Отбор и набор персонала в организацию

— создание атмосферы доверия,

— основная часть по обмену информацией,

— завершение,

— оценка.

Предварительная подготовка имеет исключительное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе работник организации, собирающийся проводить собеседование, должен детально изучить досье кандидата, в которое входят представленные им документы. В случае заключительного интервью — результаты тестирования, деловой игры, справку о состоянии здоровья, рекомендации, т.е. все данные, которыми располагает организация. Затем необходимо определить шкалу оценок. (большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы.) Предварительная  подготовка собеседования заканчивается подготовкой вопросов, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям[12].

Создание атмосферы доверия. В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: «Легко ли вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всего собеседования. Достигается это за счет поощрительных реплик работника, одобрительных кивков, улыбки[16].

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Представителя организации должна интересовать та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен контролировать его ход и выступать в роли «ведущего», соблюдая правило 70/30, т.е. 70% времени молчать, а 30% — говорить. В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы: «Что вы думаете по поводу..? Расскажите, пожалуйста, о ...» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?»

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов — предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь. В конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним[22].

Зачастую, на этапе собеседования руководитель принимает окончательное решение о приеме на работу испытуемого. Благодаря чему собеседование является основным методом отбора персонала в организацию. Остается всего лишь формальная часть, которая будет рассмотрена в следующей главе.

1.5 Тестирование

Тестирование персонала относят к психологическим и "полукон­тактным" методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков[8].

Тестирование — это вид управленческой деятельности, позволяющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, включая и нераскрытый потенциал.

Тест (англ, test — проверка) — метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные[30].

С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

- общий интеллектуальный уровень (за рубежом применяют тестирование и при приеме в вузы и в армию);

- базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

- общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);

- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления) [15].

Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен продумать следующие вопросы:

- зачем и когда тесты должны применяться (практика тестирования);

- почему необходимо применять именно эти тесты (философия тестирования);

- зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов);

- какова достоверность тестов (вопросы достоверности)?

Наибольший интерес вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений.

Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают «неправильную валидную картину» о способностях и квалификации тестируемого работника и констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием: труда, поэтому в лучшем случае они «измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей». Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только, при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты) [22].

Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

- тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;

- метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

- результаты должны быть действительны для будущего поведе­ния.

В соответствии с выбранными группированными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:

- проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

- психометрические (психологические), необходимость которых - в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например; с нехваткой времени).

Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компонентов — его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г. Шанц классифицирует психологические тесты и представляет их, как двухэлементную систему, включая в нее

— тесты способностей, подразделив их на:

— тесты производительности

— интеллектуальные тесты;

— личностные тесты .

Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и личных качеств испытуемого как важных факторов успешной производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе, Р. Штейнбух и К. Олферт сформировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из первоначально отобранных элементов на четыре субгруппы.

Тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности, показаны в Таблице 1.1

Таблица 1.1 – Виды тестов на способности

продолжение таблицы 1.1

Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера:

— тесты интересов;

— тесты на истолкование форм;

— тематические тесты;

— цветовые тесты[27].

Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) — личность — интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли:

— общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;

— личностные тесты, цель которых охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия;

— тесты на интеллект[20].

Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко распространенных, также трехэлементная с детализированным разложением каждой из групп на однородные субгруппы:

— Интеллектуальные тесты:

—                 общие интеллектуальные тесты;

—                 специальные тесты мыслительных способностей и дарований.

— Тесты производительности:

—                 моторный тест производительности;

—                 сенсорный тест производительности (например, различение цветов);

—                 психологический тест производительности (например, спо­собность к счету).

— Личностные тесты:

—                 тесты свойств (напр., экстравертность);

—                 тесты интересов (напр., профессиональные интересы);

—                 тесты установок (напр., руководящее поведение);

—                 тесты характеров (комплексные высказывания);

—                 тесты типов (то же) [29].

Дальнейшая дифференциация Линнертом отобранных критериев стала основанием для построения еще ряда тестовых группировок:

По степени общности и применимости:

— стандартизованные тесты;

— нестандартизованные тесты.

По признаку основного параметра:

— тесты на скорость;

— уровневые тесты — скорость роли не играет.

По признаку зависимости от интерпретации:

— прямые методы тестирования (например, опросные листы);