Планирование затрат на оплату труда (на примере предприятия ОАО «Полимертех»)

Реализовать необходимые  преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты  оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения  количественных соотношений в уровнях  оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно  действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой  системе оплаты труда нужно снизить  уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить  внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться  в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда  должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать  прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна  для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим  не «котловой», а по - продуктовый  учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном  случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как  выяснилось выше наиболее адекватно  требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого  предприятия определяется исключительно  лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

     Заключение

Планирование заработной платы включает определение фонда  и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а так же отдельных категорий работающих.

Рыночная экономика  выдвигает новые, более жесткие  требования к организации заработной платы. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, предприятиям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней заработной платой, эффективное использование фонда заработной платы. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фондов зарплаты за предшествующий период.

Прирост средней заработной платы определяется на основе изменения  факторов роста производительности труда и их влияния на среднюю зарплату.

Увеличение доли работников с повышенной оплатой труда за тяжесть и вредность, увеличение доплат за ночное время и других доплат повышает среднюю зарплату, но практически не влияет на рост производительности труда.

Плановый фонд заработной платы – это сумма средств, предусмотренная сметой затрат на производство для оплаты труда всех работников предприятия, занятых выполнением производственного плана.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой нише на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально - квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Установление количественной закономерности влияния перечисленных  факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальное значение фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия. Целью данной работы было поставлена задача более детальное изучение проблемы, методов и приемов планирования фонда оплаты труда на предприятии и приобретение практических навыков по этому вопросу.

     Список литературы

1. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. – Мн.: Новое знание, 2003. – 635 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2003.– 400 с.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.
4. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 280 с.
5. Омаров А.М. Планирование на промышленных предприятиях: Учебное пособие – М.: Мысль, 1970. – 359 с.
6. Трудовой кодекс Российской федерации. – М.: ЮНВЕС, 2004.
7. Коллективный договор ОАО «Полимертех».
8. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. Москва-Санкт-Петербург, 2002
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Минск, 2000.- 685с.
10. Бакина С. Оплата труда в праздничные и выходные дни: Финансовая газета №44, 2005.
11. Беляева Н.А. Учет доплат к заработной плате: Современный бухучет, №1, 2006.
12. Бухгалтерский учет.- Под редакцией Н.П.Кондракова.- М., 2001.- 635с.
13. Бухгалтерский учет удержаний из зарплаты, бухгалтерия.- Под редакцией З.А. Сахацкой, 2001.- 55с.
14. Вопросы экологичности и безопасности.- Под редакцией К.Н. Тишкова, А.Б. Елькина, А.В. Горностаева, Т.И. Курагина.- Н.Новгород, 2004.-55с.
15. Заработная плата.- Под редакцией А.В. Верховцева.- М., 1999.- 144с.
16. Масленникова Л. Системы оплаты труда: Российский налоговый курьер №6, 2006.
17. Огиренко Е.А. Методы решения проблем при натуральной оплате труда: Главбух №11, 2005.
18. Организация и виды материального стимулирования работников.- Под редакцией Т.Р. Евсеевой, 2001.- 65с.
19. Организация и оплата труда на предприятии.- Под редакцией А.И. Рофе, А.М. Шуникова.- М., 1991.- 144с.
20. Оплата труда в организации.- Под редакцией Р.А. Яковлева.- М., 2003.- 448с.
21. Родина Н.В. Положение о премировании работников: Кадровая служба и управление персоналом предприятия №3, 2006.
22. Степанюк Л. Оплата сверхурочной работы: Финансовая газета №10, 2006.
23. Экономика предприятия.- Под редакцией В.К. Скляренко, В.М. Прудникова.- М., 2006.- 528с.
24. Экономика предприятия.- Под редакцией И.Н. Чуева, Л.Н. Чечевициной.- М., 2003.- 386с.
25. Экономика предприятия.- Под редакцией Дашкова. М., 2003.- 416с.