Отбор и набор персонала в организацию

— косвенные, или проекционные методы тестирования (на­пример, "многотолкующие" картинки или чернильные кляксы в качестве заданий).

По проведению тестирования:

          — опросный лист;

— тест с бумагой и карандашом;

— тест с материалом для обработки (например, кубики).

По пониманию речи:

— вербальный тест;

— невербальный тест.

По виду ответов на задания:

— тест со свободными ответами на задания;

— тест со связанными (переплетенными) ответами на задания[1].

В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты когнитивных способностей, в число которых ученый включил:

—                         общие умственные способности;

—                         вербальные способности;

— вычислительные способности;

— логические способности;

— скорость восприятия;

— память[11].

На подготовительном этапе к тестированию должен принимать участие специалист, способный провести анализ полезности того или иного теста для целей предполагаемого отбора, а также оценить, отвечает ли тест необходимым правовым предпосылкам.

Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

На предприятии принимаются во внимание, параллельно с организационными, а возможно, и предваряя их, экономические аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов.

Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, если известно его направление, а значит — вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала[8].

Проанализируем изученные элементы. Тестирование имеет как положительные так и отрицательные стороны.

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов нанимающихся нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов, т.е. использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.

Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.

1.6 Окончательное решение о приеме на работу

Проверка документов, послужного списка и рекомендаций. Данный этап носит уже формализованный характер, так как предварительное решение было принято на предыдущем этапе. Менеджер по персоналу должен прове­рить наличие всех документов, необходимых для поступления на работу. Однако будущий сотрудник вправе предоставить дополнительные документы (рекомендации с предыдущего места работы, дополнительные сертификаты и т.п.), если он считает, что они могут помочь получить желаемую работу[28].

В частности, информация из рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может уточнить, что конкретно и насколько успешно кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.

Если у кандидата есть основные необходимые документы и они запол­нены в надлежащем порядке в соответствии с действующим законодательст­вом, то формальных препятствий к его приему быть не должно[25].

Медицинское освидетельствование. Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, это профессии, предполагающие ответственность работника за жизнь других людей. К ним относятся: водители, машинисты поездов, летчики, моряки, охранники и т.д. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья[28].

Этот метод отбора позволяет:

- оценить психическое и физическое состояния работника на момент поступления на работу, так как некоторые виды работ требуют наличия определенного уровня здоровья;

- предотвратить наем больных людей, в том числе переносчиков инфекционных болезней[22].

Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может вызвать претендента для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, менеджер по персоналу, секретарь и т.п.). После принятия руководителем окончательного решения, его следует исполнять в установленном порядке. Оформляется приказ о приеме на работу. Процедура отбора персонала может не включать в себя все перечисленные звенья в силу субъективных обстоятельств или организационно-правовой формы собственности предприятия. Дело в том, что на государственных предприятиях обычно используются такие этапы, как предварительная беседа, интервью, подача заявления и заполнение анкеты с биографическими данными. Также выполняется тщательная проверка необходимых документов, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Как правило, проводится медицинский осмотр сотрудников. То есть прием на работу обычно носит формализованный характер, и если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то скорее всего он будет принят. При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

В организациях негосударственного сектора экономики, особенно ма­лого и среднего бизнеса, особое внимание уделяется как раз тестированию кандидатов и проведению с ними интервью, в результате которых выявля­ются их деловые качества и психологическая совместимость. Но при этом часто не учитываются состояние здоровья работников, а также наличие специального образования (нередко на должности специалистов принимаются студенты, они работают с энтузиазмом, и им можно платить меньшую заработную плату, однако в силу недостатка специального образования они допускают в работе ошибки).

Оптимальным, особенно при наборе на должности специалистов и руководящего состава, является синтез способов, применяемых в государственных и коммерческих организациях.

2 Анализ процесса отбора персонала в ООО ТК «МИКС»

2.1 Общая характеристика организации ООО ТК«МИКС» и отрасли

Название организации: Общество с ограниченной ответственностью Торговая компания «МИКС».

Цель создания: извлечение прибыли за счет купли и дальнейшей перепродажи товаров, развитие сельского хозяйства, закрепиться на рынке продажи сельскохозяйственных продуктов и др.

Организационно-правовой формой предприятия является Общество с ограниченной ответственностью.

В 2001 году предпринимателем Сибирко Алексеем Ивановичем была создана Торговая Компания «ШИК», которая занималась продажей сельскохозяйственной продукции (сахар, мука, пшеница, ячмень и др.), владела земельными участками в Тверской области с. Губки, несколькими единицами сельскохозяйственной техники по уборке урожая. Затем в связи с некоторой корректировкой деятельности и сменой владельца название Компании изменилось. И в 2005 году организация стала носить имя Общество с ограниченной ответственностью Торговая Компания «МИКС». Руководителем стал Зобов Вадим Владимирович.

Основными видами деятельности предприятия становятся:

— оптовая торговля сахаром (основной вид деятельности);

— оптовая торговля фруктами, овощами;

— оптовая торговля  сахаристыми  кондитерскими изделиями, включая шоколад;

— оптовая торговля прочими пищевыми продуктами;

— оптовая торговля мукой;

— оптовая торговля солью;

— прочая оптовая торговля;

— сдача земель в аренду;

— сдача сельхозтехники в аренду;

— транспортные перевозки;

— растениеводство и проч.

Объем продаж за месяц приблизительно 200 тонн сахара.

Для более детального понимания производственной структуры и организации управления в организации приведем в таблице 2.1 штатное расписание ООО «МИКС».

Таблица 2.1 – Штатное расписание ООО ТК «МИКС»

продолжение таблицы 2.1