Основные факторы успеха практической деятельности менеджмента

Следует заметить, что в условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих стратегическое развитие организации.

На основе проведённого анализа мы делаем вывод о необходимости разработки предложений по совершенствованию процедуры аттестации персонала ИП Томчук Е.В.

3 разработка предложений по  

   совершенствованию  системы аттестации

   и развитиЮ карьеры персонала

    ИП Томчук Е.В.

По мнению специалистов, игнорирование применения результатов аттестации персонала в кадровой работе (в частности использования полученных показателей для оценки необходимости обучения либо повышения квалификации сотрудников) недопустимо. С.В. Шекшня считает, что считать проведенную аттестацию конечным мероприятием нельзя. Формальный подход руководства к аттестации, основанный исключительно на желании уволить кого-то из сотрудников либо понизить в должности, по мнению автора, губителен для самой организации [27, с. 264]. Результаты проведенных аттестационных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал. 

Оптимальным способом улучшения системы аттестации персонала в магазине «Каприз» может явиться внедрение метода независимой экспертизы (или независимых судей, комитетов), а также системы обучающей организации.

Метод независимой экспертизы основывается на создании независимых членов комиссии (5-6 человек), которые  во время проведения аттестации  задают аттестуемому вопросы, касающиеся его профессиональных навыков и знаний. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед независимым экспертом  располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу «+» в случае правильного ответа и, соответственно клавишу «-»  - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.  В случае применения данного метода аттестации персонала, группой экспертов может проводиться оценка выяснения способностей аттестуемого, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на  выдвижение на повышение. 

Данная методика состоит из следующих этапов: 

-   деятельность разбивается на отдельные составляющие; 

-  определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; 

-  составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; 

-     выносится заключительная комплексная оценка.

Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:

-   выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника; 

-   использование разных методов сбора информации;

- оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке; 

-   сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми. 

Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20. 

Не менее актуальным для применения в ИП Томчук Е.В. может стать метод обучающей организации. Т.Н. Кастко пишет: «Периодическое обучение специалистов, работающих в розничной торговле, необходимо, так как каждый год количество розничных магазинов в России существенно увеличивается, и в условиях возрастающей конкуренции, высокий профессионализм — уже обязательное требование рынка розницы» [14, с. 18]. Чтобы не потерять своих покупателей и привлекать новых, автор рекомендует не просто быть в курсе новых розничных технологий и нововведений, но и применять их на практике, и соответственно — повышать квалификацию персонала.

Кроме того, если торговая (розничная) компания пришла на рынок надолго и всерьез, то эффективное обучение персонала  поможет ей  создать команду единомышленников, которые понимают друг друга с полуслова, и профессионально и оперативно выполняют свои рабочие задачи. А в розничном бизнесе, как в любом другом бизнесе, связанном с обслуживанием клиентов, именно настрой персонала и отношения внутри команды оказывают сильнейшее влияние на успешность работы всего предприятия. Именно сплоченная и квалифицированная команда сотрудников позволяет успешно развивать розничный бизнес, и не бояться бесконечной текучки кадров. Статистика подтверждает — розничные компании, в которых четко прописаны методы обучения новых сотрудников (в частности торгового персонала), имеют текучку кадров значительно ниже других предприятий торговли, и более высокие показатели эффективности работы сотрудников.

Руководитель предприятия розничной торговли (такого, как магазин «Каприз») должен стремиться к тому, чтобы новые сотрудники хотели узнать больше о своих обязанностях и полномочиях на новом рабочем месте, это помогало бы им быстро усваивать новую информацию [14, с. 21]. Успешное обучение позволит предприятию быстро повысить эффективность работы нового сотрудника и, соответственно, положительно влиять на  работу магазина в целом.

Однако, помимо обучения новых сотрудников, необходимо еще и периодическое обучение уже работающих. Такое обучение может решать несколько задач, например: освоение нового оборудования, увеличение эффективности работы и повышение квалификации персонала. Здесь цель одна – выявление внутренних возможностей и резервов уже работающих в магазине «Каприз».

Торговое (розничное) предприятие, как правило, самостоятельно проводит обучение своего торгового персонала. Для этого в его штат необходимо ввести «тренера», свои обучающие программы и свой корпоративный учебный центр. С обучением специалистов среднего и высшего звена дело должно обстоять иначе.

Принимая во внимание  уровень специалистов и менеджеров магазина «Каприз», а также достаточно небольшой штат сотрудников (менее 20 чел.), руководству магазина целесообразно  подбирать специальные программы обучения (тренинги, курсы повышения квалификации) в действующих учебных центрах города Уссурийска и Приморского края.

Однако следует заметить, что руководителю магазина такого уровня, специалисты которого редко проходят обучение, достаточно сложно определить, какому обучающему курсу отдать предпочтение и получить в итоге действительно нужный результат. Первое, что надо сделать - определить, какие задачи поможет решить обучение. Затем понять, обучение, каких сотрудников позволит предприятию добиться намеченных целей. Например, в целях повышения эффективности закупок логично направить на обучение: менеджеров по закупкам, руководителя отдела снабжения или отдела продаж (как заинтересованную сторону). Это делается для того, чтобы после обучения иметь несколько различных точек зрения  и вариантов решений одной задачи.

Затем нужно проанализировать предложение рынка обучения и решить, какой вариант обучения наиболее подходящий. Сначала надо определить, какой вариант подходит больше: корпоративное обучение или участие в открытых программах. Корпоративное обучение предполагает, что для магазина приглашаются «тренеры», которые обучают по определенной специализации и на конкретных примерах и, есть возможность рассмотреть существующие бизнес-задачи и принять решение [27, с.278]. У открытых семинаров и тренингов также есть свои положительные стороны. В первую очередь, это возможность посмотреть на свой магазин со стороны и обменяться опытом с коллегами из других компаний.

Достаточно сложно правильно сориентироваться и выбрать именно то обучение, которое ответит заявленным требованиям и поставленным задачам. Сегодня для специалистов розничной торговли предлагается огромное количество вариантов обучения на разные темы. Все эти курсы, тренинги и семинары очень различаются по своему, в первую очередь, качественному уровню, а также форме подачи материала и квалификации преподавателей. Рынок корпоративного обучения и открытых семинаров для розницы очень перспективный, он активно развивается, появляется много новых обучающих компаний. На этом рынке, как и на других, встречаются и солидные фирмы с хорошей репутацией и компании - «однодневки», которые разочаровывают слушателей [27, c. 282].

Сотрудников магазина необходимо мотивировать на обучение. К сожалению, на многих фирмах сегодня не оценивают эффективность обучения, и не затрудняются мотивировать сотрудников на повышение своего профессионального уровня. Именно поэтому после обучения ничего не изменяется.

Из вышесказанного следует, что аттестация персонала не только положительно влияет на мотивацию сотрудника, её результаты с успехом используются при планировании обучения, карьерного и профессионального роста сотрудников (взять, к примеру, тот же самый кадровый резерв, для которого по результатам аттестации составляется особая программа обучения и развития, план карьерного роста сотрудника). Кроме того, по итогам аттестации руководство предприятия (фирмы) принимает целый комплекс решений (от решений о поощрении отдельных сотрудников до решений о  вознаграждении, повышении (понижении) сотрудника в должности и т.д.).

На основе вышесказанного следует заключить, что в целях  совершенствования действующей в ИП Томчук Е.В. системы аттестации персонала, необходимо использовать метод независимой экспертизы (или независимых судей, комитетов), а также систему обучающей организации. Для обеспечения карьерного роста персонала магазина «Каприз», директору магазина необходимо организовывать учебу своих сотрудников на курсах повышения квалификации, а также путём посещения тренингов профессионального и личностного роста, как на уровне менеджеров высшего звена, так и на уровне менеджеров среднего звена, продавцов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ представленного материала позволяет нам сделать обобщающие выводы.

1. Под менеджментом организации понимают процесс управления организацией, направленный на выполнение задач по обеспечению устойчивости функционирования всех её элементов, а также развитие и перевод организации в качественно новое состояние.

2. Основными функциями менеджмента организации являются: функция планирования, организационная, распорядительская, контрольная, мотивационная, информационная функции.

3. Успешным считается менеджмент, при котором обеспечивается достижение целей организации.

4. Основными факторами успешного менеджмента организации в рыночной экономике являются:  выживание, результативность и эффек­тивность деятельности, производительность и практическая реализация принимаемых решений.

5. Особое место в управлении человеческими ресурсами современного предприятия занимает процедура аттестации персонала - мероприятие по управлению персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. 

6. По итогам аттестации принимаются решения, связанные с развитием организации, приведением в соответствие человеческих ресурсов с планами организации.

7. По итогам анализа действующей системы аттестации персонала  торгового предприятия (ИП Томчук Е.В.), был сделан вывод о формальном подходе к её проведению и неэффективности. Для современных организаций, таких как данное предприятие, функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

Для устранения имеющихся проблем и придания работе по аттестации в магазине «Каприз» систематического характера, нацеленности её на реальное совершенствование трудовой деятельности коллектива был предложен метод независимой экспертизы (или независимых судей, комитетов), а также система обучающей организации. Использование данных методов позволит не только оценить профессиональные способности аттестуемого и оценить его соответствие занимаемой должности, но обеспечит ему возможность карьерного роста, продвижения по служебной лестнице, создаст определённую мотивацию для работы в магазине «Каприз». Для управления карьерой персонала предложено организовывать систематическое обучение персонала (организации тренингов и др.).

Список использованных источников

1.            Трудовой кодекс Российской Федерации от  30.12.2001 № 197-ФЗ. (в редакции от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ) // Собрание законодательства РФ от 7 января 2002 г. N 1. - Ст. 3.

2.            Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. N 2300-I (в ред. от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ) // Российская газета от 7 апреля 1992 г.

3.            Положение о проведении аттестации персонала в ИП Томчук Е.В.

4.            Вертакова, Ю.В. Управление инновациями: теория и  практика: учеб. пособие / Ю.В. Вертакова. - М.: Эксмо, 2008. - 432 с.

5.            Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. - М.: Приор, 2008. - 230 с.

6.            Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс О.С. Виханский. - М.: Инфра-М, 2007. – 435 с.

7.            Гибсон, Дж.Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы Дж.Л. Гибсон. - М.: Инфра-М, 2008. - 662 с.

8.            Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Приор, 2006. - 430 с.