Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

«Поволжский Государственный  Университет Сервиса»

Факультет экономики сервиса

кафедра «Экономики, организация  и коммерческая деятельность»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Курсовая работа

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

 на тему: «Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда».

 

 

 

 

 

 

 

     Выполнила студентка гр. Ко – 301

     Мантрова К.В.    

     Руководитель: Савина Т.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тольятти

2011

 

Содержание  

 

Введение

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда и принципов  проектирования оптимальных систем.

1. Понятие и сущность мотивации труда
1. Типы трудовой мотивации персонала
2. Принципы проектирования оптимальной системы мотивации труда.

    1.3. Методика определения  показателей мотивации труда 

Глава 2. Анализ экономической деятельности и системы мотивации труда

ООО ТД «Сателлит».

2.1. Характеристика ООО  ТД «Сателлит».

2.2. Анализ основных экономических  показателей  ООО ТД  «Сателлит»

2.3. Анализ принципов проектирования  оптимальных систем мотивации  труда ООО ТД «Сателлит»

Глава 3.Принципы и мероприятия  по совершенствованию систем мотивации  труда ООО ТД «Сателлит».

Заключение 

Список использованной литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента  является повышение эффективности  производства за счет всестороннего  развития и разумного применения творческих сил человека, повышение  уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Экономика - сложная система  рефлекторного типа: человеческий фактор не описывается однозначной реакцией на предъявленное требование или  воздействие.

Одна из основных задач  перехода к рыночной экономике и  ее функционирования - усиление хозяйственной  мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в  огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к  труду, использование всех резервов и возможности повышения его  производительности.

Исследование принципов  и методов мотивации труда в рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования.

Актуальность рассматриваемой  темы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания оптимальной системы мотивации. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие ,где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Объектом исследования являются принципы мотивационного воздействия на персонал предприятия с целью повышения эффективности в организации.

Цель данной работы - рассмотреть  мотивацию труда как стимулирующий рычаг повышения эффективности в организации.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Охарактеризовать понятие и сущность мотивации.

2. Классифицировать различные способы мотивационного воздействия и принципы проектирования оптимальной системы мотивации труда.

3. Раскрыть роль использования мотивации в повышении эффективности работы организации.

4. Раскрыть значение и эффективность мотивации труда на примере работы конкретной организации. Поскольку в сетевом маркетинге и структурном бизнесе значение мотивации проявляется особенно ярко, в данной работе рассмотрены значение и эффективность мотивации труда на предприятии ООО ТД «Сателлит», которое осуществляет свою деятельность в сфере структурного бизнеса.

Работа имеет следующую  структуру: введение, определяющее цели и задачи, а также общие вопросы  работы; три главы, включающие в себя разделы, в каждом из которых рассматривается одна из поставленных задач или ее часть, в разделе "Заключение" подведены итоги проделанной работы и сделаны выводы из изученного материала. Пояснительный материал находятся в разделе "Приложения".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации труда и принципов  проектирования оптимальных систем.

1.1.Понятие и сущность мотивации труда

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Ещё со времён Адама Смита  традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто  рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным  условием мотивации трудовой деятельности.

Разработано множество часто  противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация  подразумеваются:

• потребности и ожидания работника;
• меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
• вознаграждение, оплата труда работника.

Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных  смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. [12;607с.]

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. [15;181с.]

Трудовая мотивация –  процесс побуждения работника к  эффективному труду, в котором формируется  трудовое поведение индивида, работника  в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда  в организации. [12;607с.]

Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в  данной компании. [19;193с.]

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления  персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем  коллективе", по мнению многих  социологов, входит в лидирующую  группу ориентации работника  в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является  собственно мотивирующим фактором  для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности. В силу различных  причин (исторических, этнических и  д. т) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно выше доли тех,  кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей и д. т)  лежит в основе многих элементов  воздействия. Особенно он важен  в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового  поведения персонала. [19;198с.]

Стимулирование – метод  управления трудовым поведением работника  или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности и использования  побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [19;201с.]

Система мотивации труда  – это комплекс мер по определению  мотивации персонала, мер материального  и нематериального стимулирования, определению постоянной и переменной части поощрения. Хорошая система  мотивации труда может привести к колоссальным финансовым результатам.

Проектирование оптимальных  систем мотивации труда на торговом предприятии – это комплекс мер, направленных на создание на высоком  уровне системы мотивации персонала, или мобильном изменении имеющийся  системы в зависимости от условий  внешней и внутренней среды.

К основным видам мотивации  относятся:

Материальная мотивация  – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть  заработка – премии, комиссионные и пр. [23;196с.]

Нематериальная мотивация  – вознаграждение за заслуги, имеющее  денежное выражение, но выдаваемое работнику  в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Моральная мотивация –  вознаграждения, не имеющие денежного  выражения: признание статуса и  заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным  сотрудникам особых условий работы (гибкий и свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами  организации.

Организационная мотивация  – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников  на достижение целей компании.

К другим видам мотивации, встречающихся в мотивационных  теориях относятся [13;512с.]:

Мотивация достижения –  стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

Мотивация избегания –  стремление избежать наказания или  других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных  результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Мотивация успеха – стремление к достижению наилучших результатов  в своей профессии или в  порученном деле.

Мотивация на власть – стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия  труда других людей.

Мотивация на принадлежность/признание  – ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде)  и получать признание от своих  коллег.

Социальная мотивация  – стремление работника к достижению высокого личного или организационного статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом.

 

1.1.1 Типы трудовой мотивации персонала

 

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых  из мотивационных типов в определенной пропорции [8;74с.]. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.