Проект совершенствования методов отбора персонала при найме

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2011 в 12:10, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы – разработать предложения по совершенствованию организационного механизма проведения отбора персонала.
Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
1) проанализировать теоретические основы подбора и отбора персонала;
2) охарактеризовать принципы, источники и механизмы отбора и найма персонала в ОАО «РСТК»;
3) разработать предложения по совершенствованию методов отбора персонала при найме.

Содержание работы

Введение 3
1 Теоретические основы системы подбора персонала 6
1.1 Источники организации найма персонала 6
1.2 Организация и методы отбора персонала в современных условиях 9
1.3 Проблема безопасности при подборе персонала 14
2 Анализ организационно-управленческого предприятия ОАО «РСТК» (РОССИЙСКАЯ СТРАХОВАЯ ТРАНСПОРТНАЯ КОМПАНИЯ) 18
2.1 Характеристика деятельности предприятия ОАО «РСТК» 18
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала в ОАО «РСТК» 25
2.3 Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в ОАО «РСТК» 29
3 Проект совершенствования методов отбора персонала при найме
39
3.1 Выбор технологий, используемых для повышения эффективности оценки персонала учреждения при найме 39
3.2 Конкурсный набор персонала на вакантную должность для ОАО «РСТК» 49
Заключение 56
Список литературы 62

Содержимое работы - 1 файл

Отбор персонала при найме.doc

— 356.00 Кб (Скачать файл)

     2. Тесты на профпригодность. Их  цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% организаций используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Такие тесты специальных способностей позволяют проводить целенаправленный отбор. Одними из первых были разработаны тесты измерения технических способностей, затем – канцелярских, музыкальных, художественных способностей и др. (например, тест Баннета на понимание техники, тест «Меры музыкальной одаренности» Сишора, тест суждений об искусстве Мейера).

     3. Общие тесты способностей. Оценка  общего уровня развития и отдельных  особенностей мышления, внимания, памяти  и других высших психических  функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

     4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

     5. Личностные тесты. Психодиагностические  тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

     6. Интервью

     7. Рекомендации

     8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.

     Технология  построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя:

     Аттестационный  способ - основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность. Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Недостаток – затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях в связи с жесткой структурированностью.

     Игротехнический способ – это достаточно сложная  и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый – на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй – на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

     Достоинство ОДИ – решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

  • формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
  • выявление основных производственных проблем предприятия;
  • формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

     Недостатки  ОДИ – психологическая жесткость  процедуры конкурса, когда «за  бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной  умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки.

     Способ  ситуационного моделирования –  это технология, ориентированная  на решение конкурсных задач в  условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток – в длительности и высокой стоимости. Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.

     Подводя итоги проделанной работы, следует  отметить, что процедура отбора персонала в ОАО «РСТК»  обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Любой метод оценки должен обладать двумя важнейшими характеристиками – надежностью и валидностью. Это означает, что на результаты оценки не влияют сторонние факторы и  данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен.

     Подход  к выбору процедур оценки персонала  подчиняется поставленным бизнес-задачам. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений  и давать максимальный возврат на инвестиции. Методы, которые принимаются при отборе в ОАО «РСТК»  : предварительная отборочная беседа, анкетирование, собеседование, тестирование, проверки рекомендаций и послужного списка, испытание и далее – выполнятеся процедура приема на работу. Но, т.к. целью курсовой работы является разработать предложения по совершенствованию организационного механизма проведения отбора персонала, целесообразно использование конкретных методов (или их сочетания). Оно обычно производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

     В данной главе предложено ввести конкурсный отбор персонала, потому что он способствует поднятию престижа должности, привлекает большее количество кандидатов, т.к. соревновательный процесс всегда интересен, и ставит человека в такие экстремальные ситуации, которые в повседневной жизни никогда бы ему не встретились; повышению объективности решения о приеме на работу; совершенствование системы технологий кадровой работы, формированию команд и «семьи», о чем говорилось в прошлой главе.  

 

Заключение 

     Основной целью данной работы является совершенствование системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем разработки и предложения соответствующих мероприятий.

     В теоретической части были рассмотрены основные понятия «персонала», субъектов и объектов управления, основные функции и методы управления персоналом в современных условиях. Здесь же были рассмотрены основные особенности подбора, отбора найма и адаптации персонала на фирме, а также их место в общей системе управления персоналом.

     Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

     Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, общественные организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

     Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений [16].

     Основные особенности приема, найма, отбора, набора и оценки персонала:

     Прием (наём) на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. 

     Основными принципами являются: объективность, непрерывность, научность.

     Набор персонала – это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Различают внутренний и внешний набор персонала.

     Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

     1. предварительный отбор, беседа;

     2. заполнение бланка, автобиография, анкетирование;

     3. беседа по найму, собеседование;

     4. тесты по найму;

     5. проверка рекомендаций и послужного списка;

     6 медицинский осмотр;

     7. принятие окончательного решения.

     Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

     Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

     Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

     Исходя из анализа анкетирования по степени удовлетворенности можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

Информация о работе Проект совершенствования методов отбора персонала при найме