Разработка и изучение эффективного плана изменения, происходящих в организации

Внутри организации  существуют четыре взаимозависимые  компонента: задачи, структуры и  системы организации, ее культура и  люди, которые работают в ней.

• Задачи являются важнейшей частью организации. Они состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, и характеристик их выполнения, а также количества и качества услуг или товаров, которые производит организация.
• Организационные структуры и системы – линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции и т.д.
• Организационная культура – ценности, ритуалы, источники власти, приверженности, нормы, неформальные взаимоотношения, которые влияют на деятельность предприятия.
• Люди привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различные личностные качества, ценности, отношения и поведение.

Два оставшихся элемента диагностики – это

• Разделяемое видение, создание образа усовершенствованного будущего организации.
• Руководство осуществляется человеком или людьми, которые направляют организацию на путь изменений, чтобы добиться выполнения целей в соответствии с разделяемым видением.

 

   Применим  данную модель для нашего предприятия  ООО «Минеральные воды Урала». 

Задачи  ООО «Минеральные воды Урала»:

• Увеличить объем продаж на 20%;
• Улучшить качество продукции;

 

   Организационные структуры и системы: 

   ООО «Минеральные воды Урала» имеет функциональную организационную  структуру. Предприятие работает согласно  уставу. Так как на предприятие  преобладает сложное техническое  оборудование, каждый работник должен пройти инструктаж и ознакомится с техникой безопасности, и только после этого приступить к своим трудовым обязанностям. Заработная плата на данном предприятии является сдельная. 

Организационная культура :

   На  предприятии ООО «Минеральные воды Урала»  существует своя

   миссия и девиз. Так же все сотрудники одеты в униформу с логотипом  компании, налажена система годовой и финансовой отчетности. В компании проводятся ежеквартальные торжественные награждения лучших сотрудников, используется специальный жаргон между сотрудниками, проведения праздничных вечеринок. 

Люди :

На предприятии  ООО «Минеральные  воды Урала»  работает 270 человек.

Из всего состава  сотрудников компании, 30% имеют высшее образование, а остальные работники  – среднее специальное и техническое.

   Разделяемое видение:

   Целью организации является увеличение объемов  продаж и завоевание новых рынков.

Таблица 4.1 – Прогноз состояния  организации по модели Надлера и Ташмена

 
 
 

   Теперь  проведем анализ планируемых изменений. 

   Уровни  изменения.

   Изменения могут происходить на различных  уровнях – на индивидуальном и  командном уровне, на уровне отдела или подразделения, а также на уровне организации. Различие между  этими уровнями заключается, прежде всего, в сложности и длительности управления данными изменениями. 
 
 
 
 
 
 

   Наглядное представление о данном различии даёт рисунок 4.2 

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4.2 Уровни изменения  

Рассматривая  данный подход, мы можем определить уровень изменения, соответственно для нашей компании. Очевидно, что увеличение объемов продаж будет зависеть от слаженной работы всех отделов предприятия. Следовательно, изменение  затронет все уровни организации в целом.

Отношения и роли

Теперь нам  необходимо проанализировать отношение всех сотрудников организации к данным изменениям.

Принято выделять три основных типа отношений и  ролей, существующих в любой организации:

• Энтузиасты (воспринимают перспективу изменения как нечто действительно необходимое и закономерное; активно участвуют в подготовке и реализации изменения);
• Скептики (относятся к изменениям с опаской, воспринимая их как нечто, что может разрушить существующий порядок и что является прямой угрозой для организации);
• Нейтралы (изменения затрагивают их незначительно, они не участвуют в обсуждениях перспектив и недостатков и предпочитают оставаться в стороне от происходящих событий).

 

Применим  данную модель к предприятию ООО  «Минеральные воды Урала», и рассмотрим отношение сотрудников к изменениям:

 
Энтузиасты, к ним отнсится 60% сотрудников от общего числа персонала ООО «Минеральные воды Урала»: 

– Исполнительный директор компании

– Начальники отделов;

Скептики  – 30%:

– Сотрудники бухгалтерии и экономисты;

– Отдел  кадров

– Производственный отдел;

Нейтралы  – 10%:

– Отдел  охраны труда;

Можно сделать вывод, что большая часть  сотрудников поддерживает изменнеия  в оргагнизации, а следовательно, будет активно в них участвовать.

Говоря  о стилях руководства на предприятие, целесообразно рассмотреть модель Уайта и Липпита. Они выделили три стиля руководства:

• автократический – руководитель решает, что и как делать;
• демократический – решения принимаются после обсуждения с подчиненными;
• либеральный – члены группы работают самостоятельно, а вмешательство руководителя сведено к минимуму.

 

      На  предприятие ООО «Минеральные воды Урала» действует демократический  стиль руководства, это обусловлено  тем, что исполнительный директор принимает  какое –либо решение  только после  того как обсудит его с начальниками отделов.

Стили руководства  Уайта и Липпита были последовтельно развиты многими учеными, но одна из известных теорий была предложена Блейком и Моутоном.Суть теории состоит в том, что что в нем доказывается возможность изменения менеджерами своих стилей руководства и возможность обучения навыкам руководства. 
 
 
 
 
 

      

        
 
 

        
 

        
 

      

        
 

Рисунок 4.3 – Стили руководства

Управление  загородным клубом – характеризуется скрупулезным вниманием к удовлетворению потребностей людей. Ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и необременительному ритму  в организации.

«Объединенное управление» - характеризуется приложением минимальных усилий для выполнения работ, достаточных лишь для сохранения членства в организации.

Управление  командой – характеризуется выполнением работы, обусловленной преданностью людей своей работе, взаимозависимость членов команды, основанная на отношении к организационным целям, как к общему делу. Такой тип порождает взаимопонимание, доверие и уважение.

Власть-подчинение – характеризуется эффективностью выполнения производственных операций, которая достигается с помощью создания условий, при которых влияние человеческого фактора сводится к минимуму.

«Золотая  середина» - характеризуется сбалансированным учетом необходимости выполнения работы и необходимости поддержания на удовлетворительном уровне морального состояния людей 

     На  предприятие ООО «Минеральные воды Урала»  действует стиль руководства – управление командой. Так как на предприятие слаженный труд, и каждый сотрудник подходит к выполнению своих трудовых обязанностей с полной ответственностью и вниманием. И все организационные цели рассматриваются сотрудниками как  общая задача.

     Теперь  проведем анализ анализ поля сил по Курту Левину

     Курт  Левин предложил рассматривать  любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или в равновесии между движущими и сдерживающими силами изменения. 
 

    Движущие силы 

 

                                    

Сдерживающие  силы

Рисунок 4.4 – Анализ поля сил К. Левина

• Необходимо определить движущие и сдерживающие силы, а так же оценить относительную мощность.
• Необходимо так же определить потенциал изменения, т.е. те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть призваны на подмогу.

Сила –  это влияние, направленное со стороны кого-либо. Сила должна быть персонифицирована. 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4.6 – Анализ поля сил  К. Левина (до применения стратегии

После того как  мы рассмотрели основные движущие и  сдерживающие силы, необходимо разработать  стратегии по преодолению сдерживающих сил:

• Возможность неудачно провести изменения– детально разработать план открытия новых магазинов, необходима слаженная работа всех сотрудников в общей  команде.
• Недоработанная  модель функционирования новых магазинов–профессиональный подход к доработке плана об открытии новых фирменных магазинов. А так же привлечение высококвалифицированных специалистов, обладающих знания и опытом исследования  рынка.
• Большие материальные затраты–кредиты в банках и займы на льготных условиях (возможна рассрочка и малые процентные  ставки)
• Высокая конкуренция аналогичных компаний –грамотная рекламная политика, выпуск продукции по новым технологиям и введением инновации.