Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

Обозначим каждый тип мотивации  кодом (по первым двум буквам):

ЛЮ — люмпенизированный тип;

ИН — инструментальный тип;

ПР — профессиональный тип;

ПА — патриотический тип;

ХО — хозяйский тип.

Каждый человек с точки  зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых  пропорциях пяти чистых мотивационных  типов (рис. 1.2.), в % указано процентное соотношение, сочетание различных  мотивационных типов в человеке:

 

 

     Рис. 1.2. Человек,  как сочетание чистых мотивационных  типов.

1. Люмпенизированный тип.  Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

3. Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;
• интересуют трудные задания — возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Следует помнить, что мы рассматриваем  чистые мотивационные типы. В характере  человека всегда присутствует смесь  нескольких мотивационных типов, поэтому  утверждение «сколько бы за них не платили» для конкретного реального  человека не работает — при высокой  объявленной цене труда может  проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять  предлагаемую работу.

4. Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

5. Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Среди менеджеров наиболее распространенные формы мотивации: профессиональный, патриотический и  инструментальный. Наименее популярные – хозяйский и люмпенизированный.

Сравнительный анализ, показывает, что люмпенизированный (избегательный) тип мотивации у рабочих почти  в 2 раза выше, чем у менеджеров. В  то время как хозяйский (достижительный) тип у менеджеров почти в 2 раза выше, чем у рабочих.

 

1.2.Принципы проектирования оптимальной системы мотивации труда.

Основная задача создания систем мотивации труда заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной  системы мотивации труда предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Сформулируем основные принципы проектирования системы мотивации (СМ) труда.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). СМ должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
4. Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами СМ. В результате должна быть создана такая СМ, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
6. Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
7. Эффективность СМ. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

• вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;
• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
• приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

Состав "мотивационной  смеси" определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная  и т. д.), динамика внешней среды, стратегия  предприятия на рынке, вид организационной  культуры, тип производства (массовое, серийное и т. д.), вид выпускаемой  продукции (сложная-простая), организационная  структура, квалификация персонала  и др.

 

 

1.3. Методика определения  показателей мотивации труда 

К показателям  определения мотивации труда можно отнести:

1) коэффициент  соответствия служащих занимаемым  должностям (на основе квалификационного  справочника).

К_с.обр. = Ч_соотв. / Ч_общ., где

К_с.обр.  - коэффициент соответствия служащих занимаемым должностям;

Ч_соотв.- число служащих, уровень образования которых соответствует занимаемым должностям;

Ч_общ. - общая численность служащих по данной функциональной группе.

2) коэффициент  творческой активности руководителей  и специалистов.

К_та = , где

 С_та - число работников, имеющих утвержденные личные творческие планы;

С_от - общее число руководителей и специалистов в подразделении или аппарате управления;

Р_т - общее число решений, принятых и реализованных в соответствии с личными творческими планами;

Р_о - общее количество решений, разработка и реализация которых предусмотрена личными и творческими планами.

3) коэффициент стабильности  кадров.

К_с = 1 – Ч_у / Ч_с, где

Ч_у - количество уволившихся за отчетный период,

Ч_с - среднесписочная численность работников.

4) коэффициент трудовой  дисциплины.

К_д = 1 – Д_п / Д_о, где

Д_п - количество потерянных человекодней в результате прогулов и других нарушений дисциплины;

Д_о - общее количество человекодней.

Методика оценки уровня организации  труда управленческого персонала:

1. Коэффициент рациональности  разделения и кооперации труда  служащих.

К_рк = С_д / С_о * К_д * (1 – Ф_н), где

С_д - число служащих, имеющих утвержденные должностные инструкции (положения);

С_о - общее число служащих;

К_д - коэффициент качества должностных инструкций К_д = 1 – П_н, где П_н – суммарный удельный вес пунктов должностных инструкций, не соответствующих указанным требованиям;

Ф_н - удельный вес несвойственных работникам функций в фонде рабочего времени.

2. Коэффициент организации  рабочих мест по аппарату управления.

К_орм = N_тип / N_общ, где

N_тип - количество рабочих мест служащих соответствующих типовым проектам;

N_общ - общее количество рабочих мест.

3. Коэффициент рациональности  применения методов труда.

К_мт = где

С_н - число служащих, на которых распространяются разработанные и утвержденные процедуры;

К_н - коэффициент качества процедур,  К_н = 1 – Р_н, где Р_н – суммарный удельный вес операций и работ, технология выполнения которых не соответствует указанным требованиям;

Р_п - количество работ (операций), на которые распространяются разработанные и утвержденные процедуры.

 

 

Глава 2. Анализ экономической деятельности и системы мотивации труда

ООО ТД «Сателлит».

2.1. Характеристика  ООО ТД «Сателлит».

Объектом исследования является специализированное на бытовой  технике розничное торговое предприятие  Общество с Ограниченной Ответственностью Торговый Дом «Сателлит».

История федеральной  сети магазинов теле-, видео-, аудио- и бытовой техники «Сателлит» началась в 1995 году с открытия первого магазина в Самаре по адресу ул. Бр. Коростелёвых, 140. С тех пор многое изменилось. На сегодняшний день компания является одной из крупнейших сетей в Поволжье по продаже электронной техники.

В данной курсовой работе рассматривается Торговый Дом  «Сателлит», с юридическим адресом: Российская Федерация, Самарская обл., г.о. Тольятти, ул. Ярославская, 61.