Отчет по практике в ПрАТ АТУ « Донецьксталь»

 

2.2 Інформаційне забезпечення формування кадрової політики підприємства

 

Інформаційне забезпечення формування кадрової політики підприємства є сукупністю реалізованих рішень за об'ємом, розміщенню і формам організації  інформації, циркулюючої в системі  управління при її функціонуванні.

 Розробляють кадрову  політику вище господарське керівництво,  рада акціонерів, адміністрація,  кадрова служба. Основні моменти  цієї політики широко обговорюються  в колективі і з профспілками, внаслідок чого має бути досягнутий  необхідний компроміс; до розробки  її можуть і повинні притягуватися  сторонні фахівці і навіть  наукові організації.

Ефективність функціонування системи управління кадрової політики значною мірою залежить від інформаційної  бази. Остання є сукупністю даних  про стан керованої системи і  тенденції її розвитку за допомогою  кількісних характеристик процесів, що відбуваються у складі працівників, в тій, що оточує їх виробничому і  соціальному середовищу. Власне, будь-яке  управлінське рішення повинне грунтуватися на знанні ситуації, впливаючих чинників, їх взаємозв'язків.

Інформація сприяє реалізації усіх функцій управління : плановою, організаційною, контрольною, такою, що регулює, розподільною.

Інформація, використовувана  в кадровій політиці, за своїм характером підрозділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, грунтовану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену вже в узагальненому  виді, та ін. Основне джерело первинної інформації - це документи відділів кадрів(особисті листки по обліку кадрів, особисті картки працівників, особисті справи), накази і розпорядження, що видаються керівництвом підприємства і структурних підрозділів відносно особового складу працівників, первинна облікова і звітна документація про виконані роботи і зроблену оплату, документація непромислових структурних підрозділів, обслуговуючих підприємство, і так далі

Інше джерело інформації - самі працівники зі своєю думкою з  тих або інших питань, матеріали  соціологічних досліджень(анкетування, інтерв'ю та ін.), результати психофізіологічних досліджень(тестування працівників) і  тому подібне. В даному випадку важливо  забезпечити захист соціологічної  інформації, що носить конфіденційний характер. Передусім це стосується думок працівників при вивченні міжособових стосунків в колективі.

Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, дуже динамічні: міняється  чисельний склад персоналу у  зв'язку з плинністю, його структура  по усій сукупності ознак : по підлозі, віку, стажу роботи і так далі, постійно йде процес внутрішньозаводського  руху кадрів між структурними підрозділами, міняються професії, рівень кваліфікації. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю  фактичної структури робочої  сили потрібної, за своєчасністю укомплектовування  вакантних робочих місць. Тому основними  вимогами, що пред'являються до кадрової інформації, є оперативність і  надійність.

Соціальна спрямованість  роботи з кадрами ставить завдання збору досить різноманітної інформації соціального характеру, що стосується окремих працівників. Так, при підборі кандидатів для призначення на посаду необхідно, щоб у банку даних були відомості не лише виробничого, але і соціально-демографічного, дисциплінарного і навіть медичного характеру.

Орієнтація кадрової роботи на розвиток власної робочої сили не може бути успішною без знання витрат на робочу силу, вкладень в людський капітал(витрати на оплату праці, навчання, медичне обслуговування, соціальні  послуги і тому подібне). Характер такої інформації істотно відрізняється  від чисто кадрової, оскільки відноситься  до системи бухгалтерського обліку.

Потрібна кількісна характеристика міри раціонального використання робочої  сили, оцінки результатів праці і  так далі.

Узагальнюючи сказане, можна  сформулювати наступні критерії оцінки якості інформації. Вона має бути: об'єктивною(повною, несуперечливою, достовірною); актуальною(що задовольняє об'єктивні інформаційні потреби керівників і фахівців у міру їх виникнення в ході розвитку кадрової ситуації); своєчасною; цілеспрямованою; лаконічною(стислою, але без втрат необхідної повноти); комунікативною(зрозумілою і прийнятною для керівників і фахівців).

Необхідність збору, зберігання, переробки, аналізу великого об'єму  різноманітної кадрової інформації, надання її користувачам(суб'єктам  управління - кадровій службі і керівникам) в зручній формі ставить завдання створення на підприємстві відповідної  інформаційної системи.

Складовими елементами такої  системи є устаткування і матеріали  для збору, зберігання, обробки, пошуку і видачі необхідних даних по кадрах підприємства, належно організований  облік, пристосований для інформаційного забезпечення рішення кадрових завдань, сукупність прийомів і методів користування цією системою, фахівці з інформатики, споживачі інформації. Основні вимоги до цієї системи - широке застосування ЕОМ, передових інформаційних технологій, математичних методів і моделювання  і т.д.

Основу інформаційної  системи повинен складати єдиний масив, що відбиває інформацію про кожного  працівника, його оточення і зовнішні по відношенню до нього умови роботи, що у свою чергу вимагає певної організації інформації і методів  оперування з масивом даних.

Оскільки процеси, що протікають в колективі працівників і  в його оточенні, дуже динамічні, важливо  оперативно відбивати усі ці зміни  в інформаційному масиві даних. Ця вимога може бути виконана у тому випадку, якщо інформаційна система тісним чином  стикається з документообігом на підприємстві: накази і розпорядження, що стосуються працівників, використовуються для негайного коригування даних, що містяться в масиві по кожному  працівникові.

Велике значення має ув'язка кадрової інформації з інформацією  про структуру робочих місць, з вимогами, що пред'являються до працівника цими робочими місцями, з  можливим рівнем оплати праці, із станом умов праці і так далі. Такий  підхід забезпечує передусім рішення  інформаційно-пошукових завдань(пошук  працівників із заданими ознаками в  інформаційному масиві), угрупування, перегрупування працівників відповідно до запитів користувача.

Відстежуючи зміни в стані  об'єкту за тими або іншими параметрами, реалізації заходів, що сталися в  результаті, керівники в порядку  зворотного зв'язку можуть розробити  ефективну стратегію управління і контролювати її реалізацію.

Інформаційна система  повинна допомогти у виявленні  найбільш значимих чинників і встановленні причинно-наслідкових залежностей  між чинниками і результатами. Такого роду інформація потрібна для  розробки цільових установок, покладених в основу розвитку кадрів підприємства.

 

2.3 Аналіз діючій кадрової політики АТУ

 

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості підбору і ефективності використання якого багато в чому залежать результати виробничої діяльності підприємства.

Сучасний стан кадрової політики автотранспортного Управління спрямований на розвиток кадрового потенціалу організації, підвищення його професійного рівня, поліпшення якісного складу персоналу. Політика управління людськими ресурсами - це система принципів і концептуальних підходів до управління персоналом, що забезпечують успішний розвиток Компанії і гармонійне поєднання інтересів її працівників, акціонерів, держави і споживачів.

Однією з умов досягнення завдань і цілей управління кадрами  є висока особиста відповідальність персоналу, свідоме дотримання усіма  працівниками підприємства стандартів корпоративної поведінки.

Управління кадрами на підприємстві включає і об'єднує  наступні напрями роботи з персоналом: кадрове планування; залучення, відбір і адаптація персоналу; атестація і оцінка персоналу; професійний розвиток і навчання персоналу; система просування і використання персоналу; соціальна політика; вивільнення персоналу.

Формуванням кадровою політикою  і управління кадрами на підприємстві здійснює відділ труда і обліку кадрів , скорочене найменування ОТ і ОК.

Розподіл обов'язків між  працівниками відділу здійснює начальник  відділу кадрів і соціального  розвитку відповідно до посадових інструкцій і цього Положення. Усі розпорядження  по відділу віддаються по мірі підлеглості.

Відділ праці і обліку кадрів є функціональним відділом апарату управління Автотранспортного Управління і підкоряється безпосередньо директору управління. У своїй діяльності відділ ОТ і ОК в об'ємі своїх завдань і функцій, встановлених цим Положенням керується: чинним законодавством України; статутом АТУ; політикою Суспільства в області якості;політикою Суспільства в області охорони довкілля, здоров'я і безпеки на виробництві;внутрішніми і зовнішніми нормативними документами; рішеннями, наказами, інструкціями і іншими організаційно распорядними документами; локально нормативними актами  АТУ; правилами і нормами охорони праці, промислової і екологічної безпеки, пожежної безпеки; правилами внутрішнього трудового розпорядку;

Процес планування кількісної потреби персоналу у АТУ виглядає таким чином: на нараді у головного директора керівники відділів підприємства визначають склад експертної комісії, до складу якої входять головні фахівці компанії або керівний персонал. Експерти аналізують прогнозовані показники діяльності компанії, які заздалегідь готують керівники відділів, висловлюють власну думку про необхідність найму на роботу нових працівників. Після чого генеральний директор, зваживши усі можливі варіанти, приймає остаточне рішення про необхідність найму на роботу додаткового персоналу. Якщо рішення позитивне, то починається процес підбору персоналу, за організацію якого відповідає в начальник відділу кадрів. «Рис 2.1»

 

Набір персоналу традиційно ділиться в організації на зовнішній  і внутрішній. Переваги зовнішнього  відбору полягають в тому, що до організації залучаються нові люди, що приносять з собою нові ідеї, створюються можливості для активнішого  організаційного розвитку. Джерелами  зовнішнього відбору є: оголошення в газетах, агентства по працевлаштуванню.

Іноді новий працівник  приймається на роботу через внутрішній набір або інші джерела. Переваги внутрішнього набору полягають в  тому, що працівник є вже адаптованим  до колективу в порівнянні зі знову  прийнятим на роботу, його здібності  оцінюються вище, вище і задоволеність  працею.

При підборі персоналу у АТУ використовуються наступні критерії відбору : висока кваліфікація; особисті якості; освіта; професійні навички; досвід попередньої роботи;  сумісність з оточенням(особисті якості).

У АТУ присутня ротація кадрів тільки вертикального характеру: співробітникові пропонується більш висока посада на випробувальний період, у разі, якщо він не справляється з представленою посадою, - він повертається на попереднє місце роботи. Причому підбір з внутрішніх джерел здійснюється в основному при наборі співробітників на керівні посади, хоча в деяких випадках ефективність від цього тільки знижується.

Таким чином, необхідно відмітити, що в організації відсутня чітка, ефективна система підбору персоналу.

Процес набору персоналу в АТУ здійснюється в два етапи: перший етап - ознайомлення з резюме і рекомендаційними листами співробітника, що приймається на роботу, або, за відсутності резюме, заповнення спеціальної заяви, що містить; другий етап - особиста співбесіда із співробітником відділу кадрів. Проведення співбесіди - найскладніший етап відбору, за короткий час необхідно отримати інформацію по самих різних темах: уточнити біографічні дані; виявити загальноосвітній рівень і практичний досвід роботи; намалювати короткий психологічний портрет; прояснити очікування кандидата від нового місця роботи.

В процесі співбесіди видно  уміння кандидата поводитися, викладати  свої думки - чи здатний кандидат ясно розуміти свою відповідальність перед  вибором професії і перед колективом, чи здатний гідно відстоювати  свої права.

Ця система недостатньо  ефективна, оскільки вона не має чіткої, ясної структури, по якій би кожного  разу проходив процес підбору персоналу, при такій плинності кадрів необхідно, щоб процес підбору контролювався безпосередньо директорським складом. При цьому підході процес проходить більше раціоналізувало - відділ кадрів приймає і розглядає заява, директорський склад проводить особисту співбесіду.

Аналіз ефективності використання персоналу розпочнемо з визначення кількісного і якісного персоналу  організації(забезпеченість підприємства трудовими ресурсами і їх якісний  склад.

 Розглянемо структуру працюючих у АТУ по категоріях. «Табл. 2.1»

                                                                                              «Таблиця 2.1»

	Загальна численність	Службовці і ІТР	Водії	Ремонтні робітники	Допоміжні робітники
2008 рік	387- 100%	36 – 9,3%	258 – 66,7%	72 – 18,6%	21 – 5,4%
2009 рік	360-100%	36 – 10%	254 – 70,6%	54 – 15%	25 – 6,9%