Планирование затрат на оплату труда (на примере предприятия ОАО «Полимертех»)

• Расчет ФОТ РСС

Численность РСС по штатному расписанию – 35 человек.

Сумма месячных должностных  окладов по штатному расписанию всех категорий РСС составляет – 249290 (руб.).

Премия из фонда руководителя (за замещение отсутствующих работников, выполнение трудовых обязанностей на высоком профессиональном уровне, за выполнение особо важных и сложных работ) рассчитывается согласно заводскому положению о фонде руководителя из расчета 250 рублей на каждого РСС – 35 250 = 8750 руб.

Планируем премию по положению РСС в размере 60%.

ФОТ_ПР = (249290 + 8750)

0,6 = 154824 (руб.).

Итого по МСЦ плановый фонд оплаты труда РСС на январь месяц 2005 года:

ФОТ_РСС = 249290 + 8750 + 154824 = 412864 руб.

Итого плановый фонд оплаты труда МСЦ на январь месяц 2005 года составил:

ФОТ = 2118009,98 + 412864 = 2530873,89 (руб.).

 

3. Анализ фонда оплаты труда на предприятии

     С ростом  производительности труда создаются  реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

     Следует  осуществлять систематический контроль  за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

     Наибольший  удельный вес в составе средств,  использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

     Постоянная  часть оплаты труда не изменяется  при увеличении или спаде объема  производства (зарплата рабочих  по тарифным ставкам, все виды  доплат). Переменная часть фонда оплаты труда зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

     Фонд оплаты  труда управленческого персонала  может изменяться за счет его  численности и среднегодового  заработка. 

     Важное  значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию  системы планирования затрат фонда  оплаты труда на ОАО «Полимертех»

3.1. Анализ оплаты труда в настоящее время

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого  сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышение качества продукции и увеличения объема продаж.

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Для повышения заинтересованности работников в обеспечении выпуска  продукции соответствующего качества в установленные сроки возможен перевод основных рабочих со сдельно-премиальной системы оплаты труда на повременно-премиальную с нормированным заданием. Оплата труда состоит из следующих элементов:

• повременная оплата труда, определяется на основании часовой ставки и фактически отработанного времени;
• дополнительная оплата труда за выполнение нормированного задания, определяется на основании 50% минимальной часовой ставки по ЕТКС, соответствующей среднему разряду выполняемой работы, планового фонда рабочего времени по графику работы завода и плановой численности основных рабочих;
• премия за основные результаты производственной деятельности, определяется по показателям, условиям и размерам премирования;
• прочие виды доплат и надбавок, начисление которых производится в соответствии с утвержденными положениями.

Данный перевод  решает следующие задачи:

• обеспечивает более точное планирования расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• создает стимулы для повышения количества и качества труда в плановом периоде.
• обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;
• сокращение текучести кадров.

Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что  действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность предприятию и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой предприятием прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .

 При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы  оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

     3.1. Пути выхода из кризиса и  совершенствования действующих  систем оплаты труда

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный  дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает  внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как  товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время  в научных дискуссиях по проблемам  заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой  дифференциации в области труда  по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в  оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами  для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает  дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.