Роль руководителя в системе управления организацией

А.А. Авдейчев и  Ю.С. Резинкина в своём исследовании выяснили, что эффективным руководителям характерен высокий уровень потребности в достижении. 

1.4 Стиль управления  руководителя 
 

Слово «стиль»  греческого происхождения, первоначально  оно означало стержень для писем  на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк». Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение : «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». 

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». 

По Мескону, стиль  руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [1]. 

В современной  литературе встречаются множество  определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его, как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений. 

Понятие стиля  уместно применить, прежде всего, в  приложении к личности руководителя, причём индивидуальный стиль предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу. 

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: 

- принципы и  установки, обуславливающие умение  пользоваться властью; 

- специфика психического  склада руководителя (темперамент,  характер); 

- выбор форм  и методов воздействия на подчинённых  в каждой конкретной ситуации; 

- неповторимые  личные качества, определяющие «управленческий  почерк»; 

- индивидуальные  особенности исполнения социальных  ролей руководителя; 

- уровень профессиональных  знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения. 

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. 

Следующей важной задачей в теории стилей руководства  является проблема их классификации. 

Классификация предназначена для постоянного  использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов. 

Обилие классификаций  стиля руководства в теории свидетельствует  о сложности этого социального явления. 

Современная типология  стилей руководства была разработана  К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен автором  в основу классификации стилей руководства. 

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. 

Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий  и строгий контроль руководства  за выполнением заданий, минимальное  информирование сотрудников об общем  состоянии дел в организации, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных. Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенций, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда - стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою в грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и др.) его интересуют мало. 

Для автократа  характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии - все постоянно должны быть на виду. Это создает

напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного  контакта с таким менеджером. 

Этот стиль  руководства не стимулирует проявление инициативы у подчиненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». 

Демократический стиль, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. Руководитель проводит регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль также подразумевает широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий, предпочтение поощрительным средствам воздействия. Руководителя данного стиля отличают ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие его творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям. 

Менеджер, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о  положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 

Руководитель-демократ избегает навязывания своей воли подчиненным. Он публично не демонстрирует  своего превосходства над членами  управляемого им коллектива, старается привлечь своих подчиненных к выработке и принятию решений, поддерживает инициативу и самостоятельность. 

Организации, где  доминирует демократичный стиль, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. 

Руководитель  с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается  в деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. 

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При  выполнении управленческих функций  он пассивен: «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна. К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия - практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии  

Исследования  немецких ученых выявили зависимость  между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных  стилей оценивалась в течение  трех лет. Самые высокие результаты - у коллектива, где преобладает  демократический стиль руководства, а самые низкие - у коллектива с либеральным и авторитарным руководителями. Исследовалась производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. 

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства  было проведено Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. 

Следует иметь  в виду, что каждый из указанных  стилей «в чистом виде» встречается  очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. 

Таким образом, различия трех классических стилей управления очевидны. На первый взгляд, наиболее привлекательным должен представляться демократический стиль. Однако его достоинства не означают, что авторитарный стиль руководства не следует использовать. Почти за полвека исследований стилей управления однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем управления не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. Все зависит от ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, продолжительность совместной работы и т. д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает определенные черты стиля управления. Чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива, тем более люди склонны уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически не решаемых проблем. 

Иными словами, авторитарный стиль руководства  уместен при наличии по крайней  мере двух условий: того требует производственная ситуация; персонал добровольно и  охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю управления присущи и немаловажные достоинства. Применение этого стиля обеспечивает четкость и оперативность управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями становления и др. Продолжением достоинств авторитарного стиля руководства выступают его недостатки. К ним относятся: подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей; отсутствие действенных стимулов труда; громоздкая система контроля; в крупных организациях - бюрократический аппарат управления; невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом и пр. Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет: стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом; создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.