Разработка проекта совершенствования технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в компании «Увелка»

Карта компетенции (портрет  идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела по работе с персоналом, занятых приемом на работу. Компетенции  представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения  и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции  требует специальных знаний и, как  правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или  специально обученного сотрудника отдела по работе с персоналом. Важнейшим  дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата  карта компетенции используется также как квалификационная карта  – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Привлечение кандидатов

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенции  или другого документа), отдел  по работе с персоналом может приступить к реализации следующего этапа –  привлечению кандидатов.

Основная задача этапа  «привлечение кандидатов» – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для  последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она  располагает для последующего отбора кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет  свои достоинства и недостатки [4, 229].

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство  организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте  во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям  подразделений с просьбой выдвинуть  кандидатов и анализ личных дел с  целью подбора сотрудников с  требуемыми характеристиками.

Поиск внутри организации, как  правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом  кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В тоже время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить  их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности  выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться  необходимых людей [27, 281].

Подбор с  помощью сотрудников. Отдел по работе с персоналом может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени  совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями  организации. Его недостатки связаны  с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет  иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда и т.д.

Объявления в средствах  массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения  при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах  массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут  обладать требуемыми характеристиками [17, 169].

Разбор заявлений и  первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих  для возведения нового объекта. Для  привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских  изданиях, если компания нуждается  в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и  другие учебные заведения. Многие ведущие  организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей  крови» – молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию  компании, организуя выступления  руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая  на вопросы студентов и проводя  собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного  типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями  компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых  значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные  и финансовые издержки на последующих  стадиях отбора. В тоже время область  применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправится в  институт искать генерального директора.

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе – республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях – возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных [26, 222].

Использование государственных  агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных  кандидатов, поскольку в агентства  по трудоустройству обращаются, в  основном, определенные категории населения  – прежде всего, безработные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, домохозяйки.

Частные агентства  по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30-50%.

Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента  и, тем самым, значительно облегчают  дальнейший процесс отбора [15, 191]. Высокие  издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях  поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние  на функционирование организации. Преимущества и недостатки различных источников подбора персонала обобщены в  табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки различных источников подбора персонала

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет  сделать простой, но исключительно  важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел  по работе с персоналом должен владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации  поиска кандидатов следует руководствоваться  двумя основными правилами:

1) всегда проводить поиск  кандидатов внутри организации;

2) использовать, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны. 

Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой  найму, использованы в организации.

К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.