1. В менеджменте выделяют горизонтальное  и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение – это разделение труда по видам работы, по функциям. Оно проявляется в выделении специалистов, создании функциональных служб и подразделений в организации. Вертикальное разделение управленческого труда – это разделение, основанное на выделении уровней управления в организации. В основе его лежит координация деятельности работников или подразделений.
2. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия  определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента. Основные функции обладают самостоятельностью и следуют одна за другой пока каждая конкретная не выполнится. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Практическая часть 

2.1. Организационная структура гостиницы «Регина» 

     Организационная структура гостиничного хозяйства  определяется назначением гостиницы, ее категорией, размером номерного  фонда, местоположением, спецификой гостей и другими факторами. Она является отражением полномочий и обязанностей, возложенных на каждого ее работника.

        При этом можно выделить основные  службы, имеющиеся в каждой гостинице:

1. административно-управленческая
2. служба приема и размещения
3. служба обслуживания номерного фонда
4. служба общественного питания и отдел закупок
5. коммерческая служба
6. инженерно-техническая служба
7. вспомогательная и дополнительная служба

     Так как гостиница «Регина» является малым отелем, то многие службы объединены в одну и обязанности персонала часто пересекаются. Так, например, в лице администратора соединяются служба приема и размещения, служба рецепшен, служба портье.  
 
 
 
 
 
 
 

     Организационная структура гостиницы «Регина»  

     

     

       
 

     

       

     

     

       

     Рис. 2. Организационная структура гостиницы «Регина» 

     Проведу анализ каждой службы гостиницы.

     Административно-управленческая служба.

       Отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности.

     Служба  приема и размещения. 

     Занимается  решением вопросов, связанных с бронированием  номеров, приемом гостей, прибывающих  в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием различных услуг, а также отправкой домой.

     Служба  обслуживания номерного  фонда.

       Обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфорта, занимается оказанием бытовых услуг.

     Коммерческая  служба. 

     Занимается  вопросами оперативного и стратегического  планирования, оптимизацией предоставляемых  услуг, анализирует состояние гостиничного рынка и изучает потребности  клиентов.

     Служба  питания и отдел  закупок.

     Главная задача службы - организация питания и закупка продуктов по оптимальным ценам и высокого качества. При этом должен выдерживаться оптимальный размер запасов в отеле, т. к. некоторые товары могут быстро портиться.

     Инженерно-техническая  служба. 

     Создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем кондиционирования и теплоснабжения.

     Вспомогательные службы.

     Обеспечивают  процесс работы гостиницы, предлагая  услуги прачечной, портновской, химчистки.

     Дополнительные  службы.

     Оказывают платные услуги. В их состав входят: бизнес - центр, Internet кафе,  конференц-зал и подземный гараж.

     Схема взаимодействия элементов  управления персоналом приведена в прил. 4.

     Нужно отметить, что не существует идеальной и единой модели управления гостиницей, но, тем не менее, все решения обусловлены необходимостью удовлетворения потребностей клиентов.

     Организационная структура гостиницы «Регина» является функциональной. В структуре управления такого типа выделяются функциональные службы, отвечающие за отдельные области работы предприятия. Принципиальным отличием такого типа структур управления является специализация работников отдельных служб на решении определенных задач.

     Вместе  с тем, проводя анализ организационной  структуры гостиницы «Регина», можно выделить и определенные ее недостатки. Например, в структуре управления многие функции, которые должны выполнять разные работники, выполняет один работник (в частности, как упоминалось выше, администратор). Несмотря на то, что гостиница является малым отелем, в структуре персонала не хватает работников отдельных категорий. Например,  гостинице отсутствует не только медицинская служба, но также и врач в гостинице. Поэтому в случае необходимости оказания медицинской помощи, клиент вынужден либо звонить в скорую, либо воспользоваться аптечкой. Более подробный анализ и рекомендации по совершенствованию структуры управления гостиницей приводятся в организационно-технологической части работы.

2.2. Разработка предложений по повышению эффективности управления гостиницей «Регина»

    Концепция кадровой политики гостиницы «Регина»

    При формировании кадровой политики следует  учитывать, что не только

гостиница ставит перед собой определенные цели, но и каждый работник. И здесь надо исходить из соответствия этих целей — индивидуальных и общепроизводственных. И те, и другие должны быть одинаково достижимы. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно идти на взаимные компромиссы, а не отдавать предпочтение исключительно целям организации. Осознать это значит понять сущность кадровой политики.

    В соответствии с вышесказанным считаем  целесообразным предложить Гостинице «Регина» следующую кадровую Политику: 

    Общие положения

    Кадровая  политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей Компании в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. 

    Основные  задачи кадровой политики

• Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений Гостиницы «Регина»;
• Создание эффективной системы мотивации сотрудников Гостиницы «Регина»;
• Создание и поддержание жесткого организационного порядка в Гостинице «Регина», укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой дисциплины;
• Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев;
• Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Гостиницы «Регина».

 

    Реализация  кадровой политики, методы и способы решения кадровых задач

      Оптимизация кадрового состава Гостиницы «Регина»

    Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. осуществление  должностных перемещений сотрудников  внутри Компании, так и внешних, т. е. увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

    Оценка  профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

    Реализация  принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом, оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первая ступень) и начальником отдела (структурного подразделения) (вторая ступень). Оценка личностных и социально-психологических качеств кандидата проводится руководителем службы персонала (менеджером по персоналу), заключение по соответствию данных качеств требованиям и по соответствию кандидата корпоративной культуре Компании доводится до сведения руководства.

    Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом:  
Определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ.

    Определяются  квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

    Осуществляется  поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.  

      Создание эффективной системы мотивации труда 

    Задача  создания и развития эффективной системы мотивации заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Гостиницы «Регина» в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

    Основным  компонентом системы мотивации  сотрудников Гостиницы «Регина» является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.  
Денежное вознаграждение в Компании состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей Гостиницы.

    Должностной оклад зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. Каждый сотрудник Гостиницы «Регина» имеет возможность повышать гарантированную часть своего вознаграждения в зависимости от успешности своей работы.

    Переменная  часть денежного вознаграждения выступает в виде годовых бонусов для руководства Гостиницы «Регина» (по результатам работы всей Компании на основе финансовых показателей эффективности Гостиницы «Регина»), в виде квартальных премий для руководителей среднего звена и специалистов подразделений и в виде премий по итогам года для остального персонала. Для тех категорий персонала, для которых возможен пооперационный учет результативности их работы, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.