Отбор и набор персонала в организацию

Конкретные рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО ТК «МИКс» будут даны в следующей главе.

3 Рекомендации в области отбора персонала в ООО ТК «МИКС»

3.1 Общие рекомендации по совершенствованию организационной структуры ООО ТК «МИКС»

По мнению автора работы следует провести изменение структуры организации ООО ТК «МИКС». Покажем необходимые изменения на рисунке 3.1:

Рисунок 3.1 – Организационная структура ООО ТК «МИКС» с изменениями

В связи с тем, что в компании отсутствует «Отдел кадров», а потребность в этом отделе у организации существует достаточно большая, автор предлагает создать специальный отдел по отбору, оценке, адаптации и повышению квалификации персонала компании.

Следует отметить для достижения каких целей необходим данный отдел:

- обеспечение организации необходимым персоналом;

- подбор таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

- обеспечение необходимого уровня квалификации работников;

- обеспечение максимально возможного активного участия работников в деятельности организации.

В соответствии с поставленными перед отделом целями можно составить примерный план по привлечению и отбору персонала:

- определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;

- установление системы стимулов:

- определение содержания работ;

- определение условий труда на каждом рабочем месте;

- составление схемы развития персонала и карьерного роста;

- установление размера оплаты труда и величины премии;

- разработка альтернативных вариантов привлечения персо­нала;

- выбор рынка труда;

- определение канала привлечения персонала;

- отбор персонала;

- адаптация работника на рабочем месте.

Так как организация ООО ТК «МИКС» включает в себя в соответствии со штатным расписанием 19 человек, то создаваемый отдел кадров должен содержать для начала, не более двух человек: начальника отдела кадров и менеджера по кадрам организации. Ниже приведены примерные должностные обязанности начальника отдела по кадрам:

- На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник отдела кадров должен знать:

- Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

- Трудовое законодательство.

- Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

- Кадровую политику и стратегию предприятия.

- Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

- Источники обеспечения предприятия кадрами.

- Системы и методы оценки персонала.

- Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

- Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

- Методы учета движения кадров.

- Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

- Основы психологии и социологии труда.

- Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

- Основы экономики, организации производства и управления.

Начальник отдела кадров:

- Руководит работниками отдела.

- Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

- Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

- Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

- Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

- Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

- Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

- Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

- Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Начальник отдела кадров организует:

- Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

- Учет личного состава.

- Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

- Ведение установленной документации по кадрам.

- Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

- Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

- Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

- Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

- Анализ причин текучести кадров.

- Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение [21].

В следующем пункте речь пойдет непосредственно о возможном варианте того, как созданный отдел кадров может совершать отбор персонала в организацию ООО ТК «МИКС».

3.2 Разработка предложений по отбору персонала в ООО ТК «МИКС»

Изначально необходимо определить каким будет источник набора и отбора персонала внутренним или внешним. К средствам внешнего набора, которые могут применяться в ООО ТК «МИКС», относятся:

- Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Самопроявившиеся кандидаты.

ООО ТК «МИКС» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей,  занятых поиском работы.

- Клиенты и поставщики, они зачастую могут предложить для ООО ТК «МИКС» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

- Рекламное объявление.

Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение, т.д.

- Государственные агентства занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Фирма ООО ТК «МИКС» может работать с центром занятости, т. е. Биржей труда.

Основой внутреннего набора является: отбор персонала на вакантную должность из резерва самой организации. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому будущий отдел кадров ООО ТК «МИКС» должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. 

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы «МИКС» должен руководствоваться двумя основными правилами:

1) Всегда сначала проводить поиск кандидатов внутри фирмы;

2) И использовать по меньшей мере три метода привлечения кандидатов со стороны.

Далее разработаем последовательность действий для качественного отбора персонала в организацию ООО ТК «МИКС». Она будет состоять из нескольких этапов:

1 этап отбора кадров

К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

ИСПЫТАНИЯ.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Персональные анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Возможная форма анкеты представлена в Приложении 1.

СОБЕСЕДОВАНИЕ.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для основного вида деятельности ООО ТК «МИКС» предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров. Специалист отдела кадров проводит с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

2 этап отбора кадров

Задача первичного отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

На этом этапе начальник отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

Сотрудник отдела человеческих ресурсов, т.е. отдела кадров, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.

Для ООО ТК «МИКС» автор предлагает на выбор несколько видов собеседования:

- биографические

- ситуационные

- критериальные.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.