Отчет по практике в ПрАТ АТУ « Донецьксталь»

Структура працюючих по категоріях

Домінуючою категорією співробітників Автотранспорного Управління є загальна численність водіїв – 70,6 %, але у порівнянні з 2008 роком кількість водіїв зменшилась, хоча у процентному відношені збільшилась на 3,9% від загальної численності робітників. Керівники вищої та середньої ланки управління  складають – 10%, ремонтні робітники – 15%, допоміжні робітники – 6,9%. При порівнянні з минулим роком процентне відношення різних категорій співробітників залишилося в основному на колишньому рівні.

 

 

                                                                                            «Таблиця 2.2»

	інваліди	пенсіонери	чорнобильці	Миротворці
2008 рік	13 чол.	50 чол.	9 чол.	4 чол.
2009 рік	13 чол.	50 чол.	9 чол.	4 чол.

                          Соціальна категорія робітників  АТУ

                                                                                                  «Таблиця 2.3»              

Вік	Загальна численність		Численність чоловіків		Численність жінок
	2008 рік	2009 рік	2008 рік	2009 рік	2008 рік	2009 рік
	387	360	349 90,9%	322 89,4%	38    9,85	38    10,6%
До 20	2-0,5%	2-0,55%	2	2	0	0
21-25	29- 7,5%	22-6,1%	28	21	1	1
26-30	34 - 8,8%	27-7,5%	33	26	1	1
31-35	40-10,3%	37-10,3%	40	37	0	0
36-40	43-11,1%	37-10,3%	37	31	6	6
41-45	47-12,1%	45-12,5%	43	41	4	4
46-50	53-13,7%	53-14,7%	45	45	8	8
51-55	52-13,4%	52-14,5%	46	46	6	6
56-60	55-14,2%	55-15,6%	50	50	5	5
Вище 60	32-8,3%	32-8,9%	25	25	7	7

Структура працюючих по віковому складу

Віковий склад працівників  включає увесь діапазон віків - від працівників молодше 20 років до працюючих пенсіонерів. Було виділено 10 вікових груп. У усіх категоріях працюючих віковий склад від 41 до пенсійного віку є домінуючим. Група працівників старше 40 років до пенсійного віку відрізняється наявністю достатніх навичок і знань у своїй області, високою продуктивністю і працездатністю. Із аналізу видно що покидають місце роботи в основному молодь, що може бути пов’язане як з небажанням працювати або пошук менш важкої праці. Вказані дані дозволяють зробити висновок, що кадровий склад працюючих в Автотранспортному Управлінні - це і активні молоді співробітники, і компетентні і досвідчені фахівці.

                                                                                                 «Таблиця 2.4»

	Загальна кількість	Прийнято	Звільнено	Рух кадрів по звільненню
2008 рік	387	27	44	11,4%
2009 рік	360	17	32	8,9 %

Відомості про плинність  кадрів в АТУ.                                                              Рівень плинності кадрів оцінюється співвідношенням числа працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або за ініціативою адміністрації і загальної чисельності працівників.»Табл.2.5» Як видно з діаграми, «Рис 2.1» найбільший відсоток плинності кадрів був в 2010 році. Розглянемо причини плинності кадрів.      

 «Таблиця 2.5»                             

	звільнено	1	2	3	4
2008 рік	44 -11,4%	35 – 79,55	2  - 4,55%	4 – 9,1%	2 – 4,5%
2009рік	32 – 8,9%	23 -71,9%	0	5 -15,3%	4 – 12,5%

Рівень плинності кадрів

1.- низький рівень заробітної  плати; 2 – за прогули; 3 за особистим бажанням, 4 – нетверезий стан

Таблиця  показує, що найбільш усього впливає на звільнення працівників  низький рівень заробітної плати. Нині функціонує багато інших організацій, де заробітна плата вища, внаслідок чого люди переходять в них працювати. Вони міняють місце роботи. Багатьох працівників звільняють із-за порушення трудової дисципліни, працівники приходять на роботу в стані алкогольного сп'янінні, спізнюються або рано йдуть з роботи, порушують пропускний режим, відносять товарно-матеріальні цінності. Із-за несвоєчасної виплати заробітної плати звільняються незначне число працівників. В основному на підприємстві не затримують взагалі-то зарплату. Але, а якщо буває затримка заробітної плати, то не більше 15 днів. Плинність кадрів погіршила виробничі показники і моральний клімат в колективі. Але на підприємстві залишилися талановиті, висококваліфіковані, ініціативні співробітники, працюючі на найвідповідальніших ділянках. У 2009 році вдалося призупинити процес плинності кадрів шляхом вдосконалення системи мотивації співробітників, поліпшення умов праці і організаційними методами. Стабільність кадрів привела до підвищення продуктивності праці поліпшенню морально-психологічного клімату в колективі, сприяла кращій адаптації нових працівників в колективі.

«Рис 2.1» плинність кадрів та причини

Проаналізуємо фонд сплати праці працівників

«Таблиця 2.6»

Рік	Фонд сплати праці	Середнє списочна численність  робітників	Середня місячна заробітна  платня	Зміна середньой з/п до попереднього періоду
2008 рік	8356,0	387	1799,3	100%
2009 рік	9276,0	360	2147,2	119%

З цієї таблиці видно що, 2009 році середня заробітна плата  зросла на 19%. Збільшення пояснюється підвищенням посадових окладів і тарифних ставок працівників. Але все одно лишаться на недуже високому рівні.

«Таблиця 2.7»                                                                                                                                  

Категорія	Не повне висщє	Середнє	Середнє спеціальне	Технічне	Не повне середнє	Висщє
РСС,чоловік	1	1	1	9	-	20
РСС,%	3,13	3,13	3,13	28,1	-	62,5
Робочі, чоловік	4	139	75	71	6	13
Робочі %	1,3	45	24,4	23,1	2	4,2
Усього, чоловік	5	140	76	100	6	33
Усього,%	1,5	41,2	22,4	23,5	1,7	9,7

              Структура якісного складу працівників

Визначальним чинником, що впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання і ефективність виробництва, є наявність на підприємстві працівників, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі завдання. Освітній і кваліфікаційний рівень персоналу  в цілому можна оцінити як високий. Відсоток співробітників, що мають вищу освіту, - 9,7 % від загальної чисельності. Усі керівники вищої ланки з вищою освітою. Серед робітників більшість мають середня освіта, але є і робітники з вищою і з середньою спеціальною освітою. Водії дуже професійні половина з них мають третій клас по водінню, що дуже важливо для автотранспортного підприємства. Ці показники можна вважати більш ніж задовільними.

Наступний етап грамотної  кадрової політики - адаптація в  колективі, психологічний клімат, первинне навчання. У досліджуваній організації  існує програма наставництва, згідно якої до нового співробітника в період випробувального терміну прикріпляється наставник досвідчений фахівець, що має високі професійні якості, має  стабільні показники в роботі, здатність і готовність ділитися своїм досвідом, що має системне уявлення про свою ділянку роботи і роботу підрозділу, відданий справі компанії, такий, що підтримує її стандарти  і правила роботи, має комунікативні  навички і гнучкість в спілкуванні. Наставники призначаються керівниками  підрозділів.

Керівник підрозділу спільно  з інженером по підготовці кадрів розробляє план входження в посаду (адаптаційний план) співробітника(стажиста) і відбиває його в "Адаптаційному листі". Оцінка роботи стажиста робиться атестаційною комісією, до складу якої входять : керівник підрозділу, наставник, інженер по підготовці кадрів. Після проходження періоду наставництва співробітник(стажист) проходить міні-атестацію, де оцінюється результат навчання основним навичкам професії. Після проходження випробувального терміну співробітник(стажист) проходить атестацію, де оцінюється його включення у виробничий процес і приймається позитивне або негативне рішення відносно нового співробітника.

Основними завданнями наставництва є:

а) прискорення процесу  навчання основним навичкам професії, зменшення кількості можливих помилок, пов'язаних з включенням в роботу, зменшення дискомфорту перших днів роботи, розвиток здатності самостійний і якісний виконувати покладені на нього завдання по займаній посаді;

б) адаптація до корпоративної  культури, засвоєння традицій і правил поведінки в цьому підрозділі;

в) оцінка рівня кваліфікації і потенціалу співробітника під  час проходження їм випробувального  терміну.

На підприємстві проводиться  періодична планова атестація кадрів. Мета атестації - це періодична комплексна перевірка рівня ділових, особових і моральних якостей співробітників по займаній посаді. Планова атестація  співробітників, орієнтована на оцінку професійної діяльності, проводиться  один раз в рік. Основними завданнями атестації є:

а) визначення рівня професійної  підготовки, об'єктивна оцінка службової  і професійної діяльності співробітника, визначення його відповідності займаної посади;

б) вдосконалення підбору  і розставляння кадрів, стимулювання їх професійного зростання, ініціативи і творчої активності;

в) виявлення потреби в  навчанні;

г) сприяння підвищенню ефективності діяльності організації.

«Таблиця 2.8»

Підготовка робітників			Підвищення кваліфікації робітників	Підвищення кваліфікаціїї ІТР  І службовців
Усього	Нових	Друга професія
65	15	5	20	25

Відомості про підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації

 

Для підготовки і підвищення кваліфікації робочих і інженерно-технічних  працівників були укладені угоди з викладачами різних учбових закладах. За звітний період підвищили свою кваліфікацію 25 працівників з числа керівників і фахівців. Підвищили кваліфікацію 20 робітників, навчилися другим професіям 5 робітник, було підготовлено нових робітників - 15чоловік.

У Автотранспортному управлінні також проводиться додаткове навчання керівного персоналу - організація семінарів, тренінгів, ярмарків, виїзних заходів. На підприємстві практично не використовується політика ротації кадрів.

3. РОЗРОБКА РЕКОМЕНДАЦІЙ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ І ЇЇ ПЛАНУВАННЯ У АТУ

 

3.1 Виявлені проблеми і переваг у кадрової політики АТУ

 

В процесі аналізу трудових ресурсів були виявлені наступні проблеми:

1. Основною кадровою проблемою АТУ є висока плинність. Це пояснюється недостатньою мотивацією співробітників, як робітників і службовців, так і керівного складу. У досліджуваній організації іноді застосовується система матеріального заохочення співробітників. Фірма не використовує такі методи управління, як психологічні і адміністративні. Для аналізу потреб співробітників було проведено соціологічне опитування, яке показало наступні середні результати задоволеності співробітників за 5-бальною шкалою «Табл. 3.1»