Роль руководителя в системе управления организацией

2) с увеличением  стажа забываются те академические  знания, на материале которых  основано большинство интеллектуальных тестов. 

Интеллект руководителя с увеличением стажа управленческой деятельности во всё меньшей степени  выступает как «теоретический»  и во всё большей степени - как  «практический», что также ведёт  к снижению показателей интеллектуальных тестов. Не интеллект как таковой, а стаж и производный от него профессиональный и жизненный опыт являются более сильным фактором, влияющим на общую эффективность управленческой деятельности. 

В результате проведённых  исследований было выявлено также отсутствие устойчивой связи интеллекта с иерархическим уровнем руководителей (корреляции в диапазоне 0,12 - 0,25), но одновременно обнаружена связь между стажем и иерархическим уровнем. 

Таким образом, можно сделать вывод, что значимое воздействие на эффективность деятельности руководителя оказывает не абсолютный уровень интеллекта, а его содержательные особенности, черты практического интеллекта. Это те интеллектуальные свойства, которые складывались под влиянием управленческой деятельности, сами затем оказывают на неё определяющее воздействие. 

В отличие от Р. Стогдилла и Б. Басса, отечественный  исследователь Г. Михайлов считает, что хороший руководитель характеризуется  следующими качествами: 

1. «Интеллектуально-личностные  свойства: системное мышление, умение обобщать, различать, классифицировать; склонность к продуманному риску. В работе эти свойства проявляются как умение формулировать проблему, вопросы, выявлять главное, прогнозировать события, определять тактику. 

2. Эмоционально-волевые  качества: позитивный настрой к окружающим, контактность и гибкость, способность к саморегуляции чувств, способность привлекать к себе людей. Проявляются эти свойства в умении устанавливать, поддерживать и регулировать социальные контакты». [16, с. 106]. 

Г. Михайлов в своей статье «Личность руководителя и условия успешного управления» отмечает, что «требования к руководителю зависят от управленческого уровня. Руководитель первичного звена должен обладать высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. В структуре среднего звена управления руководителю необходимо умение гармонично сочетать профессионально и социально-коммуникативные качества. Руководитель высокого ранга должен обладать преимущественно коммуникативно-концептуальными знаниями» [16, с. 106]. 

Г. Михайлов считает, что «независимо от специфики деятельности наиболее важное качество руководителя - способность понимать не только коллег, но и себя» [16, с. 106]. 

Кроме того, он называет психологические и деловые качества «слабого» руководителя. 

Среди психологических качеств он выделяет следующие: 

1. «Слабая интуиция. Недостаточная способность к  прогнозированию (всегда сталкивается  с непредвиденными обстоятельствами). 

2. Недоверие  способностям, знаниям, опыту подчинённых  (старается всех и всё контролировать, делать всё сам). 

3. Перенос (скрещивание)  представления о личности подчинённого, его эстетическим вкусам, житейской  проворности или непроворности  на представления о его профессиональных  качествах - знаниях, способностях, профессиональной работоспособности. 

4. Атрибутивность (всегда с деловой папкой, портфелем,  радиотелефоном). 

5. Полярность  восприятия (всё видит в чёрном  или розовых цветах, не различает  оттенки). 

6. Склонность  к гипертрофии, то есть к  преувеличению. 

7. Склонность  к принятию неадекватных обстоятельствам решений. 

8. Стремление  избежать ответственности за  решение, которое выражается в  принятии любого компромисса,  а также склонность перекладывать  ответственность на других. 

9. Неумение управлять  собой. Неспособность рационально  использовать время, энергию, навыки, справляться со стрессами. 

10. Отсутствие  восприимчивости к новым ситуациям  и возможностям. 

11. Свёрнутые  (неразвитые) способности объяснять,  доказывать, убеждать. 

12. Мотивация  в работе направлена на то, чтобы избежать неудачи» [16, с. 106]. 

Деловые качества «слабых» руководителей. 

1. «Неумение  дифференцировать (различать) главное  и второстепенное, основное и  дополнительное, существенное и  несущественное. 

2. Слабые организаторские  способности. 

3. Неумение работать  с документами («горы» бумаг на столе, бессистемность накопления и распределения информации). 

4. Самоустранение  от принятия решения (надежда  на то, что вопрос решится сам  по себе или его решит кто-то  другой). 

5. Не решает  проблемы полностью и окончательно. 

6. Неправильно выстраивает отношения с подчинёнными, неадекватно требованиям организации труда, например, фамильярен с коллегами или максимально формализует отношения. 

7. Смутные личные  цели (отсутствие ясности в вопросе  о целях своей личной и деловой  жизни). Наличие целей, не совместимых с условиями современной работы и жизни. 

8. Отсутствие  стратегии принятия решений, неразвитая  способность решать проблемы  современной рыночной экономики. 

9. Недостаток  творческого подхода (отсутствие  способности генерировать или использовать новые идеи). 

10. Неумение влиять  на людей и на их решения» [16, с. 106 - 107]. 

Г. Михайлов успешным руководителем считает того, у  кого возглавляемые им учреждение и  коллектив имеют высокую производственную результативность 

Е. Кустобаева также как Р. Стогдилл к профессионально важным качествам руководителя относит чувство ответственности и творческую инициативность. В отличие от Р. Стогдилла, который утверждал, что эффективные руководители характеризуются доминантностью, эмоциональной стабильностью, стрессоустройчивостью, стремлением к достижениям, предприимчивостью, надёжностью в выполнении заданий, независимостью, общительностью, Е. Кустобаева считает, что на успешность деятельности руководителя оказывают влияние следующие деловые и личностные качества: 

1. «Способность  к организаторской деятельности. 

2. Личная организованность, способность организовать себя, своё время, труд. 

3. Работоспособность  и трудолюбие. 

4. Чувство ответственности. 

5. Распорядительность. 

6. Активность. 

7. Настойчивость в достижении цели. 

8. Умение доводить  дело до конца и требовать  этого от других. 

9. Дисциплинированность  в трудовой и общественной  деятельности 

10. Способность  видеть положительные стороны  и недостатки в деятельности  сотрудников. 

11. Требовательность к себе, самокритика. 

12. Требовательность  к другим. 

13. Практичность-способность  быстро и гибко применять свои  знания и опыт в решении  управленческих задач. 

14. Способность  находить каждому работнику наилучшее  применение. 

15. Способность  устанавливать справедливую меру воздействия. 

16. Объективность  в оценке деятельности подчинённых. 

17. Доброжелательность  в отношениях с людьми. 

18. Способность  замечать и отмечать положительное  в работе коллег. 

19. Способность  видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости. 

20. Способность  проявлять теплоту взаимоотношений  с коллегами. 

21. Способность  видеть индивидуальные особенности  работников и находить им наилучшее  применение. 

22. Способность  понимать индивидуально-психологические особенности коллег и выстраивать линию поведения с их учётом. 

23. Такт. 

24. Критичность  мышления. 

25. Умение наблюдать,  изучать людей по их поступкам,  словам, а также с помощью невербальной  информации. 

26. Способность  заражать своих коллег творческой энергией. 

27. Умение прислушиваться  к критике со стороны подчинённых,  стремиться и уметь преодолевать  свои недостатки» [13, с. 98 - 99]. 

Психологи А.А. Авдейчева  и Ю.С. Резинкина исследовали особенности  личности руководителей с разной эффективностью профессиональной деятельностью. Результаты проведённого исследования показали, что «у эффективных руководителей доминирующее положение занимает демократический стиль руководства (62,5%), за ним идёт смешанный стиль руководства (12,5%). Иное процентное соотношение стилей руководства у неэффективных руководителей: ведущее место здесь занимает авторитарный стиль руководства (50%), демократический и смешанный стиль находятся в равном процентном соотношении по 25%» (1, с. 95). Таким образом, авторы делают вывод, что эффективным руководителям более присущ демократический стиль руководства, а неэффективным - авторитарный. 

А.А. Авдейчева  и Ю.С. Резинкина в результате проведенного исследования при помощи теста Г. Айзенка обнаружили, что  эффективным руководителям в большей степени присущ флегматический тип темперамента и в меньшей степени - сангвинический. Для неэффективных руководителей, наоборот, в большей степени характерен сангвинический тип темперамента и в меньшей степени - флегматический. Посредством аппаратной диагностики «среди эффективных руководителей у 67% выявлена низкая стрессоустойчивость и 33% являлись стрессоустойчивыми. Среди неэффективных руководителей оказалось 75% стрессоустойчивых и 25% руководителей с низкой стрессоустойчивостью» [1, с. 95]. Таким образом, они делают заключение: эффективные руководители гораздо менее стрессоустойчивые, чем неэффективные, что противоречит данным, полученным А. Стогдиллой, который утверждал, что успешные руководители являются стрессоустойчивыми. 

А.А. Авдейчева  и Ю.С. Резинкина обнаружили, что  у эффективных руководителей  преобладает адаптивное социальное поведение, с преобладанием альтруистического  типа отношения к окружающим, проявляющееся  повышенной ответственностью, принесением  в жертву своих интересов, стремлением помочь и сострадать всем. Если Р. Стогдилла и Б. Басс утверждают, что для успешных руководителей характерны такие качества, как доминантность, агрессивность, желание отличиться, то, по мнению А.А. Авдейчева и Ю.С. Резника, эффективные руководители менее доминантные и более дружелюбные, чем неэффективные руководители. Они отмечают, что у неэффективных руководителей акцентированы властность, самовлюбленность, агрессивность. 

Результаты исследования интеллекта, проведённого Ю.С. Резником и А.А. Авдейчевой, показали, что у эффективных руководителей интеллектуальная сфера более развита, чем у неэффективных, главным образом, за счёт абстрактного и логического мышления, что не согласуется с данными исследований, проведённых в 60-х годах, в результате которых были обнаружены незначимые корреляции между уровнем интеллекта и успешностью деятельности руководителя и сделан вывод, что наибольшей успешностью деятельности характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а оптимальную степень его выраженности. 

Кроме того, А.А. Авдейчев и Ю.С. Резинкина в результате проведённого исследования установили, что эффективным руководителям  в большей степени, чем неэффективным  присущи такие качества, как эмоциональная  устойчивость, высокая нормативность поведения, чувствительность, а также высокий самоконтроль. Неэффективным руководителям в большей мере свойственны неуверенность в себе и напряженность. Результаты исследования коммуникативной сферы (А.А. Авдейчев и Ю.С. Резинкина) показали, что эффективным руководителям в большей степени, чем неэффективным характерны самодостаточность, способность принимать собственные решения, быть независимым от группы и не искать у неё поддержки. Неэффективным руководителям в большей степени, чем эффективным свойственны стремление к лидерству, к высокому иерархическому статусу, стремление воздействовать на окружающих, а также беспечность, свободная реализация поведенческих тенденций.