Передовые формы оплаты труда и их использование на российских предприятиях

 Зсд.пр.=Зсд+Зпр

 или

 Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) , (1.4.)

 где Зсд.пр – сдельный заработок при  сдельно-премиальной оплате труда, руб;

 Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

 Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

 В положении  о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

 Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы.

 При простой повременной системе  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В  условиях административно-командной  системы тарифная ставка устанавливалась  по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

 Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

 По  способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• помесячная.

 Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.

 Заработная  плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

 Зп.м. = Тч ×Чф, (1.5.)

 где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

 Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

 При месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в  данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

 Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника  определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число  фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

 Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на российских предприятиях повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п.

 Повременно-премиальная  оплата труда по способу начисления различается на почасовую и помесячную.

 Заработная  плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях  учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

 При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

 Недостатком повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад  не в состоянии учесть различия в  объёмах работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.

 Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.

 Одна  из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные (повременная и сдельная) системы оплаты труда позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска новых (передовых) методов в организации оплаты труда. К достоинствам передовых систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Рассмотрим передовые формы оплаты труда более подробно в следующей главе. [12]

 Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

 По  способу начисления различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

 Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

 При сдельной оплате труда заработная плата  работнику начисляется по заранее  установленной расценке за каждую единицу  выполненной работы или изготовленной  продукции.

 Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

 Сдельная  форма заработной платы подразделяется на такие системы, как: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные); индивидуальные и бригадные (коллективные); премиальные (поощрительные).

 Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: почасовая; поденная; помесячная. 
 

 1.3. Передовые формы оплаты труда, используемые на российских предприятиях 

 Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более  содержательным и творческим, оптимальное  вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.

 Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано  не только с пониманием необратимости  рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают современные (передовые) системы оплаты труда, в основе которых лежит принцип «оплата – по заслугам»: системы участия в прибылях; бестарифные; доле - паевые системы, оплата за знания и компетенции; бонусные; комиссионные; компенсационная модель; контрактные; система «плавающих» окладов; ставки трудового вознаграждения. [9, 116]

    Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

 1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

 2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. [16]

     При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

   В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

   Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д.

   Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

     В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника. [13]

 Паевая  система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений. [6]

 Основной  принцип системы оплата за знания и компетенции- это плата за владение дополнительными знаниями и навыками, а не за результаты работы. Работник, обладающий знаниями и навыками нужными компании должен быть в состоянии их проявить, когда это потребуется.

 Бонусная  система оплаты труда - эта система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

 Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. [11]

 Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.