Передовые формы оплаты труда и их использование на российских предприятиях

 Данную  систему рекомендуют применять  там, где:

• имеется возможность точно учесть конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

 Учитывая  все эти условия, «бестарифная» система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально.

 Предлагаемый  вариант «бестарифной» системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

 Введение  «бестарифной» системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

 1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение и т.д.

 2.  Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника. При «бестарифной» модели организации заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

 Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами:

 1) Исходя  из соотношений в оплате труда,  фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

 Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

 Соотношения, определенные на основе фактической  средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

 2) Методологической  основой  второго подхода является  положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

• коэффициент сложности работ - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда.
• коэффициент оценки фактических условий труда - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом.
• коэффициент оценки сменности - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки).
• коэффициент интенсивности труда - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке).
• коэффициент профессионального мастерства – повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

 3. Определение  «вилок» соотношений в оплате  труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия).

 От  этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал.

 При разработке сетки решаются следующие  задачи:

 1) выделение  наиболее обобщающих и характерных  для предыдущих категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т. д.);

 2) определение  числа квалификационных групп  работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

 3) обоснование  критериев, требований, условий и  т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан и т. п.).

 Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать  в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

 Весьма  ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

 4. Разработка макета штатного расписания.

 5.Проведение  аттестационной комиссии для  установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

 6.Определение  критериев, показателей и условий  повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

 Соотношения в оплате труда работников различных  категории  не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать  в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада  работников в конечные результаты работы предприятия и его подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

 Формула также показывает прямую зависимость  уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по способностей и трудового вклада, но и от результата работы трудового коллектива в целом. При такой модели заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

 Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплаты труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

 Разрыв  между крайними соотношениями в  оплате труда первой и последней  из квалификационных групп работников должен быть достаточно для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

 Реализация  предложенной концепции организации  оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказа от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предшествующей модели организации оплаты труда единый ФОТ (фонд оплаты труда) распределялся между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат, надбавок.

 Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

 Исходя  из той важнейшей роли, которая  отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за раз, внедрение и освоение новой техники и технологии.

 Подытоживая вышесказанное, следует отметить, что  существующая система оплаты труда на предприятии ООО «ЦПИ - Ариант» недостаточно эффективна, так как существует низкая материальная заинтересованность работников в достижении наилучших результатов работы. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования оплаты труда можно ввести  бестарифную форму оплаты труда.

 «Бестарифный» вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Учитывая все условия, «бестарифная» система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально.

 Введение  «бестарифной» системы оплаты труда  на предприятии предполагает выполнение целого комплекса мероприятий: во-первых, издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, во- вторых, расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника. При этом определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами: методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата; методологической основой  второго подхода является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. В – третьих, определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия).  В – четвертых, разработка макета штатного расписания. И, наконец, последние два мероприятия предполагают проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника. Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

 Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно  упростит механизм оплаты труда, сделает  его более понятным и доступным  для работников. Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за раз, внедрение и освоение новой техники и технологии.