Разработка эффективной системы оценки кадров на примере предприятия кондитерской фабрика «Рот Фронт»

     Работа с персоналом на фабрике «Рот Фронт» основана на следующих принципах:

1) Корпоративная культура, выстраивающая  отношения внутри компании таким  образом, что каждый сотрудник  всегда найдет поддержку, будет  оценен по заслугам и в свою  очередь работает ради общего  успеха.

2) Передовая методика управления  человеческими ресурсами, включающая  различные системы материального  и нематериального стимулирования  и дающая каждому сотруднику  возможность профессионального  развития и карьерного роста.

3)  Авторитетное руководство,  дающее коллективу четкие стратегические  цели и уверенность в завтрашнем  дне.

4)  Постоянная обратная связь  со стороны руководителей: оценка  результатов работы и поощрение  достижений.

5)  Стабильная заработная плата.

6)  Обеспечение социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ.

7) Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

8) Создание таких условий, при  которых интересы работников  отождествляются с интересами  предприятия.

 9)  Работа по изучению деловых и личных качеств работника.

Система управления персоналом на фабрике  «Рот Фронт» подразделяется на следующие  подсистемы:

 

        Схема подсистем системы  управления персоналом

 

 

 

 

персоналом

 

 

 

 

 

 

     Подсистема планирования и маркетинга персонала включает  в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

     Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

     Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью подбора и отбора персонала. Отбор кадров является одной  из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Подбор персонала на фабрике «Рот Фронт» сводиться к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечение срок договора найма.

     Также следует отметить, что  на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников. Главная цель этого обучения – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам. Обучение проводиться на добровольной основе, а не принудительной. Повышение квалификации на данном предприятии ведется в соответствии со стандартом, утвержденным главным управляющим. Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

     После обучения проводиться оценка, которая предполагает:

- оценка уровня профессиональных  знаний работника;

- оценка производственной деятельности  работника;

- оценка  личностных качеств работника  исходя из требований рабочего  места.

     Оценка проводиться по следующим критериям на 5-ти уровнях: 1) результаты; 2) качество работы; 3) профессионализм; 4) оценка индивидуально-психологических качеств работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4. Оценка деятельности и личностных качеств работника

 

Оцениваемые показатели	Уровни оценок
	1	2	3	4	5
Результаты деятельности Качество работы Профессионализм Нервно-психическая устойчивость Эмоциональная устойчивость Волевой самоконтроль Поведение при конфликтной  ситуации Уровень интеллектуального  развития			+       +	+ + +       +	+

 

     Следует отметить, что оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результатов зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности.

      Заработная плата является основным стимулом в работе, однако на данном предприятии применяются также следующие виды мотивации:

1) Медицинское обслуживание и  социальное страхование. Медицинское  страхование проводиться один  раз в год. Также заключаются   договоры страхования жизни и  здоровья работников от несчастных  случаев и профессиональных заболеваний.

2) Материальная помощь, она выдается  один раз в год в экстремальных  случаях в размере двух минимальных  заработных плат.

3) Льготы для рабочих с вредными  условиями труда.

     Работники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются.

     Проанализировав систему управления персоналом на фабрике «Рот Фронт» можно сделать следующий вывод.

     В целом система управления персоналом не плохая. К людям относятся с уважением и пониманием, всячески поддерживают, что не мало важно. Но стоит отметить то, что руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, а с другой стороны на предприятие не приходят новые люди, с современными взглядами и новыми идеями. Еще одним недостатком в системе управления персоналом данной организации является отсутствие работы по адаптации новых сотрудников. Большое внимание уделяется именно уровню квалификации и профессионализму, а не тому, как новый сотрудник будет приспосабливаться к новому рабочему месту. Похоже, этот вопрос считают не столь важным. Стоило бы немного больше внимания уделить адаптации работников, ведь это одна из главных проблем работы с персоналом в любой организации.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2.4 Анализ кадрового состава фабрики «Рот Фронт»

 

     Персонал любой организации распределяется по полу, возрасту, по категориям работников, по стажу работы. Также выявляется количество специалистов, рабочих, руководителей, младшего обслуживающего персонала, квалифицированных и неквалифицированных рабочих имеется на предприятии и т.д.

     Рассмотрим кадровый состав фабрики «Рот Фронт»

 

 

   Таблица 3. Обучение и повышение квалификации персонала, чел.

 

	2008	2009	2010	2009/2008		2010/2009
Категории персонала				Обсол велич	%	Обсол велич	%
Руководители	32	35	37	67	109	72	106
Специалисты	162	165	170	327	102	335	103
Рабочие	996	1000	1013	1996	100	2013	101
Всего	1190	1200	1220	2390	101	2420	102

 

     Как видно из таблицы, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение. Не столь значительно, но увеличились и затраты на обучение, это как раз связано с увеличением численности обучаемого персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица  5. Распределение  персонала фабрики «Рот Фронт» по полу

	2008г.	2009г.	2010г.	%
Мужчины	430	520	525	42,9
Женщины	800	700	700	57,1
Всего	1230	1220	1225	100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

Таблица  6. Распределение  персонала фабрики «Рот Фронт» по возрасту

Возраст	2008	2009	2010	2008 г, %	2009 г. %	2010 г., %
До 30 лет	145	140	143	11,8	11,5	11,7
От 30 до 40 лет	460	455	455	37,4	37,3	37,1
От 41 до 50 лет	500	500	500	40,6	41,0	40,8
От 51 и старше	125	125	127	10,2	10,2	10,4
Всего	1230	1220	1225	100	100	100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7. Распределение  персонала фабрики «Рот Фронт» по стажу работы

	2008	2009	2010	2008 г., %	2009 г., %	2010 г., %
До 5-ти лет	436	432	437	35,4	35,4	35,7
От 5-ти до 10-ти лет	570	573	573	46,3	47,0	46,8
От 10-ти лет и больше	224	215	215	18,3	17,6	17,5
Всего	1230	1220	1225	100	100	100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 8. Состав работников фабрики «Рот Фронт» по категориям персонала

 

Категории работников	2008	2009	2010	%
1)Руководители	45	44	44	3,6
2)Специалисты	632	630	634	51,8
3)Рабочие	519	516	517	42,2
4)Младший обслуживающий персонал	34	30	30	2,4
Всего	1230	1220	1225	100

 

1 – руководители

2 – специалисты

3 – рабочие

4 – младший обслуживающий персонал

Баланс рабочего времени одного работника