Разработка эффективной системы оценки кадров на примере предприятия кондитерской фабрика «Рот Фронт»

    С1-С2 – себестоимость ед. услуг, работ и продукции до и после внедрения мероприятия

         Vпр-ва   - объем производства

Годовая экономия составила 13979,4 тыс. руб.

 

Подсчитаем срок окупаемости данного  мероприятия:

 

Где,  – срок окупаемости капитальных затрат

           – изменение затрат на производство

           – годовая экономия

Предлагаемое мероприятие окупиться  через 2 месяца.

 

 

2) Сокращение потерь рабочего времени.

 

 

Потери рабочего времени составили 12%.

В 2010  году была произведена закупка  нового, более усовершенствованного оборудования.

Данное мероприятие позволило сократить потери рабочего времени с 12% до 9%, рассчитаем рост производительности труда:

Пт=100-n100-m×100-100=100-9100-12×100-100=3

Где, - производительность труда

          – потери рабочего времени в плановом периоде

           - потери рабочего времени в базовом периоде

Производительность труда была равна 285,2 тыс. руб., принимаем ее за 100%, после проведения мероприятия  она увеличилась на 3% , следовательно:

285,2 – 100%

X – 103%

X

293,7

 

В итоге, производительность труда  выросла на 3%, что составило 293,7 тыс. руб.

 

Проследим, как рост производительности труда отразился на себестоимости  продукции:

∆S=∆Ср.год.ЗП-∆Пр-ти тр.100+∆Пр-ти тр×dзп

 

Где, – процент изменения себестоимости продукции

 –  процент прироста среднегодовой  заработной платы одного работника

 –  процент прироста производительности  труда

dзп - удельный вес фонда ЗП в суммарных затратах на производство в базовом году

 

В плановом году производительность труда возросла на 3%, а заработная плата 1 работника увеличилась на 1%, доля фонда заработной платы в  суммарных издержках на производство в базовом году составила 15%

 

Отсюда:                                   = = -0,29

 

Таким образом, если себестоимость продукции в базовом периоде составляла 0,07 коп. на 1руб. продукции, то в плановом она сократиться до  0,06 коп.

 

3. Разработка программы адаптации на новом рабочем месте.

Данное мероприятие позволяет  сократить текучесть кадров с 10% до 8%

Подсчитаем экономию суммарных  затрат на производство:

Эз=mnРтбаз×1-КтплКтбаз

1. Количество уволившихся в базовом году составит 122 человека
2. Расходы, которые несет предприятие в связи с текучестью кадров, составит 6100,0 тыс. руб.

   Отсюда:  Эз=6100×1-810=1220,0 тыс. руб.

,0 тыс.  руб.

 

Экономия суммарных затрат на производство составила  тыс. руб.

 

В связи со снижением затрат на производство, рассчитаем себестоимость  продукции:

С= нов.затрат / V пр-ва = 23592,0 / 349486,0 = 0,06

 

Себестоимость составила 0,06 коп./руб.

Так как себестоимость уменьшилась, подсчитаем годовую экономию:

Эч=С1-С2×Vпр-ва=(0,07-0,06)×349486,0=3494,86 тыс. руб.

 

Годовая экономия составила3494,86 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 10. Изменения показателей характеризующих деятельность предприятия

№	Показатели	2010		Изменение, %
		До	После
1	Объем товарной продукции, тыс.руб.	349486,0	359782,5	102
2	Численность работников, чел.	1225	1225	-
3	Производительность труда, тыс. руб.	285,2	293,7	102
4	Фонд ЗП, тыс..руб.	18375,0	18650,6	101,4
5	Среднегодовая ЗП 1раб, тыс.руб.	180,0	182,7	101,5
6	Среднемесячная ЗП 1раб,тыс.руб.	20,0	20,3	101,5
7	Затраты на производство,  тыс. руб.руб.	24812,0	21492,0	86,6
8	Себестоимость продукции, коп/руб.	0,07	0,	86,1
9	Прибыль, тыс..руб.	324674,0	330908,0
10	Рентабельность производства, %	13	17	130

 

 

 

 

     Из таблицы 10 можно сделать следующие выводы.

 

     Затраты на производство  до внедрения мероприятий составляли 24812,0 тыс.руб., после внедрения мероприятий  в общем они сократились на 3320 тыс. руб. и стали составлять 21492 тыс.руб. Себестоимость составляла 0,07 коп./руб., после проведения мероприятий она уменьшилась и стала составлять  0,06 коп./руб. Производительность труда стала составлять 293,7 тыс. руб., так как увеличилась на 8,5 тыс. руб. За счет увеличения производительности труда вырос объем производства на 10296,5 тыс. руб. и стал составлять 359782,5 тыс. руб. Отсюда следует, что с увеличением объема производства и уменьшением затрат на производство увеличилась прибыль предприятия. Она стала составлять  330908,0 тыс. руб. А если увеличилась прибыль и затраты на производство сократились, то следовательно и рентабельность производства тоже стала больше. Она составляет 17%. Фонд заработной платы также вырос на 275,6 тыс. руб. и стал равен 183,75 тыс. руб. А так как увеличился фонд заработной платы, то  среднемесячная и среднегодовая заработная плата 1 работника тоже выросли.

     В заключении можно  сказать, что предложенные мероприятия  оказали благоприятное воздействие  на экономическую эффективность  предприятия. Они помогли сократить  затраты, увеличить объем продукции  и производительность труда, а  также получить больше прибыли,  а это одни из основных экономических  показателей на любом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     В данной работе  были рассмотрены основные понятия,  цели и задачи подбора и  расстановки кадров, а также была  рассмотрена система подбора  и расстановки кадров в целом  с учетом передового отечественного  и зарубежного опыта. Было выбрано  предприятие кондитерская фабрика  «Рот Фронт» , на примере которой,  рассматривалась организационная  структура. Был проведен анализ  системы управления персоналом, кадрового состава предприятия.

     Цель данной работы  заключалась в рассмотрении системы  подбора и расстановки кадров  на конкретном предприятии, выявлении  недостатков и предложении мер  по их устранению и совершенствованию  системы подбора и расстановки  кадров с учетом экономической  и социальной эффективности. Проанализировав  систему подбора и расстановки  кадров на фабрике «Рот Фронт»  были выявлены следующие недостатки: во-первых, недостаточно хорошо разработана программа адаптации сотрудников на новом рабочем месте; во-вторых, уровень подготовки, квалификации, личных и деловых качеств работника не всегда соответствует занимаемой должности. Для этого нужно лучше оценивать должность и качества работника, а также ежегодно совершенствовать практику и проводить работу по повышению квалификации; в-третьих, недостаточно экономиться рабочее время. Не правильно сориентированный работник должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Люди, которые призваны оказать эту помощь, являются чаще всего сотрудники, а также непосредственные руководители, тратящие на это свое время.

     В связи с выявленными  недостатками были предложены  следующие меры по их устранению:

     Повышение квалификации специалистов.

     Экономия рабочего времени.

     Разработка программы  адаптации работника на новом  месте.

     После внедрения предложенных  мер по устранению недостатков  был сделан  вывод, что предложенные  мероприятия оказали благоприятное  воздействие на экономическую  эффективность предприятия. Они  помогли сократить затраты, увеличить  объем продукции и производительность  труда, а также получить больше  прибыли, а это одни из основных  экономических показателей на  любом предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Содержание общей программы  адаптации

Ф.И.О._______________________________________________

Подразделение________________________________________

Дата приема на работу «____»_____________20_г.

Срок стажировки с «___»__________ по «____» ________20_г.

Тип адаптации: первичная, вторичная (нужное подчеркнуть)

 

План мероприятий по управлению адаптацией

 

Мероприятие	Форма проведения	Срок проведения	Ответственные лица	Примечания
Информирование о сложившейся внутренней экономической ситуации, об оплате, нормах и правилах поведения и др.	Брошюра	В день оформления на работу	Менеджер по персоналу
Ознакомление сотрудника с его  общей и специализированной программами  адаптации	Беседа Программы	В день оформления на работу	Менеджер по персоналу
Ответы на возникающие вопросы  по общей информации и программам	Беседа	Постоянно	Наставник, руководитель, менеджер по персоналу
Представление руководителю	Беседа	В первый раб. день	Менеджер по персоналу
Представление коллективу	Беседа	В первый рабочий день	Руководитель подразделения
Общее информирование о содержании предстоящей  работы	Беседа	В первый рабочий день	Руководитель подразделения
Объяснение задач и требований к работе	Беседа Документы	В первый рабочий день; в процессе работы	Руководитель подразделения
Мероприятия, способствующие закреплению  базового уровня профессиональных навыков  и умений	Беседа	В процессе работы по мере необходимости	Наставник
Собеседование с руководителем и  наставником. Заполнение адаптационного листа	Обсуждение и заполнение адаптационного листа	Через одну неделю с начала работы	Руководитель, наставник, сотрудник
Первая оценка уровня адаптированности	Ознакомление	Через один месяц с начала работы	Руководитель или наставник
Вторая оценка уровня адаптированности	Ознакомление	Через три месяца с начала работы	Руководитель или наставник
Заполнение	Письменно	Через три месяца	Новый сотрудник

Адаптационный лист

Ф.И.О. адаптанта__________________________________________

Подразделение___________________________________________

Должность______________________________________________

Руководитель подразделения_______________________________

Дата приема на работу «___» ___________20_г.

Срок стажировки с «___» __________ по «___»___________20_г.

Тип адаптации: первичная, вторичная (нужное подчеркнуть)

 

Образование____________________________________________

Профессиональный опыт__________________________________

Рабочее место___________________________________________

Оборудовано оргтехникой_________________________________

В адаптационных целях прикреплен сотрудник:

Ф.И.О._________________________________________________

Должность_____________________________________________

 

Даны следующие поручения:

№ п/п	Мероприятие	Срок выполнения	Контактное лицо	Примечания

 

Выданы следующие необходимые  документы:___________________

Уровень профессиональной подготовки сотрудника_______________

Необходимость дополнительного обучения______________________

Мнение о личных и деловых  качествах адаптанта:

Руководителя _____________________ Подпись ___________________

Наставника _______________________ Подпись ___________________

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Силин А.Н. «Управление персоналом»,  учебник по кадровому менеджменту  2008 г., «ЦентрЛит».

2. «УП организации» под ред.  Кибанов А.Я., М., Инфра-М, 2009 г

3. Бизюкова И.В. «Кадры управления: подбор и оценка», М., «Экономика»,  2008 г, учебное пособие.

4. «УП» (курсовые проекты, практика, гос. Экзамен, диплом. поект) под

ред.Кибанов А.Я.., М., «Инфа-М», 2009 г.

5.  Журавлев П.В. «Мировой опыт  в управлении», М., «РЭА», Деловая  книга

2007 г.

6. А.А. Брасс «кадровый менеджмент»,  Минск, РИВШ, 2008 г.

7. М.Ю. Рогожин «УП Практическое пособие», М., «Проспект», 2009 г.

8. Куцивол В.Ф. «Управление персоналом  в японском менеджменте»

Управление персоналом № 7.

9. В.Р. Веснин «УП теория и  практика», учебник, М., «Проспект», 2009 г.

10. В.М. Колпаков «Управление  развитием персонала», Киев, МАУП, 2006 г.

11. М.А. Коргова «Кадровый менеджмент» , Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007 г.

12. Ю.Г. Одегов «УП в структурно-логических  схемах», М., Аккад. Просп. 2005 г.

13. Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова «Организация  службы УП», М., «Альфа-Пресс», 2009 г.

14. Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова «кадровый менеджмент»,  М., «Академия», 2008 г.