Проект совершенствования методов отбора персонала при найме

     3. Эти критерии должны давать  количественную оценку качеств претендентов (или, по крайней мере, позволять сравнивать их друг с другом).

     Приведу краткие рекомендации, которые следует  учитывать при проведении собеседования:

     1) Следует внимательно слушать,  что и как говорит заявитель.

     2) Необходимо следить за поведением  заявителя, стараясь получить  наиболее полную информацию о поступающем.

     3) Помните о требованиях, предъявляемых  характером работы.

     4) Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации.

     5) Собеседование необходимо вести  вокруг вопросов, которые являются  важными для отбора. Эти вопросы  отражаются в анкете по приему  па работу.

     Тестирование

     Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

     Широко  известны тесты на определение интеллектуального  уровня и графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

     Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.

     В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует  тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов [14, 15].

     Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки способностей и склада ума, необходимых для  эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

     Существуют  различные тесты для оценки таких  характеристик, как:

     - профессиональная подготовка – знания и навыки;

     - интеллектуальный уровень – общий  интеллектуальный потенциал и  умение решать проблемы;

     - наклонности – специальные качества, такие, как умение выражать  свои мысли, математические способности,  пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

     - интересы – определяется сфера  интересов человека в качестве  его пригодности к определенным видам работ:

     - личностные качества – аспект  очень спорный, но призванный  определять темперамент, характер  человека, а также является он интровертом или экстравертом и т д.; физические характеристики.

     5. Проверка рекомендаций и послужного  списка

     В последние годы основным методом  получения информации от третьих  лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

     Одновременно  фирма оговаривает свое право  на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

     Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

     В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего  интересует уровень оплаты на прежнем  месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

     6. Испытание

     Поведенческие науки разработали много видов  различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. Но я считаю, что более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате применения метода профотбора.

     Профотбор – это система мероприятий, позволяющих  выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

     В ряде случаев целесообразно проводить  двухэтапный отбор: вначале проводят собеседование (первый этап) которое, как правило, не требует больших затрат времен, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека.

     7. Процедура приема на работу

     1. Работник пишет заявление о  приеме на работу, которое составляется в произвольной форме. (Законодательство не требует обязательного написания этого заявления.)

     2. Работник знакомится под роспись  с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации:  Правилами внутреннего трудового  распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он знакомится под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с ним проводится вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).

     3. Не позднее трех дней, как работник  допущен к работе, заключается  трудовой договор.

     4. На основании заключенного трудового договора издается приказ, с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).

     5. Один экземпляр трудового договора  остается у работника, другой  – в организации. На экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться.

     6. Сотрудник, ответственный за ведение  кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку. Работник под роспись знакомится с заполненной формой Т-2.

     7. Делается запись о приеме на  работу в трудовой книжке.

     8. Вносятся данные о трудовой  книжке в Книгу учета движения  трудовых книжек и вкладышей  в них. 

     3.2 Конкурсный набор  персонала на вакантную  должность для  ОАО «РСТК» 

     Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

      Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности. Далее, рассмотрим их подробнее.

     Выборы  – наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при  проведении конкурса на замещение вакантной  должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Преимущества выборного метода – его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки.

     Подбор  – решение о соответствии кандидата  принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов [26].

     Преимущества  метода подбора – индивидуальный подход и возможность получить более  достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки – относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

     Отбор – это способ, позволяющий в  любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

     Преимущества  метода отбора – всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата  и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки – длительность и дороговизна используемых процедур [14].

     Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии  достичь ожидаемого организацией результата, успешно выполнять ролевые требования в условиях конкретного статуса. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

     Таким образом, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• предварительную отборочную беседу;
• заполнение бланка заявления;
• беседу по найму (интервью);
• тестирование; профессиональное испытание;
• проверку рекомендаций и послужного списка;
• медицинский осмотр

     Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала [18,15]:

     1. Центры оценки персонала. Используют  комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.