Планирование затрат на оплату труда (на примере предприятия ОАО «Полимертех»)

Федеральное агентство  по образованию Российской Федерации

Нижегородский государственный университет

им. Н.И. Лобачевского

Пятый факультет  дистанционного обучения

 

 

 

Дипломная работа

 

на тему:

«Планирование затрат на оплату труда»

(на примере  предприятия ОАО «Полимертех»)

 

Работа допущена к защите   Заведующий  кафедрой   подпись

Выполнил:     подпись     Научный руководитель:   подпись   Рецензент:     подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Балахна

2008г.

Содержание

 

 

Реферат                                                                                                                       

Введение                                                                                                                     

Глава 1. Теоретические  аспекты фонда оплаты труда на предприятии 

  1.1. Формы и системы  оплаты труда                                                                    

1.2. Методы определения  планового фонда оплаты труда                             

1.3. Состав средств  на оплату труда                                                                    

Глава 2. Анализ планирования затрат фонда оплаты труда на

ОАО «Полимертех»                   

2.1. Общая характеристика  ОАО «Полимертех»                                             

2.2. Планирование фонда  оплаты труда на ОАО «Полимертех»                  

2.3. Анализ фонда оплаты  труда на предприятии                                            

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы планирования

затрат фонда оплаты труда на ОАО «Полимертех»    

3.1 Анализ оплаты труда в настоящее время                

3.2 Пути выхода из  кризиса и совершенствования  действующих систем 

оплаты труда             

 

Заключение            

 

Список литературы              

 

 

 

 

 

 

 

 

     РЕФЕРАТ

     Планирование  средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

     Цель планирования средств на оплату труда –  определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

• определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
• расчет средней заработной платы работников фирмы;
• определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
• расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;
• обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

• воспроизводство рабочей силы;
• создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;
• обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;
• обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;
• сокращение текучести кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Введение

     В современном  «меркантильном» обществе на  вопрос «Почему вы работаете?» - большинство из нас, не задумываясь, ответит: «Потому что мне за это платят». В начале XXI века большая часть населения Земли зависит от работы по найму как основного источника дохода. Несмотря на колоссальный рост материального богатства в течение последних 150 лет, даже для жителей самых развитых стран отсутствие работы по найму означает уровень жизни существенно более низкий, чем «средний» для данного общества. Не случайно, что большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Однако сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Эффективность использования факторов производства невозможна без внимания к затратам на оплату труда.

     Планирование – как функция управление ограниченными ресурсами, конкретно планирование фонда оплаты труда с этой точки зрения является важным фактором, который выступает в двух ролях:

во-первых, как часть  дохода персонала предприятия –  это важное средство мотивации и стимулирования высокоэффективной труда,

во-вторых – это часть  затрат на продукцию.

     Целью написания  данной дипломной работы мною  поставлено более детальное изучение вопроса планирования фонда оплаты труда и приобретение практических навыков по этому вопросу в общем курсе изучаемого предмета.

     Глава 1. Теоретические аспекты  фонда оплаты труда на предприятии    

     1.1. Формы и системы заработной  платы

      На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от качества и количества затрат труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей отражающих результаты труда. Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили сдельные и повременные системы оплаты труда.

     При сдельной  форме оплаты труда мерой труда  является выработанная рабочими продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции.

     Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;
• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
• объем выполненной работы зависит от усилий работника;
• планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;
• имеется возможность технического нормирования труда.

     Сдельная  оплата неэффективна в том  случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания рабочих мест;
• нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;
• перерасходу ресурсов.

Сдельная оплата труда  имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП_СПИ) определяется по формулам:

                                               ЗП_СПИ = Р_С В,        (1)

                                              Р_С = ТС_Ч Н_ВР,     (2)

                                             Р_С = ТС_Ч / Н_ВЫР,     (3)

где Р_С - сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.; В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; ТС_Ч - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Н_ВР - норма времени на выполнение единицы работы, час; Н_ВЫР - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

     При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

     При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле:

                                                ,               (4)

где П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах; М - процент перевыполнения установленных показателей премирования.

     При косвенно-сдельной  системе заработной платы, применяемой, прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_КС):

                                                       Р_КС = ТС_ВР/Н_ВРО    (5)

где ТС_ВР - тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; Н_ВРО - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП_КС) в этом случае определяется так:

                                                     ЗП_КС = Р_КС В_ОР    (6)

где В_ОР - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

     Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

     При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

     Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

     Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_БР) определяется по формуле: