Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Рассмотрим финансовый результат  в динамике за три года и все  причины и следствия этих значений. Финансовый результат определяется валовым доходом за вычетом издержек обращения.

За три года абсолютное значение финансового результата увеличилось  более, чем в 2 раза. В 2008 году оно  составило 1 110 000,00 руб., в 2009 году -  1 590 000,00 руб., а в 2010 -  2 648 000,00  руб. Это обусловлено увеличением оптового и розничного товарооборота, расширением кадрового состава, стабилизацией предприятия на товарном рынке. Прирост прибыли по отношению к 2008 году составил 138,56%, а по отношению к 2009 году – 66,54%.

Рентабельность предприятия  представляет собой прибыльность предприятия, который позволяет оценивать  эффективность его деятельности, определять финансовую устойчивость, разрабатывать оптимальные стратегические и тактические решения.

Показатели рентабельности отражают соотношение прибыли предприятия  и факторов, которые являются предпосылками  её возникновения (в нашем случае это розничный товарооборот).

Анализируя данные табл. 2.2.1., можно сделать вывод, что  показатели рентабельности довольно неплохие. Такой вывод, главным образом, сделан из данных темпов роста рентабельности (166,90% и 136,19%), так как именно прирост  рентабельности является важнейшим  и определяющим значением.

Что касается коэффициента опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, то он в норме (т.е. больше 1). Единственный недостаток в том, что он снижается. А это говорит об уменьшении выработки  вследствие принятия новых работников и подъема вместе с тем заработной платы.

Таким образом, в ходе анализа  были сделаны выводы по основной деятельности ООО ТД «Сателлит». На 2011 год можно  выделить следующие проблемы: проблема увеличения товарооборота как стремящегося к максимально возможному, проблема недостаточного фонда потребления  как средства поддержания материальной мотивации персонала, проблема снижения среднегодовой заработной платы, проблема снижения издержек обращения.

      Для того, чтобы оценить масштаб предприятия ООО ТД «Сателлит» рассмотрим для начала структуру ассортимента данного предприятия. Для изучения ассортимента воспользуемся исходными данными таблицы 2.2.2, проследим динамику реализации торговых марок за 2008 – 2010 гг. и удельный вес каждой товарной марки в общем объеме розничного товарооборота.

                                                                                                                  Таблица 2.2.2

Структура ассортимента бытовой техники по фирмам-производителям ООО ТД «Сателлит» за 2007-2009 года

Запасы  торговых  марок	2007		2008		2009		Изменение +/-, % 2009.
	абс., тыс.руб.	уд. вес,%	абс., тыс.руб.	уд. вес,%	абс., тыс.руб.	уд. вес,%	к 2007	к 2008
Bosch	458,547	29,24	582,765	31,02	825,669	33,32	180,06	141,68
Electrolux	180,35	11,50	278,565	14,83	379,404	15,31	210,37	136,20
Hoover	131,526	8,39	159,46	8,49	199,006	8,03	151,31	124,80
Karcher	150,817	9,62	144,704	7,70	163,392	6,59	108,34	112,91
LG	127,899	8,16	140,556	7,48	176,322	7,12	137,86	125,45
Panasonic	163,966	10,46	195,709	10,42	323,342	13,05	197,20	165,22
Samsung	20,725	1,32	30,648	1,63	40,053	1,62	193,26	130,69
Scarlett	103,338	6,59	94,839	5,05	110,408	4,46	106,84	116,42
Siemens	93,786	5,98	83,678	4,45	85,361	3,44	91,02	102,01
Thomas	71,395	4,55	91,152	4,85	97,262	3,93	136,23	106,70
VITEK	65,743	4,19	76,361	4,07	77,661	3,13	118,13	101,70
итого	1568,092	100	1878,437	100	2477,88	100	158,02	131,91

 

Из составленной таблицы 2.2.2. по ассортименту торгового предприятия ООО ТД «Сателлит», можно сделать некоторые выводы:

Широта ассортимента в  ООО ТД «Сателлит» очень большая  и достигает 400 наименований товаров. Такая ситуация требует более  высокого уровня товарных запасов благодаря необходимости поддерживать нормальный товарооборот. Вышеуказанная широта ассортимента обусловлена спецификой избранного вида деятельности и определенным уровнем несовместимости продукции разных производителей (не во всех случаях возможно товары одного производителя дополнить товарами другого), и широкой диверсификацией российского потребительского рынка. Наличие филиалов и представителей, которые не имеют значительных складских возможностей, тоже требует повышения размеров товарных запасов.

Частота обновления ассортимента незначительна, так как широта ассортимента охватывает основную часть ассортимента. Поэтому этот фактор мы учитываем, но исключительно с целью учесть возможные изменения спроса в  будущем.

Внешними факторами являются качество продукции, сезонность и колебания спроса, уровень наполнения товарного рынка и сроки хранения товаров.

Качество продукции, которое  предоставляет ООО ТД «Сателлит» отвечает мировым стандартам и имеет  низкий уровень брака, но все-таки уровень  запаса увеличивается,  чтобы иметь  возможность удовлетворить жалобы клиентов не теряя оптимального баланса  между товарооборотом и товарными  запасами. Качество продукции, которое  в свою очередь влияет на цену товара, является особым фактором, который влияет на замедление скорости обращения товарных запасов в периоды кризисов, которые сопровождается значительным падением покупательского спроса.

При формировании товарных запасов использовались исключительно собственные средства предприятия. Если заимствования и имели место, то они были настолько краткосрочными, что не осуществляли значительного влияния на финансовое состояние предприятия.

2.3. Анализ введения системы мотивации труда на предприятии ООО ТД «Сателлит» за 2008-2010 гг.

Что касается социальных показателей, то:

1) коэффициент  соответствия служащих занимаемым  должностям  

Таблица 2.3.1.

Динамика соответствия служащих занимаемым должностям

ООО ТД «Сателлит»

 

	Управленческий персонал
	2008	2009	2010
Чобщ.	4	5	4
Чсоотв.	1	2	1
Кс.обр.	0,25	0,4	0,25

 

Управленческий персонал (товароведы, администраторы) в данном случае имеют наименьший коэффициент  соответствия должности. Для товароведов  – это среднее специальное  или высшее экономическое образование, для администратора – соответственно, образование с уклоном на работу с персоналом, менеджмент. Коэффициент  соответствия уровня образования управленческого  персонала повысился в 2009 году, когда  был принят товаровед с соответствующем  уровнем образованием. Но он снова  упал, когда данный работник был  уволен из-за отсутствия практических навыков, коммуникабельности и других наиболее важных факторов.

2) коэффициент творческой  активности руководителей и специалистов

К_{та 2008} = = 1/5=0,2

К_{та 2009} = = 0,3

К_{та 2010} = = 1/5=0,2

Рассматривая  динамику коэффициентов творческой активности руководителей и специалистов можно сказать, что он повышался  в том году, когда на работу был  принят новый молодой специалист со свежими предложениями и идеями. Затем, после его увольнения данный показатель упал до прежнего уровня.

3) коэффициент  стабильности кадров

К_{с 2010} = 1 – 1 / 4 = 0,75

Данный коэффициент  близок к единице, если учитывать  то, что управленческих работника  в магазине – 4, а значит управленческий персонал на торговом предприятии относительно стабилен.

4) коэффициент  трудовой дисциплины

К_д = 1 – 27 / 1460 = 0,98

Видно, что данный показатель очень близок к единице, а значит в дальнейшем не стоит  делать основной упор на подъем трудовой дисциплины.

Интегральный показатель мотивации персонала:

К _i = = = 0.00078

 Таким образом, сравнивая  абсолютные значения вышеуказанных  показателей мы видим, что особенно  низкими оказались показатели  творческой активности руководителей  и специалистов и показатели  соответствия служащих занимаемым  должностям.

2.4. Анализ системы мотивации труда торгового предприятия ООО ТД «Сателлит»

Проведем оценку уровня организации  труда управленческого персонала  по вышеуказанным формулам:

1. Коэффициент рациональности разделения и кооперации труда служащих.

К_рк = 3/ 4 * 0,8 * (1 – 0,3) = 0,42

Данный коэффициент говорит  о том, что меньше половины рабочего времени является полезным, так как  труд разделен и скооперирован неверно.

2. Коэффициент организации  рабочих мест по аппарату управления.

К_орм = 4 / 4 = 1

Данное значение говорит о том, что рабочие места организованы рационально и в соответствии с типовым проектом. Рабочие места  организованы по последнему слову техники  и в соответствии с необходимым  выполнением определенных должностных  функций и работ.

3. Коэффициент рациональности  применения методов труда.

К_мт = 0,72

Данный коэффициент показывает соответствие технологии выполнения работ  и процедур указанным требованиям. Данный коэффициент является существенным, но, однако, он далёк от единицы, что  говорит о недостаточном введении данного положения в действие (неполное или неэффективное) и необходимом  дополнительном контроле за его осуществлением.

Современные теории менеджмента предлагают различные способы стимулирования трудовой активности сотрудников. Но самым  главным из них в России остается материальный в связи с достаточно низким уровнем жизни для современных  условий.

Рассмотрим систему управления мотивацией труда на ООО ТД «Сателлит». Начнем с мер, которые принимает  руководство для поддержания  трудовой мотивации персонала, а  затем проанализируем результаты анкетирования  работников для выявления общих  тенденций в системе мотивации.

Итак, главным лицом, принимающим  решения в отношении управления персоналом, является директор, но так  как на данном торговом предприятии  функции директора выполняет  глава магазина – администратор, то он доносит до директора сети магазинов существующий проблемы, которые  решаются совместным путем.

К нематериальным методам поощрения, стимулирования и поддержания трудовой мотивации на данном предприятии  относится:

1) новогодняя корпоративная вечеринка;

2) поздравление каждого работника  с днем рождения;

3) предоставление возможности приобретения  бытовой техники для личного  пользования по оптовым ценам;

4) корпоративная вечеринка в  честь всемирного дня работников  торговли;

5) выражение благодарности наиболее  ярко проявившим себя сотрудникам  на планерках при остальных  работниках.

Что касается материальной мотивации, то это – средняя для работников данной сферы заработная плата, система  премирования нескольких работников в  месяц, что, соответственно, развивает  здоровую мотивирующую конкуренцию, а  также угроза штрафа за ненадлежащее выполнение работы.