Отбор и набор персонала в организацию

В соответствии со штатным расписанием можно построить организационную структуру организации ООО ТК «МИКС», представим её на рисунке 2.1.

Анализ организационной структуры показывает, что в компании не существует отдела по кадрам или хотя бы менеджера по персоналу. Единственная должность, приближенная к данной специальности, это «Бухгалтер по учёту расчетов с рабочими и служащими». Однако данный специалист не обладает соответствующей квалификацией для качественного отбора и подбора персонала на конкретную вакансию, т.к. в его компетенцию входит исключительно начисление заработной платы, работа с личными карточками, трудовыми книжками и проч. документами работников организации.

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО ТК «МИКС»

Приведем примерные технико-экономические показатели деятельности за 2007 год в стоимостном и натуральном выражении. Данные приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Показатели деятельности ООО ТК «МИКС» за 2007 год

Продолжение таблицы 2.2

Из приведенного выше баланса можно сделать вывод, что ООО ТК «МИКС» является прибыльной организацией, доказавшей свою рентабельность.

ООО ТК «МИКС» осуществляет продажу сахара не только организациям Тверской области, но и таких областей как Курская, Белгородская, Московская, Липецкая.

Основными поставщиками компании являются:

- ООО Агрофирма «Луч»

- ООО ТК «Луч-Торг»

- ИП КФХ Ефремов С.А.

- МТС «Агропромышленная группа «Черноземья»

- ООО ПКФ «Триада» и др.

Основными покупателями компании являются:

- ОАО «Холод»

- ЗАО «Тверская кондитерская фабрика»

- ЗАО «Янтарь»

- ООО «СБ-Спектр» и проч.

Банки:

- ОАО Филиал «Тверь» «НРБанк»;

Также следует отметить Кадровые агентства, при помощи которых организация осуществляет подбор и отбор персонала:

- КА «Социум»;

- КА «Престиж-Персонал»;

- КА «Феникс»;

- Государственная служба занятости.

2.2 Анализ численности персонала и организация отбора персонала в ООО ТК «МИКС»

Для проведения анализа численности работников по категориям необходимо провести расчет:

- удельного веса отдельных категорий – коммерческий отдел – 31,6%

                                                                   склад – 31,6%

                                                                   бухгалтерия – 21%

                                                       специалисты при руководстве – 10,5%

- состав работников по образованию – высшее образование – 63%

                                                                  среднее профессиональное – 16%

                                                                среднее образование – 21%

- состав работников по полу – женский – 63%

                                                  мужской – 37%

- состав работников по стажу работы – более 10 лет – 21%

                                                                 от 5 до 10 – 58%

                                                                 менее 5 лет – 21%

Для изучения динамики численности персонала организации необходимо рассчитать уровень текучести кадров в целом – 3,2%

И по отдельным категориям – бухгалтерия – 31%

                                                    коммерческий отдел – 15%

                                                    склад – 54%

По полученным данным можно сделать вывод, о том, что самая большая текучесть кадров наблюдается на складе, по-видимому, это связано с:

- низкой оплатой,

- тяжелыми условиями труда,

- физическим и психическим состоянием работников,

- недостаточным образованием,

- несоответствием требованиям должности.

Текучесть кадров в бухгалтерии связана в основном с

- переходом работников на более высокооплачиваемую работу,

- неквалифицированными действиями специалистов.

Изучим использование рабочего времени в организации:

Рабочая неделя состоит из 5 рабочих дней.

Продолжительность рабочего дня 8 часов.

Продолжительность перерыва 1 час.

График работы с 9:00 до 18:00 часов

Соответственно общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

Средняя продолжительность рабочего времени:

за 2006 год – 2160 часов, 270 рабочих дней;

за 2007 год – 2176 часов, 272 рабочих дня.

В среднем количество невыходов на работу одного сотрудника составляет – 112 часа, т.е. по 14 дней в год, из которых 87% - по уважительной причине (болезнь, отпуск без содержания и проч.) и 13% - без уважительной (прогулы).

Анализ использования рабочего времени показал, что необходимо сократить количество невыходов на работу без уважительной причины до 3%. Чтобы добиться поставленной цели необходимо более качественное управление персоналом.

Когда данной организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Работники принимаются на работу в организацию через службы занятости, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, также каждый потенциальный сотрудник может предоставить в компанию свое резюме, которое будет рассмотрено за неделю (т.е. внешние источники найма). В дальнейшем, после проведения с претендентом собеседования принимается решение о приеме на работу. Собеседование в организации проводят главный бухгалтер и директор, фактически не имеющие профессиональных навыков в отборе персонала.

Практика работы на предприятии показала, что работники, подобранные таким образом в организацию, покидают её в течение следующих 3-х месяцев, не справляясь с поставленными перед ними задачами.

Проанализировав данную ситуацию, можно сделать вывод о том, что именно затраты на персонал являются выраженной статьей расходов любой организации. А в этой статье расходов большая доля приходится на тот период, когда вакансия только образована и руководители компании тратят массу времени и усилий на поиск кандидатов, рассмотрение резюме, собеседования. Но даже принятое решение о выходе кандидата не может гарантировать того, что после получения нескольких зарплат сотрудник оправдает ожидания компании, т.е. дело может быть как в отсутствии опыта работы или образования, так и в том, что было плохо проведено собеседование, в связи с чем определенные качества сотрудника оказались несовместимыми с ожиданиями работодателя, культурой компании и особенностями работы.

Такой исход для компании втройне накладен, так как, несмотря на затраченные силы и ресурсы на поиск, обучение и оплату первых месяцев, компания вновь оказывается в тяжёлой ситуации. Именно в такой ситуации с отбором персонала в организацию оказалось и ООО ТК «МИКС».

2.3 Оценка мероприятий по отбору персонала

Отметим, что в ООО ТК «МИКС» не существует четкой организации процесса отбора претендентов на вакантную должность. Сотрудников принимают на работу в основном без проверки его знаний и умений, зачастую, не проводя даже элементарного собеседования, руководствуясь исключительно представленным резюме. Сложившаяся ситуация приводит к большой текучести кадров в компании, т.е. в организацию принимаются «непроверенные» специалисты, которые из-за собственной некомпетентности или несоответствию требованиям должности приносят убытки предприятию.

В соответствии с чем, появляется необходимость более качественного административного управления персоналом:

- обеспечение организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Также, проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод о том, что организации ООО ТК «МИКС» необходимо количественное и качественное планирование персонала, эффективное привлечение рабочей силы, повышение квалификации персонала и т.д. Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышению эффективности работы, содействие конкурентоспособности организации на рынке.

Для достижения поставленных целей, по мнению автора, необходимо проводить профессиональный отбор и прием на работу, включающий в себя ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные должности: комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.