Отбор и набор персонала в организацию

Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

После собеседования с начальником отдела кадров вновь происходит отсев кандидатов не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Лучшие готовятся к следующему этапу отбора.

3 этап отбора.

Собеседование с руководителем отдела.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

4 этап отбора.

Выбор кандидата и предложение.

На основе результатов собеседования руководитель отдела ООО ТК «МИКС» (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие  его на должность с информацией о предстоящей деятельности.

5 этап отбора.

Испытательный срок

В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

6 этап отбора.

Решение о найме 

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

Таким образом, мы построили систему по эффективному отбору персонала в ООО ТК «МИКС», это является гарантом того, что потраченные на подбор и оценку усилия позволят компании найти именно того, кто будет лучшим ее сотрудником.

Глоссарий

Набор персонала – заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор персонала – оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.

Персонал – личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Собеседование – это беседа соискателя с работодателем при приеме на работу.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах мы попытались  показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

- Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

- Центры управления персоналом (в том числе отбора) необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

- Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

- Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

- Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Исследования, проведенные автором, позволили еще раз убедиться в актуальности выбранной темы особенно в нынешнее время кризиса, т.к. политика предприятия по отбору и набору кадров основывается на сокращении количества рабочих мест и возникновении в организации потребности в универсальных специалистах, способных совмещать несколько профессий. Таких людей найти достаточно сложно, но эффективно организованный процесс отбора и подбора квалифицированных кадров позволяет упростить задачу.

В работе были проанализированы основные методы отбора персонала, рассмотрены различные точки зрения по данной тематике. К рассмотренным методам отбора относятся: анкетирование, тестирование, собеседование, оценка резюме и проч. Процесс отбора состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты, заполняют анкеты и участвуют в собеседовании, которые призваны выявить, отвечают ли кандидаты на должность тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

На примере ООО ТК «МИКС» мы рассмотрели основной механизм отбора персонала в организацию. Получили представление о положительных и отрицательных сторонах того или иного метода отбора, предложили усовершенствовать приемы подбора кадров, т.е. разработали целостную систему отбора персонала, адаптированную конкретно к компании ООО ТК «МИКС».

К отрицательным сторонам относится то, что на рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу неквалифицированными работниками, тем самым кандидат зачастую не соответствует должности из-за чего фирма ООО ТК «МИКС» несет достаточно крупные материальные потери.

В работе было предложено организовать на предприятии новый отдел под названием «Отдел кадров», состоящий из двух человек (начальник отдела кадров и менеджер по персоналу). Работники нового отдела, занимались бы отбором и набором персонала в организацию, и  не только знали бы основные методы отбора, подбора и набора сотрудников и другие виды работы с персоналом, но и успешно применяли их на практике.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекла бы дополнительные прибыли.

Проведенная научная и исследовательская работа показала, что система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Этому предшествует квалифицированный отбор персонала.

Список литературы

1                    Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе персонала / Н.Д. Антипова, Нуртдинова А.Ф. // Справочник кадровика. 2004. –№ 10, 25-27 с.

2                    Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 32,99 с.

3                    Батурина О. Оценка кандидатов, или как не взять «кота в мешке»/ Батурина О., // Кадровик.ру. 2007. –№ 1, 38-40 с.

4                    Винников М. Кандидаты на подбор…кандидата. Работа с кадровыми агентствами / Винников М.// Справочник по управлению персоналом. 2006. –№ 1, 31с.

5                    Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда/ Гимпельсон В.// Вопросы экономики  2005г. - №3, 76-94 с.

6                    Дуракова Н.Н. Отбор и найм персонала: учебник для ВУЗов / Дуракова Н.Н. – М.: Просвещение, 2007. – 5-176 с.

7                    Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / Егоршин А.П. – М.: Инфра-М, 2008. – 57-60 с.

8                    Жданов С.  Стратегическое управление персоналом / Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю.// Управление персоналом. 2008. –№ 15, 47-50с.

9                    Золотарева Г.М. Найм, оценка и отбор персонала в организацию: учебное пособие / Золотарева Г.М. – М.: ТГТУ, 2006. – 86-92 с.

10               Иванников Н.Н.  Подбор персонала / Иванников Н.Н // Управление персоналом. 2006. –№ 12, 29-30 с.

11               Кретова Н.В. Оценка достоверности / Кретова Н.В. // Справочник по управлению персоналом. 2004. –№ 10, 51-54 с.

12               Кибанов А.Я.  Управление персоналом: учебное пособие / Кибанов А.Я. – М.: Инфра-М, 1997. – 142-150 с.

13               Колосова М.  Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию «Золотого фонда» / Колосова М.// Управление персоналом. 2008. –№ 4, 24 с.

14               Львов С.  Опыт построения измеримых технологичных HR-систем/ Львов С.// Управление персоналом. 2005. –№ 22, 21-26 с.

15               Лукашевич В.В.  Основы управления персоналом: учебное пособие/ Лукашевич В.В. – М.: Кнорус, 2008. – 64-83 с.

16               Магура М.  Оценка работы персонала/ Магура М., Курбатова М.// Управление персоналом. 2008. –№ 12, 51-56 с.

17               Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений./ Одегов Ю., Руденко Г.// Вопросы экономики - 2005г. №3 стр. 105-114

18               Россошанский В.В. Подбор без ошибок/ Россошанский В.В.// Справочник по управлению персоналом. 2004. –№ 10, 58-60 с.

19               Реймаров Г.  Комплексная оценка персонала / Реймаров Г., Ионов В., Соловков Н. .// Управление персоналом. 2008. –№ 7, 20-22 с.

20               Тюльпанов А.  Зарубежный опыт развития рекрутинга / Тюльпанов А.// Управление персоналом. 2008. –№ 19, 14-21 с.

21               Шапиро С.А.  Основы управления персоналом в организации: учебное пособие/ Шапиро С.А., Шостаева О.В. – М.: Кнорус, 2008. – 47-50 с.

22               Шаш Н.Н.  Управление персоналом: учебное пособие/ Шаш Н.Н. – М.: Юрайт, 2007. – 65-81 с.

23               Яковлев А.  Секреты тестирования, или важнейший шаг в трудоустройстве/ Яковлев А.// Управление персоналом. 2008. –№ 12, 64-68 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

(справочное)

Анкета при приеме на работу

Заполните следующие поля. При наличии вариантов ответа подчеркните нужный.

1.                   Ф.И.О. ________________________________________________________________

2.                   Контактная информация: телефон _________________________

                                                  e-mail     _________________________

3.                   Дата рождения _______________   Возраст __________

4.                   Пол: ж      м

5.                   Семейное положение: женат(замужем), холост(не замужем)

6.                   Образование: место учебы ________________________________________________  

                                    факультет __________________________________________________

                                    специальность ______________________________________________

7.                   Дополнительное образование (семинары, семинары-практикумы, тренинги, курсы):

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________