Отчет по практике в ПрАТ АТУ « Донецьксталь»

Функції служби матеріально  технічного постачання: надання заявок у відповідні організації, і здійснення контролю за їх здійсненням; забезпечення запасними частинами для ремонту  транспорту, згідно з наданими заявками.

Функції служби безпеки дорожнього руху: проведення роботи по попередженню дорожньо – транспортних подій (ДТП) і порушення правил дорожнього руху (ПДР); аналіз причин ДТП і ПДР; організація  службових розслідувань у случаї ДТП і порушення ПДР; оформлення дозвільних документів і забезпечення перевезень великогабаритних, важких і небезпечних вантажів; контроль технічного стану виходящіх на лінію транспорту; одержання і видача гос. номерів на автотранспортні заходи; становлення на облік і зняття з обліку транспорту у МРЕО.

Функції служби організації  труда, заробітної плати і обліку кадрів: забезпечення вірності застосування діючих положень про оплату праці  робітників Управління, застосування тарифних ставок, окладів, прибавок і коефіцієнтів до заробітної плати; організація праці робітників, управлінців спеціалістів і службовців АТУ; розробка положень о сплаті і преміювання праці робітників, розкладів; забезпечення виконання штатної дисципліни; ведення табельного обліку; нарахування заробітної плати; ведення кадрового обліку;

Функції служби головного  механіка: забезпечення ремонту устаткування зміст зданій і споруд; ведення  паспортне хазяйство на технологічні і вантажопод’ємне устаткування; складання графіку проведення ППР устаткування; контроль за здійсненням експлуатації устаткування; здійснення нагляду за справним станом захисних пристосувань. Пожежних засобів, освітлення робочих місць, проходів, проїздів; контроль за виконання персоналом правил і інструкцій по ОТ і ТБ.

Функції служби економіки  і планування: розробка планів і  аналіз виробнич0 - господарської діяльності АТУ по основних техніко - економічним показниках; забезпечення дотримання фінансової дисципліни; розрахунок цін авто послуг населенню і організаціям; складання необхідного обліку по АТУ і представлення його у відповідний термін.

Функції автозаправной станції: організація робіт по прийому, зберіганню, видачі ГЗМ; облік і контроль за виданням, розтратою раціональнім споживанням  і обґрунтованим списанням ГЗМ; контроль залишків палива у баках  автомобілів; розробка диференційованих маршрутних норм витрати палива для рухомого складу; контроль за станом усередині складського господарства, оснащення паливних і олійних заправних пунктів автоматизованими засобами регулювання і обліку витрати палива.

Заступник начальника Управління по технічній частині контролює  увесь технічний процес АТУ. До його підпорядкування входять:  головний інженер технічної служби,головний механік, начальник служби матеріально технічного постачання, служба АЗС, працівники бухгалтерії які ведуть облік основних засобів і усіх матеріальних цінностей, виконують обліково- кредитні і фінансові операції, медична служба.

Заступник начальника управління по експлуатації контролює увесь перевізний процес. До його підпорядкування входять начальники автоколон, головний інженер з експлуатації та міжнародним перевезенням,  головний диспетчер. Планово економічний відділ, відділ обліку кадрів і заробітної плати, інженер програміст підпорядковується безпосередньо директору Автотранспортного Управління.

Організаційна структура  Автотранспортного Управління є лінійно – функціональним. Керівники найвищої ланки визначають і виробляють політику і реалізують її у вигляді рішень на керуємий об’єкт, тобто виробництво. Керівники середнього рівня управління, тобто начальники автоколон, розробляють тактику виконання рішень.  Керівники нижчого рівня управління: механіки, майстри, організовують безпосереднє виконання. Організаційна структура є основою функціонування усіх ланок системи управління. Кожен підрозділ виконує свої функціональні обов’язки на основі посадових інструкцій керуючись при цьому законодавством що діє на автотранспорті.

Переваги лінійно - функціональній організаційній структури:  єдність розпорядництва і відповідальності, тобто виконавці підкоряються тільки одному безпосередньому начальникові, а той, у свою чергу, несе відповідальність за роботу своїх підлеглих; чітко лінійна соподчиненность усіх посад і ланок управління, що забезпечую узгодженість дій; простота управління оскільки існує тільки один канал зв’язку; особиста відповідальність керівника за кінцевий результат свого підрозділу;

Недоліки лінійно –  функціональній організаційній структури управління в ПрАО «Автотранспортне Управління» визначаються загальними недоліками властивими усім структурам  з лінійно - функціональною побудовою: слабка сприятливість до змін особливо під впливом науково технічного і технологічного прогресу; закостенілість системи стосунків між ланками і працівниками апарату управління, зобов'язаними строго наслідувати правила і процедури; повільна передача і узгодження інформації із - за безлічі узгоджень, уповільнення процесу ухвалень управлінських рішень. У автотранспортному Управлінні преобладає ієрархія управління, яка знижує ініціативність робітників.

Але ця система управління не дивлючись на свої недоліки найбільш усього підходить до структури Автотранспортного Управління так як забезпечує злагоджену і чітку роботу великої кількості робітників. Вона дозволяє мобілізувати людську інергію і кооперувати працю при великому обсязі виробництва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ  ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

 

2.1 Зміст і завдання формування кадрової політики підприємства

 

Під кадровою політикою розуміють  систему теоретичних поглядів, принципів, правил, норм, що визначають основний напрям роботи з персоналом, а також методи цієї роботи дозволяють створити високопродуктивний згуртований колектив.

Кадрова політика може бути закритою і відкритою, пасивною і  активною(раціональною і авантюристською), реактивною і превентивною. Основною характеристикою закритої кадрової політики є те, що нові співробітники притягуються тільки на нижчі посади, навчання здійснюється переважно усередині організації, особлива увага приділяється вдосконаленню мотивації праці.

Відкрита кадрова політика навпаки спрямована на залучення  співробітників з боку, на навчання персоналу в зовнішніх центрах, на вдосконалення стимулювання праці. Активна кадрова політика здійснюється відповідно до стратегії управління персоналом, яка розробляється і реалізується організацією. У раціональній  присутній обгрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації і програма роботи з кадрами. У авантюристській – не обгрунтований прогноз розвитку кадрової ситуації.

Пасивна кадрова політика проявляється у відсутності якої-небудь програми дій відносно персоналу. Для реактивної кадрової політики характерний контроль над негативним станом, розробляються заходи по локалізації ситуацію, обмежується кадровим плануванням.

Превентивна - існують обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації(короткострокові і середньострокові), але у організації немає засобів для впливу на ці прогнози.

Основні завдання кадрової політики :

1. забезпечувати організацію  досвідченими висококваліфікованими  і зацікавленими працівниками;

2. ефективно використати  майстерність і потенційні можливості  кожного працівника;

3. створювати в організації  умови для якнайповнішого задоволення  персоналу своєю роботою;

4. стимулювати і підтримувати  прагнення кожного працівника  до збереження сприятливого клімату  на виробництві;

5. підтримувати серед  працівників інтерес до досягнення  загальної вигоди свого колективу  і організації в цілому.

Процес роботи з персоналом має бути побудований так, щоб  найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого  питання або проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне  відбуватися узгодження наступних  аспектів :

- розробка загальних принципів  кадрової політики, визначення пріоритетів  цілей; 

- організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових  ресурсах, формування структури  і штату, призначення, створення  резерву, переміщення; 

- інформаційна політика - створення і підтримка системи  руху кадрової інформації;

- фінансова політика - формулювання  принципів розподілу засобів,  забезпечення ефективної системи  стимулювання праці; 

- політика розвитку персоналу  - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;

- оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової  політики і стратегії організації,  виявлення проблем в кадровій  роботі, оцінка кадрового потенціалу(центр  оцінки і інші методи оцінки  ефективності діяльності).

Перш ніж здійснювати  підбір персоналу, у фінансових планах організації слід врахувати витрати. Якщо організація використовує для  підбору співробітників кадрове  агентство, її витрати складуть не менш двотижневої зарплати цього співробітника, а якщо людина, що цікавить організацію, є фахівцем, витрати приблизно  дорівнюватимуть його місячному  або півторамісячному окладу. Користування цими послугами, з одного боку, економить час працівників організації, оскільки зовнішні кадрові консультанти здійснюють велику частину роботи по попередньому відбору кандидатів, і тільки що пройшли через "відбіркове сито" інтерв'юватимуться безпосередньо менеджером по персоналу або керівником організації. З іншого боку, у співробітників агентств не завжди є досить інформації про стратегію організації, її культуру і особливості тих керівників, під яких підбирається кандидат, що може призводити до різного роду непорозумінням, аж до відкидання усіх кандидатів, пропонованих агентством. Планування персоналу визначається як процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятою на правильні посади в правильний час. Планування трудових ресурсів передбачає рішення таких завдань, як визначення цілей і завдань на майбутній період, в області трудових ресурсів виходячи з головних цілей організації, умови випуску продукції і її збуту; визначення чисельності працюючих, оцінка плинності кадрів і забезпечення своєчасної заміни тих, що звільняються. Базою кадрового планування є аналіз потреби в персоналі і вивчення інформації про продуктивність працюючих і витрати на їх зміст.

Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного  і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням. Це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх(наявних в організації) і зовнішніх(знайдені або притягнені із зовнішнього середовища), що має своїй на меті забезпечити потреби організації у необхідній кількості фахівців в конкретні часові рамки. Суть кадрового планування полягає в тому, що воно має завданням надання людям робочих місць в потрібний момент часу і у необхідній кількості відповідно до їх потреб, схильностей і вимог виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрова політика є найважливішою  складовою частиною управління організації. Стратегія управління персоналом з'являється  як система правил і норм роботи з ним, кадрових проблем організації, що адаптуються до специфіки, її кадровому  потенціалу і тенденціям його розвитку.

Кадрову політику рекомендується розробляти з урахуванням особливостей корпоративної культури організації, це позитивно позначиться на успішності її проведення. Слід також включити в систему кадрової політики механізм забезпечення її гнучкості, тобто здатності  своєчасно коригувати її у разі зміни  цілей організації, виникнення потреби  в модернізації структури кадрів, їх підготовці і тренуванні.

Основи кадрової політики, принципи роботи з кадрами удосконалюються  в процесі практичної управлінської  діяльності. Принципи кадрової політики припускають постійне вдосконалення  процесів відбору, навчання і розставляння керівників усіх рівнів управління.

Для забезпечення постійної  відповідності потенціалу і структури  персоналу завданням організації  доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити попереджуючі кадрові заходи, що змінюються і  ускладнюються. Матеріали моніторингу дозволяють обгрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, перманентно отримувати зведення про рух кадрів організації і проблемах, що виникають у зв'язку з цим.

Однією із складових кадрової політики є система правил і норм, дотримання яких дозволяє раціоналізувати  систему управління персоналом, сприяє підвищенню його творчого потенціалу, кращому розумінню їм цілей і  завдань організації. Усі ці акції  повинні здійснюватися на науковій основі, з позиції системного підходу.