Роль психологии в работе кадровой службы

По данной таблице мы составили гистограмму, где отображаются результаты исследования уровня мотивации к успеху всех сотрудников салона красоты «Лазурный берег»

Гистограмма 1. Результаты анкетирования уровня «мотивации к успеху»

Таким образом:

      Сотрудников с низкой мотивацией к успеху нет;

      Со средним уровнем мотивации- 8 человек(61%)

      С умеренно высоким – 1 человек (7,6%)

      Высокий уровень мотивации к успеху у 4 сотрудников(30,7%)

По данным, полученным с помощью опроса сотрудников можно судить о том, что большинство сотрудником имеют средний и высокий уровни мотивации к успеху. Это говорит о грамотно разработанной системе управления персоналом  работы кадровой службы на данном предприятии.

3.2 Рекомендации по совершенствованию существующей системы управления

1.                  Повышение разнообразия умений и навыков. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

2.                  Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

3.                  Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

4.                  Увеличение автономии. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

5.                  Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому руководитель должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа.

6.                  Усиление обратной связи. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

7.                  Принцип уважения к личности.

8.                  Система аттестаций и собеседований (САС). Благодаря системе аттестаций и собеседований работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

9.                  Система “уровней”. Она ведет к равноправию руководителей и подчиненных. Подчиненный-профессионал может иметь больший уровень, чем его начальник, а значит и больший “вес” для предприятия. Это способствует исключительной мобильности структуры предприятия.

10.             Стимулы. Все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен для создания особой атмосферы увлеченности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структура управления персоналом на предприятии состоит из совокупности  элементов, которыми являются цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления. Главной функцией любой фирмы является управление человеческими и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в общей корпорационной структуре. Её субъектами являются директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

Возникновению трудовых отношений способствует грамотная организация труда, отбор персонала, выбором опти­мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль­ного партнерства на предприятии. В этом и заключается основная трудность работы кадровой службы на предприятии.

Для построения системы управления персоналом с одновременным внедрением современных кадровых технологий требует привлечения к кадровой работе психологов. Необходимость в этом диктуется также тем, что успешная деятельность любой организации или предприятия все чаще оказывается зависима от определенных психологических качеств по каждой должности. Провести эту работу по выявлению наличия и уровня развития необходимых психологических качеств может только специалист-психолог.

Психолог осуществляет профессиональную деятельность, направленную на сохранение психического благополучия людей находящихся в коллективе.

Основными задачами психолога являются:

- организация и осуществление мероприятий, направленных на профессиональный психологический отбор кадров в системе социальной защиты населения;

- организация и осуществление психологических обследований специалистов с целью выявления психологических последствий профессиональной деятельности;

-разработка методической базы для решения задач, стоящих перед психологом учреждения.

Основной целью работы было изучить систему управления персоналом на данном предприятии.

Проведенный теоретический анализ литературных данных по проблеме особенностей системы управления персоналом на предприятии позволил проанализировать структуру кадровой работы по управлению персоналом на примере салона красоты «Лазурный берег», ознакомиться с методами улучшения параметров работы подчинёнными. Также исследовав степень удовлетворённости и уровень мотивации к успеху сотрудников данного салона, можно сказать:

1. Успех трудовой деятельности в салоне красоты возможен только при правильном подборе персонала. Он должен точно представлять, какой тип  кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

2. По данным, полученным с помощью опроса сотрудников можно судить о том, что большинство сотрудником имеют средний и высокий уровни мотивации к успеху. Это говорит о грамотно разработанной системе управления персоналом  работы кадровой службы на данном предприятии.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.          Анастази, А. Психологическое тестирование / А.Анастази, С.Урбина. – СПб.: Питер, 2002. – 688 с.

2.        Байделл, Т.М. Как улучшить управление организацией./ Т.М. Байделл. - М.: Инфра-М, 2005.- 81 с.

3.          Батаршев, А.В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие / А.В.Батаршев. – М.: Дело, 2003. – 240 с.

4.                  Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

5.                  Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2001.

6.                  Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 1997.

7.          Гринберг, Д. Управление стрессом / Д.Гринберг. Пер с англ. Л. Гительман., М. Потапова. – СПб.: Питер, 2002. – 496 с.

8.                  Джонсон, Р., Каст, Ф., Розенцвейг, Д. Системы и руководство./ Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. - М.: Советское радио, 1971.

9.          Дмитриева, М.А. Психология труда и инженерная психология / М.А.Дмитриева, А.А.Крылов, А.И.Нефтельев. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 134 с.

10.             Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Стратегия развития персонала. Материалы конференции./ Л.И. Евенко. – Нижний Новгород, 2005.

11.             Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.:  Дело,1993.

12.             Кричевский, Р.А. Если Вы – руководитель. / Р.А. Кричевский – М.: Проспект, 2001.

13.             Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления./ Т. Питерс, Р.В. Уотерман. – М.: Прогресс, 1986.

14.     Никифорова, Г.С., Дмитриева, М.А., Снеткова В.М. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Изд-во С. – Петерб. ун-та, 2001. – 24 с.

15.             Кибанова, А.Я. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001. – С. 35. 

16.             Уткин, Э.А., Кочеткова, А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе./ Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Акалис, 1996.

17.             Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Должностные обязанности психолога кадровой службы

1.                  Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессионально важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения кандидатов при приеме на работу, при утверждении на руководящие должности, участие в аттестации профессионального уровня специалистов;

2.                  формирование и развитие необходимых профессиональных качеств сотрудников в процессе проведения учебных мероприятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, делового общения и т.д.; социально-психологическое изучение, анализ коммерческой эффективности работы подразделении и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной, коллективной деятельности специалистов; психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей; 

3.                  Участие психолога в работе с резервом руководящих кадров (отбор, формирование и развитие необходимых профессиональных качеств руководителей, проведение деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация); 

4.                  Оказание помощи руководителям организации в решении социологических и психологических проблем деятельности организации, развития коллективов, в изучении причин конфликтов, в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, по психологическому обеспечению проведения переговоров, совещаний, деловых встреч; 

5.                  Участие психолога в проверке обращений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций для устранения возникающих проблем; 

6.                  Анализ психологических причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых работников и молодых специалистов; 

Эргономическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников; 

7.                  Соблюдение профессионально этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических обследований. Доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессиональному использованию сотрудников и специалистов, принимаемых на работу; 

8.                  Обязанностью психолога является обеспечение регулярной отчетности перед руководством по работе с персоналом о выполненных работах (составление аналитических отчетов и обзоров). Составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований; 

9.                  Проведение исследований, направленных на совершенствование психологической работы, подготовка методического обеспечения, внедрение новых разработок.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

1.              Ваш пол?

a)                 женский             

b)                мужской             

2.              Ваш возраст?

a)                 до 25 лет

b)                от 25 до 35 лет             

c)                 от 35 до 45 лет