Основные факторы успеха практической деятельности менеджмента

Возрастной состав сотрудников предприятия представлен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1 – Возрастной состав сотрудников ИП Томчук Е.В.

Сведения об образовании  сотрудников представлены в таблице 2.2.2

Таблица 2.2.2 – Сведения об образовании сотрудников ИП Томчук Е.В.

Из вышесказанного следует, что на торговом предприятии действует линейная организационно-управленческая структура, имеющая ряд преимуществ перед другими структурами управления, в частности такая структура обеспечивает четкую систему взаимосвязи между руководителями и подчиненными,  быстроту реакции в ответ на прямые указания начальства,  личную ответственность руководителя за конечные результаты деятельности торгового предприятия.

Один раз в два года  на торговом предприятии проводится аттестация персонала, в ходе которой аттестуется 16 человек (финансовый директор магазина, начальник отдела кадров, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, менеджеры, продавцы, водитель-экспедитор, торговый представитель, грузчик, заведующий складом).

С учетом конкретных сроков проведения аттестации, директором магазина составляется и утверждается график проведения аттестации, в котором указывается:

- наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;

- его фамилия, имя, отчество;

- занимаемая должность;

- дата и время проведения аттестации;

- сроки представления в аттестационную комиссию необходимых документов на аттестуемого.

График проведения аттестации персонала представлен в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 – График проведения аттестации персонала магазина «Каприз»

При этом внутренним приказом назначается аттестационная комиссия.

В полную процедуру аттестации входит: оценка результатов труда персонала, оценка профессиональных знаний и навыков, и оценка свойств личности персонала магазина «Каприз». Аттестация работников магазина проводится по плану, каждый из пунктов которого выполняется с учётом своих организационных особенностей:

1. Заполнение аттестационного листа (ответственный – начальник отдела по управлению персоналом). Образец аттестационного листа представлен в приложении Б.

2. Анкетирование или опрос персонала магазина «Каприз», заполнение опросника аттестуемым. Опросник представлен в приложении В.

3. Заполнение аттестационного отчёта линейным руководителем. На каждого аттестуемого сотрудника магазина его непосредственным руководителем (совместно с ним самим) составляется аттестационный отчёт, в котором анализируются результаты опроса аттестуемого, отражаются его профессиональные качества, сильные и слабые стороны, возможность перевода на другую работу. Ответственный за обновление вопросников (анкеты), проведение тестирования и проверку тестов – специалист отдела по управлению персоналом.

В целях проведения аттестации персонала магазина директором магазина разрабатывается Положение об аттестации сотрудников.

3. По результатам работы аттестуемого ответственный (линейный руководитель) готовит характеристику (отзыв) на аттестуемого.

4. По результатам аттестации руководство магазина «Каприз» выносит решение. Образец решения представлен в приложении Г .

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей, его личностных характеристик. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности сотрудника магазина:

                  соответствует занимаемой должности;

                  соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

                  не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия перед началом собеседования заслушивает характеристику работника линейным руководителем. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным критериям оценки сотрудника магазина «Каприз». По заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется для утверждения (повышения, понижения) квалификационного разряда аттестуемого сотрудника. Заметим, что при аттестации руководителей и некоторых специалистов магазина «Каприз» используются дополнительные критерии оценки, такие как управленческие качества, руководство возглавляемым коллективом. Результатом аттестации является качественная оценка «А», «В», «С», «D» (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых).

              Все данные по показателям работы вносятся директором магазина  в карточку оценки компетентности сотрудника.

Решение о присвоении/снятии категорий принимается коллегиально директором магазина и начальником отдела по управлению персоналом. При этом линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение аттестационной комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда. Для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней с обязательной аргументацией.

За выбранный период оцениваются следующие показатели работы:   оценка качества обслуживания покупателей; оценка коэффициента трудового участия; частота попадания в статистику жалоб покупателей (отсутствие жалоб для 1 и 2 категорий); наличие объяснительных, написанных продавцом на имя директора магазина (для 1 категории – отсутствие объяснительных; для 2 категории – первые полгода не более 1 объяснительной, за последние 6 месяцев – отсутствие объяснительных).

Существующая в магазине «Каприз» система аттестации и оценки персонала не лишена недостатков, остановимся на них подробнее.

1. Аттестация и оценка персонала проводится в письменной форме, аттестационное собеседование проводится формально, основывается исключительно на характеристике сотрудника предприятия его непосредственным руководителем, в которой зачастую отсутствует объективность.

2. Отношение самих руководителей к проводимой аттестации можно охарактеризовать как формальное, поскольку аттестационные формы заполняются быстро, шаблонно. При этом заметно, что руководители не заинтересованы в плохих оценках своих непосредственных подчиненных, поэтому чаще всего весь персонал оценивается на оценку «хорошо» или  «отлично».

3. Научно-методическое обеспечение аттестации персонала отсутствует. В организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации. Мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств ограничен.

4. Действующая в магазине «Каприз» система аттестации персонала не учитывает необходимость обучения персонала, повышения его квалификации путём посещения тренингов, курсов повышения квалификации и.т.д.

Необходимо отметить, что в магазине, из-за преобладания формального подхода, возможности аттестации используются далеко не в полной мере. При этом не все линейные руководители магазина осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям.