Разработка эффективной системы оценки кадров на примере предприятия кондитерской фабрика «Рот Фронт»

 

                                          Введение

 

В условиях рыночной экономики постоянная конкуренция товаров или 

услуг вынуждает работодателей  относится внимательно ко всем факторам

влияющим на функционирование организации. Одним из этих факторов

является персонал. Найм сотрудников  это только меньшая часть 

эффективного формирования группы работников, которая способна привести цели организации либо к успеху, либо же провалить их. Основное внимание следует уделить подбору кадров в соответствии с требованиями рабочего места и эффективно расставить сотрудников  по рабочим местам. 
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. Оптимизация в области подбора и расстановки персонала позволяет существенно сократить затраты времени на выполнение работы, повышению ее эффективности, возможное сокращение лишних рабочих мест, несоответствующих требованиям, а также могут быть выявлены работники, несоответствующие паспорту рабочего места, которых необходимо, либо отправить на повышение квалификации, либо уволить, либо переместить на более низкую должность. Выявление соответствия рабочему месту связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. В этом и заключается актуальность выбранной темы. 
Чтобы определить критерии подбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности и рабочего места. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо

справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые  и другие качества работника с  требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов  в рамках структурных подразделений  и создание условий для профессионального  роста каждого работника.

Объект исследования данной работы – кондитерская фабрика «Рот Фронт». Предмет исследования – система оценки персонала на предприятии для эффективных подбора и расстановки кадров. Отсюда следует, что целью данной работы является: разработка эффективной системы оценки кадров на примере предприятия кондитерской фабрика «Рот Фронт».

Задачи курсовой работы:

- изучить научно-методическую специальную  литературу по предмету исследования; 
- определить понятие, сущность, особенности предмета исследования; 
- проанализировать деятельность предприятия кондитерская фабрика «Рот Фронт»; 
- выявить проблемы в области предмета исследования на предприятии

кондитерская фабрика «Рот Фронт»;

- разработать мероприятия по  совершенствованию системы оценки  кадров на предприятии кондитерская фабрика «Рот Фронт».

 

 

 

 

 

 

    Глава 1. Теоретическая часть                                     

    1.1 Основные цели , задачи подбора и расстановки кадров

 

     Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации  труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Коллектив – это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности  коллектива. Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание; участвовать в управлении, общественной деятельности, использовать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями. Процесс формирования  и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он в свою очередь, изучает подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет объем работы, организует выполнение заданий. Серьезное внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за  исполнением своих распоряжений. Это в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и  аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе твердые требования, в том числе этические, его членам предъявляются только со стороны руководителя. Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться  к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также  и негативно настроенные  по отношению к руководителю люди, могут мешать работе. Руководитель должен, опираясь  на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авторитетную группу. Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель, на этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль управления, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический стиль, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития. При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в ситуации, руководитель невольно может стать причиной замедления развития коллектива.¹

     Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При этом следует учитывать пригодность работника к выполнению конкретного вида работы, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

     Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относиться к какому – либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

     Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретно рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровней требований, обусловленных конкретной работой, и качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие.

     В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие  подбор и расстановку кадров.

     Показатели уровня квалификации:

1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей.
2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно   работает над повышением уровня знаний.
3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

     Показатели деловых качеств:

1. Работник не выполняет многие должностные обязанности.
2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные   обязанности.
3. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
4. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

     Показатели работоспособности:

3.1   Работник недостаточно трудолюбив.

3.2   Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3   Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4   Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

     3.5   Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую   инициативу.

     Показатели качества выполняемой работы:

1. Исполняемые работником  документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.
2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются  в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.
3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности , как правило не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

     Показатели стиля и методов работы:

1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов свой работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или объективной критики.
2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.
3. Работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, верно строит взаимоотношения в работе.
4. Работник самокритичен, делает правильные из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, верно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.
5.   Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

     Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1 Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации).

1. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

6.3 Работник анализирует деятельность подразделения не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

     Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1 Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации).

2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации.
3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.
4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации.

Показатели  дисциплинированности:

8.1 Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или   исполнительской дисциплины.
3. Работник дисциплинирован.

     Показатели психологической  совместимости с коллективом:

9.1  Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации.

9.2   Работник психологически совместим с коллективом, но допускает  отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе

3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения.

 

При анализе могут быть дополнительно  введены так называемые приоритетные цифры:

0 – показатель не соответствует  требованиям данного рабочего  места, занимаемой должности;

1 – выполнение требований в  указанно объеме является минимально  необходимым;