Основные факторы успеха практической деятельности менеджмента

Оценка результатов труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. В связи с этим  под оценкой результатов и эффективности труда  понимают процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций [22, с. 93].

Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.

Особое место в управлении человеческими ресурсами современного предприятия занимает процедура аттестации персонала.

Аттестация персонала — это мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности [22, с. 98]. 

Основные цели аттестации – это стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда. 

Субъектами аттестации выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

Аттестация персонала направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. В связи с этим  под оценкой результатов и эффективности труда  понимают процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Оценка (аттестация) персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций [9, с. 63].

Смысл работы по аттестации персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.

В.Р. Веснин характеризует аттестацию персонала  в качестве одного из важнейших элементов кадровой работы, представляющего собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [5, с. 167]. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

В соответствии с действующим законодательством, аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта) и представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. На практике понятие «аттестации персонала» часто путается с понятием «оценки персонала», поскольку эти понятия имеют много общего. В связи с этим под аттестацией зачастую понимают то, что относится к оценке персонала и наоборот. 

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (различных уровней управления) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике [5, с. 169].

Цели аттестации делятся на: основные (оценка результатов труда сотрудника, определение соответствия сотрудников занимаемой должности и др.); дополнительные (определение совместимости с коллективом и др.); общие (улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы и др.) и специфические (улучшение морального и психологического климата в организации и др.). Несмотря на их многообразие, главной целью аттестации, совпадающей в общем смысле с целью линейного руководителя, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы.

Аттестация персонала может быть нацелена:

а) на принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников (изменение заработной платы; изменение системы поощ­рения (наказания); повышение мотивации).

б) на принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации;

информация для планирования человеческих ресурсов;

              в) на принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности [5, с. 172].

Основная задача аттестации персонала – это оценка соответствия уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. По мнению А.Журавлева, она проводится для того, чтобы на её основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадро­вых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы.

Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттеста­ции – это объективность оценки сотрудника. Как отмечает О.С. Виханский, «на  сегодня  проблема  аттестации персонала пока  не  имеет конкретного  общепризнанного  решения»[6, с. 303].  В то же время существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации.

Таким образом, результаты производственной деятельности предприятия находятся в прямой зависимости от уровня квалификации персонала, на нём работающего. Квалификация персонала нуждается в систематической оценке, а при необходимости, в повышении путём обучения (переобучения). Кроме того, уровень профессиональной пригодности работника необходимо также проверять на предмет соответствия требованиям, предъявляемым к работнику при выполнении производственного задания. С этой целью на предприятии проводится аттестация (оценка) персонала, по итогам которой принимаются решения, связанные с развитием организации (приведением в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).

Далее нами будет проведён анализ действующей системы аттестации персонала торгового предприятия, выявлены её недостатки, а также предложены меры к совершенствованию процедуры аттестации персонала организации.

2 Анализ и оценка эффективности

   менеджмента предприятия на примере

   ИП ТОМЧУК Е.В.

  2.1 Общая характеристика торгового предприятия

              Торговое предприятие «Каприз» (ИП Томчук Е.В.) работает на потребительском рынке с  2005 г. Сфера его деятельности - оптовая и оптово-розничная торговля косметическими товарами.

              Все операции по организации торгово-оперативных процессов и управлению ими с целью достижения высокой экономической эффективности работы  данного торгового предприятия связаны, прежде всего, с    рациональной    организацией хозяйственных  связей   с   поставщиками   товаров,   которые   способствуют планомерному развитию экономики, сбалансированности  спроса  и  предложения, своевременной   поставке   продукции   и   товаров   народного   потребления покупателям. Основными поставщиками товара для ИП Томчук Е.В. являются фирмы: «FFLEUR», «Kiki», «EVELINE Cosmetics», «Delia Cosmetics», «VIKI Laboratories», «QUIZ Cosmetics», «JOKO Cosmetics», «FENNEL и RevOlline» и др.  Эти товары реализуются как для населения города и края, так и для индивидуальных предпринимателей. Невысокие отпускные цены, установленные торговым предприятием, позволяют местным предпринимателям далее реализовывать эти товары в розничной сети.

Розничные и мелкооптовые продажи косметических товаров осуществляются в торговых помещениях предприятия. Продажа товаров оптом активно происходит также в форме электронной торговли, в том числе иногородним потребителям.

Организационно-правовая форма предприятия ИП, то есть оно действует на рынке как самостоятельный хозяйствующий субъект, имеющий собственную материально-техническую базу, финансовые активы, расчетный счет в банке, квалифицированный персонал и т.д. Собственником данного предприятия и одновременно его руководителем (директором) является индивидуальный предприниматель Томчук Евгений Викторович, который выступает по отношению к работникам работодателем.

Нормативно-правовую базу деятельности торгового предприятия составляют: Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (в редакции от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ) [1], Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. N 2300-I (в ред. от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ)[2], а также внутренние документы предприятия.

Организационная структура предприятия – линейная. Схема организационной структуры торгового предприятия «Каприз» (ИП Томчук Е.В.)  представлена в приложении А.

Во главе магазина стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся:

1. секретарь-делопроизводитель

2. юрисконсульт

3. главный бухгалтер

2. финансовый директор

3. начальник отдела по управлению персоналом

4. заведующий складом

Линейная организационная структура имеет ряд достоинств:

              -   четкая система взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

              -   быстрота реакции в ответ на прямые указания;

              - личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и, как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. 

Таким образом, анализируемое предприятие  - торговая организация с линейной организационно-управленческой структурой. Основным направлением деятельности предприятия является  розничная и мелкооптовая продажа косметических товаров. Такая организационно-управленческая структура имеет ряд преимуществ: обеспечивает четкую систему взаимосвязи между руководителями и подчиненными,  быстроту реакции в ответ на прямые указания начальства,  личную ответственность руководителя за конечные результаты деятельности торгового предприятия.

2.2 Анализ действующей системы аттестации персонала в

      ИП Томчук Е.В.

Ключевым звеном в производственной деятельности предприятия являются кадры, которыми руководство ИП Томчук Е.В. уделяет большое внимание. Соотношение работников по уровню квалификации и возрастному составу характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. 

Общая численность персонала ИП Томчук Е.В. - 16 человек. Кадровая политика ИП Томчук Е.В. оформляется и регламентируется коллективным договором, стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами. В организации утверждены правила внутреннего трудового распорядка для работников организации.