Отчет по практике в ПрАТ АТУ « Донецьксталь»

 

 

 

3.3 Ефективність пропонованих  заходів

Застосувавши пропоновані  заходи, Автотранспортне Управління, поза сумнівом, підніме свій престиж і поліпшить кадрову роботу підприємства. У зв'язку з прийнятим рішенням кожен рік перекваліфіковувати водіїв значно скоротяться витрати підприємства, за рахунок високо кваліфікованістю водіїв які зможуть працювати на усіх видах транспорту, при потребі або відсутності водія за закріпленим авто, що усуне простій автомобілів.

Підвищивши свою кваліфікацію, на  запропонованих заходах персонал Автотранспортного Управління скоротить час на здійснення угод, збільшить кількість обслуговуваних клієнтів, при цьому, не створюючи невдоволення і не примушуючи чекати. У 2009р. у Автотранспортному Управлінні працювало 254 водія. Пропонується не збільшувати чисельність водіїв і розподілити додаткову роботу між співробітниками що підвищили свою кваліфікацію. Слід їм доплачувати до заробітної плати 500грн., внаслідок чого не треба буде наймати новий персонал, витрачаючи при цьому кошти на заробітну плату нового працівника. Наприклад, заробітна плата нового працівника складає 2500 грн. заробітна плата працівника більше п'яти років, що пропрацювало в і що підвищило свою кваліфікацію, складає 2900  грн.

Доплата в місяць наприклад десяти співробітникам, що підвищили свою кваліфікацію, складатиме  5000 грн. (500 грн.*10 чел.), за три роки 180 000 грн. (5 000 крб.*12 міс.*3 роки).

Заробітна плата новим 10 співробітникам складатиме в місяць 25 000 грн. (2500 грн.*10чел.), за три роки 900 000 грн. (25 000 грн.*12міс.*3 роки).

У першому випадку розрахуємо ФЗП за 3 роки, якщо не наймати нових 10 фахівців, а їх роботу розподілити на 10 працівників, що підвищили кваліфікацію, отримаємо: ФЗП = (з/п колишніх раб-в) + доплата колишніх раб-в. ФЗП = (1200000)+(5000*12*3) = 1 380 000 грн.

         У другому випадку розрахуємо  ФЗП за 3 роки, якщо найняти чотирьох  нових фахівців: ФЗП = з/п колишніх раб-в + з/п нових раб-в, ФЗП = 1200000 + 90000 = 2 100 000 грн.

За результатами розрахунків 1 спосіб, якщо не наймати нових фахівців, а розподілити роботу між 10 колишніми працівниками і доплачувати їм по 500 грн. до з/п ефективніше, ніж 2ой спосіб. Економія за 3 роки ФЗП складе 2 100 000 – 1 380 000 = 720 000 грн., в місяць 20 000 рублів (720 000/36 міс.). Оплата за навчання складає 3 200 грн., за 10 робітників 32 000 грн. Якщо суму витрат розподілити на  36 місяців то маємо 890 грн. на місяць 20 000 – 890 = 19110( чиста економія від запропонованого заходу).

За допомогою розвитку корпоративної культури і стимулювання працівників підвищуватиметься  імідж і сприйняття підприємства в очах громадськості, стосунки між  співробітниками стануть більше довірчими і доброзичливими. Нагороджуючи працівників за ефективну плідну роботу, керівництво АТУ підвищить працездатність, мотивацію персоналу збільшить продуктивність праці, безпосередньо пов'язану з кінцевими результатами роботи. Включивши в статтю витрат витрати на прийом нових співробітників, скоротить час на пошук кваліфікованих фахівців. Поліпшивши умови обслуговування підприємства за допомогою особливої уваги до клієнта, доброзичливості, зручності АТУ збільшить кількість своїх постійних клієнтів, тим самим значно зросте прибуток організації. За допомогою впровадження кадрових технологій : комплексних програм, які виконують функції діловодства, відбір, атестацію працівників; оцінки виконання персоналу; впровадження аутплейсмента в кадрову роботу які на сьогодні є більше удосконаленими програмами, скоротиться плинність кадрів. За допомогою оцінки виконання персоналу, керівник вчасно зможе визначити чи відповідає працівник займаної посади, чи треба перекласти його на іншу вищу посаду, підвищити, при цьому уникнувши звільнень. Оцінка персоналу сприятиме визначенню професійної компетентності з недостатнім рівнем підготовки і визначенню потреби в їх професійному навчанні спонукати персонал працювати результативніше, розвивати свої навички і здібності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

 В ході дослідження Автотранспортного Управління було розглянуто  чотири основних питання:

Характеристика підприємства.

Дослідження діяльності підприємства.

Організаційна структура  управління підприємства.

Аналіз кадрової політики підприємства.

Підприємство не є юридичною  особою, а являється відокремленим  підрозділом  металургійного комплексу  «Донецьксталь» і діє на підставі положення «Про відокремлений підрозділ» та представляє інтереси МК «Донецьксталь».

Підприємство знаходиться у стабільному фінансовому становищі, спостерігається планомірне зростання прибутку. В організації існує три рівні відповідальності і лінійна функціональна передача повноважень. Відповідальність і обов’язки працівників іноді не відповідають одне одному, а права не завжди співпадають з функціями і обов’язками.

_{Нижчий  рівень – начальники дільниць, середній рівень – начальники відділів та вищій - директор підприємства та його зами.}

Засобом за допомогою якого  керівництво встановлює відношення між рівнями повноважень, є делегування.

В результаті проведених досліджень були розглянуті теоретичні проблеми і шляхи поліпшення кадрової політики на підприємстві.

Сучасний стан кадрової політики Автотранспортного Управління спрямоване на розвиток кадрового потенціалу організації, підвищення його професійного рівня, поліпшення якісного складу персоналу.

Кадрова політика, що проводиться  у АТУ покликана забезпечити оптимальний баланс процесу оновлення і збереження кількісного і якісного складу кадрів, його прогресивний розвиток відповідно до корпоративних завдань, організацію просування і ротації кадрів.

Науково-технічний прогрес  викликає великі зміни в структурі  кадрів, пред'являє нові вимоги до підготовки і підвищення кваліфікації робітників і фахівців.

Головними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів є: підвищення продуктивності праці; скорочення втрат робочого часу; раціональна  організація праці і виробництва; матеріальна зацікавленість працівників; підготовка кадрів на підприємстві; соціальний розвиток трудового колективу.

Правильно вибрана кадрова  політика забезпечує:

своєчасне укомплектовування  кадрами робітників і фахівців в  цілях забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного  освоєння нової продукції;

формування необхідного  рівня трудового потенціалу колективу  підприємства при мінімізації витрат(економія в розумних межах витрат, пов'язаних з наймом працівників, підготовкою  кадрів з обліком не лише витрат в поточному періоді, але і  на подальшу перепідготовку і підвищення кваліфікації і так далі);

стабілізацію колективу  завдяки обліку інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікаційного зростання і отримання інших  пільг;

 формування більш високої  мотивації до високопродуктивної  праці; 

раціональне використання робочої  сили по кваліфікації і відповідно до спеціальної підготовки і так  далі.

Таким чином, отримання від  компанії тих додаткових благ, які  працівник не може дозволити собі сам, підвищує його зацікавленість в  роботі в компанії, тобто серйозно мотивує його. Необхідно зрозуміти, що в сьогоднішніх умовах надання  значного соціального пакету може бути набагато привабливішим способом компенсації  співробітникам фірми, чим просте підвищення зарплати.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Беляцкий Н.П.  и др. Управленние персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. – Лен.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.

2. Бланк И.А. Управление прибылью:- СПб., НИКА-ЦЕНТР ЭЛЬГА, 1999. - 543 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 4-е изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720с.

Ізмайлова К.В. Фінансовий аналіз:- Навч. посіб., – К.:МАУП, 2000. – 152 с.

4. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. – Кондер. – 2003. – 296 с.

5. Крушельницька  І. А. Управління персоналом: - К., АСТ, 2005. - 258 с.

6. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: Учебник.- М.:ИНФРА – М. 2002.- 304 с.

7. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.І.Подлесних.- СПб.- 2001.-432 с.

8. Теорія и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт.- сост. Г.В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003.-280 с.

9 .Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд.- М.: ЮНИТИ, 2002- 560 с.

10. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.- К.: Товариство “Знання”, КОО, 1998.-512с.

11. Кадровое делопроизводство для кадровика и бухгалтера // Сборник систематизированного законодательства. – 2005.- январь (№1).

12. Концепція державної кадрової політики в сучасній Україні // Персонал.- 2002.- №10.- с.40-43.

13. Организация работи кадровой службы на предприятии и кадровое делопроизводство // Баланс.- 2002.- май (№9-10).- с.4-7.

14. Перегоедова Н.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами // ЕКО.-1995-№9.-с.195-201.

15. Смоловик П. Управление процессом подбора персонала // Персонал.- 2000.- №4- с.101-105.

16. Уткін Е.А. Менеджмент. Питання та відповіді. Посібник для підготовки до іспиту. - М.: ІКФ «ЕКМОС», 2003. - 256 с.