Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Обоснование данной цифры (0,1) заключается в том, что после  внедрения мероприятия гарантированно можно утверждать лишь то, что число  работников, имеющих утвержденные личные творческие планы увеличится с 2 до 4 человек. Соответственно:

К_{та 2006} = =  = 1/5=0,2

К_{та п} = =  = 0,3, либо

К_{та п} = К_{та 2006} +0,1 = 0,2 + 0,1 =0,3 , данное изменение окажет влияние на интегральный показатель.

• К _{i п} = = 0,48.

Изменение и динамику показателей (коэффициентов)  определения мотивации  труда можно проследить в табл. 3.1.1.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1.1.

Социальные показатели мотивации  труда после внедрения мероприятия

Обозначение коэффициента	Наименование коэффициента	2010 г.	После внедрения мероприятия	Изменение, +/-
Кс.обр.	коэффициент соответствия служащих занимаемым должностям	0,25	0,25	0
Кта	коэффициент творческой активности руководителей  и специалистов	0,2	0,3	0,1
Кс	коэффициент стабильности кадров	0,75	0,75	0
Кд	коэффициент трудовой дисциплины	0,98	0,98	0
К i	интегральный показатель мотивации  персонала	0,44	0,48	0,04

 

Таким образом, мы видим, что  изменение (увеличение на 0,1) показателя творческой активности управленческих работников повлекло за собой изменение  интегрального показателя, который  также увеличился (на 0,04).

Данное мероприятие обосновано и применимо к внедрению на данном торговом предприятии в заданных условиях.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенные выше исследования, показали, что проектирование оптимальной  системы мотивации трудакрайне  необходимо. От этого зависит не только эффективность функционирования компании, но и её имидж в глазах клиентов и инвесторов. Как было показано выше, для эффективного стимулирования мотивации труда необходим индивидуальный подход к персоналу. Ведь для одного важнее материальная, а для другого  моральная мотивация.

Примером разного подхода  к работе может служить то, что  некоторые люди выбирают временную  работу, работу по контракту или  неполную занятость, так называемую периферийную работу для решения  только финансовых проблем. Другим нужна  постоянная работа на полный рабочий  день, так называемая основная работа для самореализации в том числе. Это может быть как выражением различия в приоритетах, так и  имеющихся возможностей.

Таким образом, в ходе выполнения курсовой работы были обозначены проблемы и вопросы в принципах проектирования оптимальных систем мотивации труда. Были изучены как теоретические  подходы к изучению этой проблемы, так и практические случаи применения этой теории.

Также были разработаны рекомендации к обозначенным проблемам, пути решения  таких проблем, как оплата труда, материальная мотивация, проблема её приоритета в России, производительность и качество труда, а также их стимулирование.

После изучения и анализа  теоретических подходов был разработан и применен на практике комплекс диагностики  системы мотивации труда компании. Как один из вариантов диагностики  было рассмотрено анкетирование. Определение  взаимосвязи системы стимулирования мотивации с поставленными целями компании позволило разработать  конкретные рекомендации по укреплению этой взаимосвязи. Предложенные мероприятия  по оптимизации системой мотивации  труда были полностью экономически и логически обоснованы. Одно из мероприятий было рассчитано в сопоставимых ценах и увеличение рентабельности продаж позволяет говорить нам о  возможности и готовности к применению на практике в данный момент времени.

Комплексная оценка теоретических  аспектов и результатов глобального  исследования данной проблемы позволило  позиционировать свою точку зрения и предложить свои методы, рекомендации и пути решения такой проблемы как мотивация труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2001.-190с.
2. Бабордина О.А. Экономические методы оценки интенсивности труда рабочих // Материалы республиканской научно-практической конференции. – Самара: СамГТУ, 1995.- 85с.
3. Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования // Проблемы теории и практику управления. 2000. №6.
4. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект). – М.: Экономика, 1980.-216с.
5. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.-3с., 362с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.-368с.
7. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление занятостью персонала на предприятии. – М.: Экономика и финансы, 2003.-168с., 173с., 179с., 191с.
8. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. – М.:ДЕКА, 1995.-61с., 69с.
9. Вейнберг А.М. Улучшение условий труда на промышленных предприятях. – М.: Экономика, 1973.-136с.
10. Гастев А.К. Как надо работать. – М.: Экономика, 1972.-478с.
11. Гастев А.К. Трудовые установки. – М.: Экономика, 1973.-344с.
12. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. Н.-Новгород: НИМБ, 1997.-607с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1997.-512с.
14. Колошуткин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда //Человек и труд, 2001, №3, с.75-77.
15. ЛипатовВ.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для ВУЗов. – М.: МИПП, 1996.-181с.
16. Лутовинов П.П., Демин Н.С. Организация и нормирование труда: Учеб. Пособие. – Челябинск: УрСЭИ, 2004.-128с.
17. Макушин В.Г. Совершенство условий труда: Социально – экономические проблемы. – М.: Экономика, 1981.-216с.
18. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический проспект, 2005.
19. Основы управления персоналом. Под ред. Проф. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996.-191с., 193с., 198с., 201с.
20. Политика доходов и заработной платы: Учебник / под ред. Савченко П.А., Кокина Ю.П. – М.:Юристъ, 2000.
21. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия // Медежмент в России и за рубежом. 2003. №3.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 1998.
23. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1988.-196с., 205с.
24. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2005.
25. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2005.-243с.
26. Черкасов Н.Г. Теория и практика научной организации труда в промышленности. – Л.: Лениздат, 1973.-320с.
27. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 1997.-270с., 280с., 287с., 309с.
28. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для ВУЗов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
29. Щукин В. «Проблемное поле», или Почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала // Человек и труд, 2001, №6, с.76-79.
30. Экономика труда/ Под ред. Вологдина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2002.