Проект совершенствования методов отбора персонала при найме

     10. Приказ Федерального фонда обязательного  медицинского страхования от 26 мая  2008 г. №111 «Об организации контроля  объемов и качества медицинской помощи при осуществлении обязательного медицинского страхования».

     11. Письмо Федерального фонда обязательного  медицинского страхования от 05 мая  1998 года №1993/36.1-и «О методических  рекомендациях «Возмещение вреда  (ущерба) застрахованным в случае  оказания некачественной медицинской  помощи в рамках программы обязательного медицинского страхования».

     12. Приказ Министерства здравоохранения  Российской Федерации, Российская Академия Медицинских Наук от 20 декабря 2000 г. №455/77 «О порядке приема больных учреждениями здравоохранения федерального подчинения».

     13. Приказ Министерства здравоохранения  и социального развития Российской Федерации и Российской академии медицинских наук от 30 октября 2007 г. №674/83 «О внесении изменений в Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Российской академии медицинских наук от 6 апреля 2005 г. №259/19 «Об организации оказания дорогостоящей (высокотехнологичной) медицинской помощи за счет средств федерального бюджета в федеральных специализированных медицинских учреждениях, подведомственных федеральному агентству по здравоохранению и социальному развитию и Российской академии медицинских наук».

     Права пациента курируются:

     Конституция РФ, Статья 41

     Часть 1. Каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская  помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений.

     Основы  законодательства РФ об охране здоровья граждан

     Статья 30. Права пациента

     При обращении за медицинской помощью  и ее получении пациент имеет  право на:

     1) уважительное и гуманное отношение  со стороны медицинского и  обслуживающего персонала;

     2) выбор врача, с учетом его  согласия, а также выбор лечебно-профилактического  учреждения в соответствии с договорами обязательного и добровольного медицинского страхования;

     3) обследование, лечение и содержание  в условиях, соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям;

     4) проведение по его просьбе  консилиума и консультаций других  специалистов;

     5) облегчение боли, связанной с  заболеванием и (или) медицинским  вмешательством, доступными способами и средствами;

     6) сохранение в тайне информации  о факте обращения за медицинской  помощью, о состоянии здоровья, диагнозе и иных сведений, полученных при его обследовании и лечении;

     7) информированное добровольное согласие  на медицинское вмешательство;

     8) отказ от медицинского вмешательства  в соответствии со статьей  33 настоящих Основ;

     9) получение информации о своих  правах и обязанностях и состоянии  своего здоровья, а также на выбор лиц, которым в интересах пациента может быть передана информация о состоянии его здоровья;

     10) получение медицинских и иных  услуг в рамках программ добровольного медицинского страхования;

     11) возмещение ущерба в случае  причинения вреда его здоровью при оказании медицинской помощи;

     12) допуск к нему адвоката или  иного законного представителя  для защиты его прав;

     13) допуск к нему священнослужителя,  а в больничном учреждении  на предоставление условий для  отправления религиозных обрядов.

     В случае нарушения прав пациента он может обращаться с жалобой непосредственно к руководителю или иному должностному лицу лечебно-профилактического учреждения, в котором ему оказывается медицинская помощь, в соответствующие профессиональные медицинские ассоциации и лицензионные комиссии либо в суд.

     Закон РФ «О медицинском страховании граждан  в РФ»

     Статья 6. Права граждан  Российской Федерации  в системе медицинского страхования

     Граждане  Российской Федерации имеют право  на:

     • выбор медицинского учреждения и врача в соответствии с договорами обязательного и добровольного медицинского страхования;

     • получение мед. помощи на всей территории РФ, в т.ч. за пределами постоянного места жительства;

     • получение медицинских услуг, соответствующих  по объему и качеству условиям договора;

     • предъявление иска медицинскому учреждению, в том числе на материальное возмещение причиненного по их вине ущерба.

     Статья 27. Ответственность  сторон в системе  медицинского страхования

     Медицинские учреждения в соответствии с законодательством РФ и условиями договора несут ответственность за объем и качество предоставляемых медицинских услуг и за отказ в оказании медицинской помощи застрахованной стороне. 

     2.2 Анализ количественного  и качественного  состава персонала  в ОАО «РСТК» 

     Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и специалисты по работе с персоналом постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому отделы работы с персоналом регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации – вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.

     Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа – сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует [7].

     Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

     Более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки. ОАО «РСТК» в большей степени приветствует и продвигает молодых специалистов, хотя и опытных сотрудников, проработавших на предприятии не один год, очень ценят.

     Из рисунка 3 видно, что в ОАО «РСТК» имеются сотрудники во всех возрастных группах. На возрастную группу до 30 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

     Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рисунок 4).

     Судя по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих общего образования. В то же время, доли работников с высшим, средним и начальным профессиональным образованием постоянно увеличивается.

     

     Рисунок 3 – Кадровый потенциал компании по возрасту 

     

     Рисунок 4 – Кадровый потенциал компании по образованию

     Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

     Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рисунок 5). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

     

     Рисунок 5 – Кадровый потенциал компании по стажу

     Из рисунка 5 видно, что наибольший процентный показатель составляет 39% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.

     Анализ  текучести кадров за 2008-2010 гг. представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Анализ текучести кадров за 2008-2010 гг.

 

Графически  текучесть кадров можно показать следующим образом (рисунок 6):

     Рисунок 6 – Анализ текучести кадров за 2008-2010 гг.

     Основные причины текучести персонала в ОАО «РСТК»:

     - работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

     - плохие условия труда;

     - для некоторых категорий сотрудников отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

     - работа, в которой нет особой нужды;

     - неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

     - неадекватные меры по введению в должность (не всегда присутствует контроль за адаптацией);

     - демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников.

     - прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

     не всегда справедливая структура оплаты. 

     2.3 Характеристика принципов, источников и механизма отбора и найма персонала в ОАО «РСТК» 

     При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

     1) Планирование

     Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

     1 этап – Оценка наличных ресурсов.

     2 этап – Оценка будущих потребностей.

     3 этап – Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

     Планированием занимается не только отдел управления персоналом, но и каждый отдел предприятия: бухгалтерия, экономический отдел, отдел медицинской экспертизы, отдел программного обеспечения и др., каждый по своей профессиональной направленности.