета подразумевает право принять  или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность  несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе. 

Руководство следует  стремиться конструктивно использовать их идеи, консультируются с ними. Руководитель выслушивает все точки  зрения своих подчиненных, не отдавая  предпочтение какой-либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются довольными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. 

В этом случае снижается  риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных  решений, в том числе и решений  руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку  зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). Кроме того, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемых работ, а, как известно, уровень качества продукции является одной из определяющих конкурентоспособности предприятия в целом. 

Деятельность  неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти. 

На предприятии  должна быть сделана ставка на саморелизующегося  человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия - это его люди», поощряться самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Необходимо создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. 

На основе анализа  теоретического материала и полученных результатов исследования по определению  стиля управления в ЗАО «Родник», мы считаем, что руководству для предотвращения конфликтов и создания благоприятного социально-психологического климата в данном структурном подразделении необходимо: 

- попытаться  применить более демократический  стиль управления, но не в ущерб  выполнения функций организации и должностных обязанностей, стоящих перед службой; 

- стимулировать  мотивацию к самореализации и  добросовестному труду; 

- учитывать интересы  всех лиц, которых затрагивает  управленческое решение; 

- своевременно  информировать людей по важным для них проблемам; 

- уменьшить зависимость  работника от руководителя; 

- поощрять инициативы, обеспечить перспективы роста; 

-справедливо  распределять ресурсы между структурными  подразделениями. 

Также мы рекомендуем  руководителю принять во внимание следующее. 

1. Ставить подчиненным  ясные, конкретные и выполнимые  задачи. Распоряжение должно быть  отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании  приказания. Задача должна соответствовать  возможностям подчиненного. 

2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному  должны быть обоснованы в правовом  отношении. Нельзя идти вразрез  с нормативными требованиями  и ущемлять человеческое достоинство. 

3. Нужно избегать  однозначной оценкой результатов  деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить. 

4. Давая критическую  оценку подчиненному, старайтесь  не переносить ее на всю  социальную группу, к которой  он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.