Роль психологии в работе кадровой службы

В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства. Трудовые отно­шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти­мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль­ного партнерство на предприятии.

Таким образом, можно полагать, что исследование человеческого фактора в управлении и анализ удовлетворенности сотрудников в салоне, является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Теоретический вклад в развитие проблем управления персонала сделали Уткин Э.А., Евенко Л.И., Байделл Т.Я., Беляцкий Н.П., Блинов А,О, Джонсон Р, Каст Ф., Розенцвейг.

Цель работы: изучить роль психологии в системе управления персоналом на предприятии «Лазурный берег».

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

1.                  Изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами;

2.                  Ознакомиться с методами улучшения параметров работы подчиненных;

3.                  Проанализировать управленческую работу салона красоты «Лазурный берег»;

4.                  Провести психологическое обследование степени удовлетворённости трудом в салоне красоты «Лазурный берег»;

5.                  Предложить рекомендации по совершенствованию существующей системы.

Объектом исследования является персонал салона красоты.

Предметом исследования является психологический климат и поведение людей в салоне красоты «Лазурный берег».

Методы:

Теоретические: анализ литературы по проблеме исследования.

Практические: анализ работы данного предприятия, сравнение, методика исследования степени удовлетворённости сотрудников, а также мотивации к успеху.

Практическая значимость работы состоит в том, что по результатам данного исследования можно судить об особенностях работы с персоналом данного предприятия, правильного и эффективного руководства, повышение производительности труда, доходов, а также создание в коллективе положительного эмоционального климата.

Структура работы  включает в себя введение, два раздела теоретической и практической части, заключение, список литературы и приложения.

Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и цели системы управления персоналом

Управление людьми – мотор любой организации, но и без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Доходы предприятия находятся в пропорциональной зависимости от профессиональной деятельности специалистов. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе. [1]

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1. Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом[2]

Отсюда видно, на современном этапе управлением персонала происходит переход к более гибким, развивающимся методам, главным образом,  ориентированным на удовлетворение высших потребностей человека.

Но смена ориентиров в системе управления претерпевала изменения длительное время. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу.[3] Такой подход представляет собой зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Концепция «человеческих ресурсов» применяется в кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства, где она представляет совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему, которая представлена на рисунке 1.

Рис.1. Схема основных процессов работы с персоналом[4]

Основными функциями системы управления персоналом являются:

                  установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

                  формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

                  непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

                  постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

                  прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Работой по координации и направленности действий занимается служба по управлению персоналом. Н.П. Беляцкий считает, что целью управления персоналом является формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.[5] То есть, развитие своих навыков и умений каждого сотрудника, использование своих потенциалов для достижения общей цели, а также поддержание деятельности других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

                  планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

                  организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

                  учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

                  стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом имеет две стороны, одной из которых являются конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. Другой -  использование администратором персонала, создание для них условий. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями являются руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам. Объектом управления выступает персонал организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

1.2 Структура системы управления персоналом

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 2 представлена схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации.

Рис 1.2 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

К основным задачам службы управления персонала относятся:

                  разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

                  оформление трудовых взаимоотношений;

                  набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

                  подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

                  выявление социальной напряжённости и её снятие;

                  анализ рабочего места и рабочих процессов;

                  оценка результативности труда работников;

                  консультирование и поддержка руководящих работников;

                  соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Кроме того, существуют ещё дополнительные задачи, такие как охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг.

Концепция управления персоналом представляет собой содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.