Разработка и изучение эффективного плана изменения, происходящих в организации

     Введение

     Актуальность  курсовой работы обусловлена тем, что для успешного функционирования, любая организация должна изменяться.

       На протяжении веков человек  стремился выжить в условиях  постоянных изменений, приспосабливаясь  к обстоятельствам и событиям, происходящим вокруг него. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, необходимо проводить коренные изменения и решать сложные проблемы. Группы людей также развиваются, достигают состояния зрелости и приспосабливаются как к внутренним, так и к внешним изменениям. То же самое относится и к организациям: если они не будут адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, то, скорее всего, потерпят неудачу и начнут постепенно угасать.

     Современное предприятие вынуждено функционировать  в условиях постоянно меняющейся среды – как внешней (появление новых законов, технологий, рынков, потребностей покупателей), так и внутренней (снижение производительности труда, необходимость обучения сотрудников, возникающие конфликты внутри персонала). Все это требует немедленного реагирования со стороны руководителя предприятия, принятия решений, направленных на обеспечение нормальной работы предприятия в новых условиях. Этот процесс приспособления может быть очень болезненным в силу ряда причин. А потому процесс изменений на предприятии – будь то изменение целей деятельности, внутрифирменной структуры, обязанностей отдельных работников, введение новых производств, должностей или правил деятельности – должен быть хорошо организован и управляем, чтобы перемены дали положительные результаты с наименьшими затратами сил, денег и нервов работников и руководства. Перемены – вопрос, касающийся всех предприятий и организаций.

     Как писал в 1992 году экономист Даусон «организации никогда не бывают статичными: в них всегда что-то меняется. К  примеру, в организацию приходят новые люди или уходят старые, вводятся новые административные процедуры, на сцене появляется новый клиент».

     Эта фраза как нельзя лучше отражает суть работы, в которой рассмотрены  именно кадровые изменения, необходимость  в которых возникла из-за реальной возможности увеличения объемов поставок, путем заключения дилерских договоров.

     Цель  курсовой работы: разработка  и изучение эффективного плана изменения, происходящих в организации.

     Объект  исследования: предприятие ООО «Минеральные воды Урала». 

     Предмет исследования: непосредственное осуществление и управление изменением ориентированных  на рост объемов продаж.

     Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и методы управления изменениями;
2. Дать общую характеристику предприятию ООО «Минеральные воды Урала»,
3. Провести анализ внешней и внутренней среды
4. определить факторы, вызывающие изменения и наиболее сильно влияющие на них
5. Провести внедрение изменения в организацию
6. Провести практическое исследование результатов изменений в организации и оценить их эффективность;
7. Сделать выводы по результатам исследования.

 

     Условно работу можно разделить на четыре  части: теоретическую рассмотрены основные моменты изменений,  практическую – рассмотрена конкретная организация и происходящие в ней изменения, затем мы рассматриваем управление имениями.  В заключении сделаны выводы о произошедших изменениях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

1. Теоретические аспект понятия изменения

 

     «…Вам надо начинать в первую очередь с себя.

     Всякий  процесс преобразования — это последовательность

     индивидуальных  открытий и решений, принимаемых людьми.

     Он  должен начинаться с  изменения самого себя.

       Корпоративное изменение  и тому подобное  —

       это результат,  а не метод».

     Фил Кэррол 

     Изменение — это очень сложный процесс. Невозможно дать простую инструкцию, как руководить организационными изменениями. Не существует специальных шаблонов проведения изменений, и нет готовых решений проблем. Осуществление изменений — это совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. Залогом успеха проведения преобразований является следование принципам управления процессом изменений.

     Изменение представляет собой некое движение, осуществляющее перевод ситуации. Из текущего состояния в состояние  желаемое.

     Изменения, происходящие в организации, имеют  различные формы. Информационные технологии, например, могут привести к изменениям в культуре, когда философия, ценности и способы деятельности соответственно изменяются высшим руководством. Переход  от ориентации на производство, при которой компания производит и продает потребителям все, что считает нужным, исходя из собственных производственных возможностей, к ориентации на потребителей, когда товары производятся и продаются в зависимости от спроса на рынке. Изменения могут также происходить в организационной структуре, что может вызвать сокращение штата, новые должностные назначения и т.п. Также можно увидеть изменения в процедурах или политике; при этом сотрудников необходимо информировать и обучать тому, как справляться с такими ситуациями.

     Несомненно, в современном ритме жизни, изменения  набирают рост, их темп убыстряется. Все  организации живут и работают в двух временных периодах: настоящем  и будущем. Будущее формируется  сегодня, и во многих случаях это необратимо. Поэтому менеджерам приходится сейчас управлять обоими состояниями - сегодняшней ситуацией, которая является основой, и будущим. В наше неспокойное время менеджеры не могут полагать, что завтра - это просто продолжение сегодняшнего дня. Напротив, они должны управлять изменением,  как новой возможностью и, возможно, как угрозой.

     Итак, для того чтобы развиваться, организации  необходимо меняться. Иными словами, изменение является неизбежным свойством  развития. Не зря говорят, что единственной постоянной величиной успешных организаций остается их постоянное изменение. Многие из этих изменений, на первый взгляд, случайны и непредсказуемы. Но многие из них мы сознательно реализуем сами, отвечая требованиям активной внешней среды или пытаясь создать «подходящий вариант» будущего. 

     

2. Классификация видов изменений

 

     На  данный момент существует 4 основных вида организационных изменений. В  которые  входят все структурные элементы организации (рис. 1.1): технологические, структурные, продуктовые и культурные.

     В рассмотренной ниже схеме, в центре  находится стратегия, т.е. магистральный  путь развития организации в каком-то конкретном промежутке времени. Стрелки  между различными видами изменений  означают, что изменения в каком  – то из компонентов обязательно  влекут за собой изменения в других, а все они вместе влияют на изменения в стратегии организации. 
 

       

     Рисунок 1.1 – Виды организационных  изменений 

     Рассмотрим  все элементы по подробнее: 

     1) Технологические изменения.

     Их  конечная задача — повышение эффективности производства товаров или услуг и связаны они чаще всего с выполнением основной производственной функции организации. С другой стороны, в современных организациях эти изменения касаются также управленческих и сервисных технологий. Речь, конечно же, идет о современных коммуникационных и информационных технологиях. Специалисты в области управления изменениями отмечают, что технологические изменения наиболее эффективны тогда, когда они осуществляются «снизу вверх»: технологические идеи возникают на низших уровнях организации и передаются на рассмотрение высшим. Попытки же насадить технологические изменения «сверху» часто заканчиваются безуспешно. Связано это с тем, что специалисты, находящиеся близко к производству, в силу этого лучше осознают возможные преимущества и перспективность новых технологий. Отсюда вывод — технологические изменения более эффективны в гибких, децентрализованных структурах, а жесткие бюрократические структуры препятствуют им.

     2) Продуктовые изменения. Изменения, которые организация производит в своих продуктовых линиях или услугах, связаны, прежде всего, с изменениями в потребностях и предпочтениях потребителей. Организация, которая уловила эти изменения и предложила рынку соответствующий продукт, приобретает серьезные конкурентные преимущества.

     Продуктовые изменения могут быть результатом  появления новой технологии. Классический пример — появление компьютеров. С одной стороны, их создатели  с большим трудом представляли, какое  место может занять компьютер  в повседневной жизни людей. С  другой — именно появление данного продукта «спровоцировало» появление и рост целых отраслей производства и услуг.

     3) Структурные изменения. Это изменения, связанные с целями, иерархией, процедурами и структурами организации. Наиболее распространенные тенденции структурных изменений: переход от механистических к адаптивным структурам, уплощение иерархии, децентрализация управления. Изменение системы оплаты труда, пересмотр системы оценки качества работы, введение новых правил — это тоже примеры структурных изменений. В отличие от технологических, структурные изменения оказываются более эффективными тогда, когда они осуществляются «сверху вниз», так как в этом случае высший менеджмент более компетентен, чем специалисты, работающие в низовых звеньях.

     4) Культурные изменения. Это, пожалуй, наиболее медленно происходящие изменения. Здесь имеются в виду изменения в ценностях, нормах, отношениях, убеждениях и поведении членов организации. В современном менеджменте разработано достаточно много инструментов изменения культуры организационных групп и организации в целом. Один из них — «организационное развитие», подразумевающее применение специально разработанных поведенческих методов для улучшения социально-психологического климата организации и совершенствования системы внутренних взаимоотношений.

     Другой  инструмент — организационное обучение. Причем с самого начала он рассматривался именно как инструмент реализации организационных  изменений. Но с конца 80-х гг. ХХ в. в теории организации появилась  совершенно новая концепция, которая рассматривает обучение как один из важнейших аспектов деятельности организации наряду с маркетингом, стратегическим и инновационным менеджментом.  

     Наряду  с видами организационных изменений  выделяют так же 2 основных типа изменений  – стратегические и тактические.

     Стратегические  изменения 

     Стратегические  изменения касаются аспектов, имеющих  широкое, долговременное значение, и  затрагивают всю организацию. Это  как бы движение к будущему состоянию, которое обозначено в общих чертах, в пределах стратегического видения и возможностей.

     Они затрагивают цели и миссию организации, ее корпоративные представления  о таких предметах, как рост; качество; нововведения и ценности, касающиеся людей; потребности обслуживаемых  клиентов и используемые технологии. Это общее определение связано с уточнением конкурентных позиций и стратегических целей, способствующих достижению и поддержанию конкурентных преимуществ, а также расширению рынков сбыта продукта.

     Эти цели опираются на политику, касающуюся маркетинга, продаж, производства, разработки продукта и процесса управления денежными и человеческими ресурсами.

     Стратегические  изменения происходят на фоне внешних  и внутренних факторов: внешние –  конкурентное, экономическое и социальное окружение; внутренние – ресурсы, возможности, культура, структуры и системы организации. Для того, чтобы изменения оказались успешными, нужно еще на стадии определения задач и планирования тщательно проанализировать эти факторы и глубоко осознать их.

     Тактические изменения