Роль психологии в работе кадровой службы

Организационная структура управления – это соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности. Она даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры. [6]Функциональные структуры строятся на основе группировки работников в отделы по функциональному признаку; дивизионные структуры – по географическому или продуктовому признаку. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.

В таблице 2 представлена структура отдела кадров близкая к идеальному варианту для организации внутри среднего или крупного предприятия любой организационно-правовой формы.[7]

Таблица 2. Организационная структура отдела кадров

Современная система управления должна отвечать трём главным требованиям:

                  должна быть эффективна;

                  регулярно обновляться;

                  обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Существует три базовых блока, по мнению А.О. Блинова, на которые должна опираться форма организации.

Блок устойчивости - обеспечение эффективности;

Блок предприимчивости - осуществление регулярной обновляемости;

Блок ломки привычек – переключение внимания персонала на новые задачи. [8]

Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом «Положение об отделе кадров».

Кадровое обеспечение системы управления - это необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности.[9] В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка

В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его непрерывному обучению.

Кадровая служба – основной элемент системы управления персоналом. Для того чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.

1.3 Основные направления психологии в кадровой службе на предприятии

Деятельность психологической службы предприятия с
1986 года начинает регламентироваться «Положением о службе социального развития.

Основные задачи, выполняемые психологами в кадровой службе,  опираются на три аспекта трудовой деятельности.[10]

1) психологического отбора кандидатов на трудоустройство;

2) психологического сопровождения карьеры персонала;

3) психологической оценки сотрудников предприятия.

Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях сотрудника, и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации.

Первичным отбором персонала занимаются сотрудники кадровых служб, рассматривают резюме, заполняются различные формализованные анкеты. Результатом такой работы является разработка банка данных о специалистах, опыт которых может помочь предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств.

На втором этапе кандидат проходит систему тестирования для получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально-ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сенситивных и «критических, запретных» сфер, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут выделяться: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации. По данным исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных результатов, где выявляется степень соответствия специалиста требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации, и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия.

Кроме подбора персонала, кадровая служба занимается сопровождением карьеры персонала, которая заключается в исследовательской, коррекционной и просветительской работе.

Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия.

Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение способностей сотрудников справляться с причинами и симптомами дезадаптации, а также развертывании программ поддержки психологического здоровья сотрудников предприятия, содержанием которых являются в основном следующие мероприятия:

-                     разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу;

-                     групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-психологической атмосферы на предприятии;

-                     индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника;

-                     мониторинг процесса организационного развития (способность организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка).

В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности.

Оценка персонала – ещё одна задача психологической службы предприятия.

Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер. В качестве социального инженера психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершенствовании системы материального имморального стимулирования, в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации).

Выводы по 1 разделу

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претендентов, и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации или в различных профессиональных областях.

Раздел 2 Анализ управления персоналом в работе кадровой службы на предприятии «Лазурный берег»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Салон красоты «Лазурный берег» является компанией, предоставляющей парикмахерские и косметические услуги населению. «Лазурный берег» имеет один салон красоты, находящийся по адресу: в г. Барнаул. По адресу ул. Сухэ-Батора, д. 33.

Изначально салоном предоставлялись только парикмахерские услуги, позже перечень услуг стал расширяться, в результате чего был оборудован косметологический кабинет, кабинет маникюра и педикюра, массажный кабинет, комната загара (солярий). 

Во главе директор, в обязанности которого входит:

• Контроль за мастерами, косметологами, массажистом и администратором. 

• Поиск поставщиков материалов. 

• Организация повышения квалификации персонала. 

• Реклама и продвижение салона. 

Директору подчинены бухгалтер, администратор, мастера, косметологи, массажист, уборщица. 

В обязанности бухгалтера входит подготовка различных отчетов для государственных органов, ежемесячная подготовка счетов-фактур и актов по каждому договору, произведение платежей и т.п. 

В обязанности администратора входит составление штатного расписания, дежурство в салоне по графику, общение с клиентами, запись клиентов на прием к какому-либо специалисту. А также составление отчетов по отработанному времени каждым из специалистов и по запасам расходных материалов, помощь специалистам в обслуживании клиентов и организация работы комнаты загара. Ему подчинен вспомогательный персонал (уборщица, электрик и сантехник). 

Администратор выполняет функции: помощь специалистам в обслуживании клиентов и организация работы комнаты загара, дежурство в салоне по графику, общение с клиентами, запись клиентов на прием к какому-либо специалисту. 

В обязанности каждого из специалистов салона входит обслуживание клиентов надлежащим образом в соответствии с его потребностями. Как говорилось ранее, в салоне присутствуют следующие специалисты: 

• ведущий парикмахер (1 человек) 

• парикмахеры (4 человека) 

• косметолог (2 человека) 

• визажист (1 человек) 

• специалист по маникюру (1 человек)