Основи управління персоналом підприємства

ІІІ. Оптимізація розподілу персоналу по видам робіт

3.1. Оптимізаціярозподілу персоналу по видам робіт

Розподіл персоналу по видам робіт є важливим завданням управління персоналом.

Дана оптимізація необхідна для, ефективного розподілу персоналу таким чином, щоб загальна продуктивність праці всіх співробітників була максимальною.  При застосуванні даної оптимізації на підприємстві можливо покращити загальну продуктивність по підприємтсву і таким чином підприємство працюватиме ефективніше.

На підприємстві (чи підрозділі підприємства) є n співробітників, яких позначимо S1, S2, S3… Si… Sn. Цих співробітників необхидно розподілити по різним роботам. Позначимо ці роботи R1, R2, R3… Rj… Rn. Кожну із вказаних робіт може виконувати любий зі співробітників, але продуктивністі співробітників по видам робіт різні. В результаті проведених спостережень і експерементів зафіксована продуктивність співробітників по різним роботам.

Позначимо aij – продуктивність і-го співробітника по j-ій роботі. Таким чином: і – номер співробітника, j – номер роботи.

Позначимо Хij – призначення і-го співробітника на j-у роботу. Хij приймає два значення:

Хij = 1, якщо співробітник Si призначений на роботу Rj;

Хij = 0, якщо співробітник Si не призначений на роботу Rj.

Умови задачі про призначення запишемо у вигляді таблиці 3.1.

Таблиця 3.1.

Призначення співробітників по видам робіт

Із таблиці 3.1. ми бачимо, що якщо співробітник Si призначений на роботу Rj; то Хij = 1, а решта елементів цієї строки будуть дорівнювати нулю. З цього слідує, що сума змінних любої троки чи стовбчика дорівнює 1. Ці умови записуються наступним чином:

Xij ≥ 0

В якості критерію оптимальності приймаємо сумарну продуктивність співробітників. Таким чином, цільва функція приймає наступний вигляд:

Сутність задачі полягає в пошуку таких невід’ємних значень Xij ≥ 0 системи лінійних рівнянь, щоб загальна продуктивність праці всіх співробітників була максимальною [5].

3.2. Оптимізація розподілу персоналу по видам робіт на підприємстві “AUTOPARTS DAEWOO-FSO” Sp. z o.o

У відділі маркетингу “AUTOPARTS DAEWOO-FSO” Sp. z o.o. є 3 робітника, яких необхідно розподілити по трьом різним роботам. Попередньо визначена продуктивність aij кожного робітника по кожній з трьох робіт. Необхідно забезпечити такий розподіл, щоб загальна продуктивність була максимальною.

Умови задачі мають вигляд (таблиця 3.2):

Таблиця 3.2.

Призначення співробітників по видам робіт

Де a11 – продуктивність Аркуша Злевки по розробці реклами;

a12 – продуктивність Аркуша Злевки по аналізу ринку;

a13 – продуктивність Аркуша Злевки по пошуку ринків збуту;

a21 – продуктивність Марії Якскої  по розробці реклами;

a22 – продуктивність Марії Якскої по аналізу ринку;

a33 – продуктивність Марії Якскої по пошуку ринків збуту;

a31 – продуктивність Мачека Рудека по розробці реклами;

a32 – продуктивність Мачека Рудека по аналізу ринку;

a33 – продуктивність Мачека Рудека по пошуку ринків збуту;

X11, X12, X13 – призначення Аркуша Злевки на роботу R1, R2 або R3;

X21, X22, X23 – призначення Марії Якскої на роботу R1, R2 або R3;

X31, X32, X33 – призначення Мачека Рудека на роботу R1, R2 або R3.

При цьому Хij = 1, якщо співробітник Si призначений на роботу Rj; Хij = 0, якщо співробітник Si не призначений на роботу Rj, де і – номер співробітника, j – номер роботи

Зробимо припущення, що для ефективної роботи співробітник може бути задіяний лише в одному з трьох видів робіт.

Можливий розподіл трьох працівників по трьох роботам має вигляд наступних тріад:

1)     (Х11, Х22, Х33);

2)     (Х11, Х23, Х32);

3)     (Х12, Х21, Х33);

4)     (Х12, Х23, Х31);

5)     (Х13, Х22, Х31);

6)     (Х13, Х21, Х32).

Для кожної з тріад отримуємо їх сумарну продуктивність:

у1 = 1*10 + 1*10 + 1*10 = 30;

у2 = 1*10 + 1*5 + 1*10 = 25;

у3 = 1*15 + 1*20 + 1*10 = 45;

у4 = 1*15 + 1*5 + 1*15 = 35;

у5 = 1*25 + 1*10 + 1*15 = 50;

у6 = 1*25 + 1*20 + 1*10 = 55.

Із порівняння сумарної продуктивності кожної з шести тріад розподілу видно, що максимальну загальну продуктивність має шоста тріада: у6 = 6.

Оптимальний розподіл: Х13, Х21, Х32.

Тобто оптимальним буду призначення: Аркуша Злевки на роботу по пошуку ринків збуту, Марії Якскої на роботу по розробці реклами, Мачека Рудека на роботу по аналізу ринку.

Для ефективного управління персоналом необхідно використовувати оптимізацію розподілу персоналу по видам робіт для оптимального розподілу персоналу таким чином, щоб загальна продуктивність праці всіх співробітників була максимальною. Оптимізація розподілу персоналу по видам робіт допоможе на підприємстві віднайти такі оптимальні розподіли, щоб покращити загальну продуктивність по підприємтсву і таким чином підприємство працюватиме ефективніше.

Висновки

Процеси управління як особливий вид людської діяльності виникли з потреби забезпечити цілеспрямованість та погодженість людей. Якщо окремій ремісник сам управляє своєю працею, то колектив ремісників потребує майстра, тобто керівника, який здійснює функцію управління. Управління – це сукупність функцій, спрямованих на ефективне та результативне використання ресурсів для досягнення певних цілей організації. Воконувати ці цілі належить персоналу управління, тобто сукупності працівників, які зайняті управлінською працею. Вони не виробляють матеріальних цінностей, але створюють необхідні організаційно-технічні і соціально-економічні перебудови і умови для ефективної праці людей, що безпосередньо зайняті виконанням виробничих операцій. Управлінським  персоналом здійснюється управлінський вплив на організацію високоефективної праці трудового колективу. Кадри управління є тим суб‘єктивним фактором, який визначає загальну результативність управління.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Управління персоналом – це особлива функція управління, яка полягає у формуванні кадрової політики й стратегії організації; консультуванні керівників організацій щодо проведення кадрової політики; забезпеченні адекватних кадрових послуг організації (набір, мотивація та розвиток).

Існує декілька класифікацій песоналу: для розрахунку заробітної плати; згідно з характером функцій, що виконуються; в аналітичних цілях; за професіями та спеціальностіми; за рівнем кваліфікації.

У рамках концепції управління людськими ре­сурсами персонал зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове плану­вання переплітається з виробничим, і працівники стають об'єк­том корпоративної стратегії.

Система управління персоналом включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу; підбір та наймання персоналу; оцінювання персоналу; Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу; атестація і ротація кадрів; управління оплатою праці; мотивація персоналу; облік співробітників підприємства; організація трудових відносин на підприємстві; створення умов праці; соціальний розвиток та соціальне партнерство; кадрова безпека; правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі: одержати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості; найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу; бути здатною передбачити проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу.

Всі менеджери, особливо лінійні, повинні розглядати планування людських ресурсів як один з найважливіших обов'язків. На жаль, часто цього не трапляється. Крім того, менеджери часто думають, що планування людських ресурсів повинно проводиться винятково відділом управління персоналом. Проте ці керівники також повинні активно включатися в аналізований процес. Загалом відділ управління персоналом забезпечує процес роботи і допомогу лінійному менеджменту. Стратегія планування людських ресурсів заснована на тісній взаємодії між відділом управління персоналом і лінійними (оперативними) менеджерами.

В данний час в Україні відбуваються зміни в формах і методах управління, організаційних стуктурах суб’єктів господарювання, що ставлять своєю метою стимулювання підприємництва і розвиток риночних основ господарювання підприємства різних організаційно-правових форм, як правило, недостатньо ефективні і не досягають поставлених цілей [9]. Це обумовлено слабкою забезпеченістю проводимих реформ необхідними кваліфікованими кадрами, що здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати доволі складні задачі адаптації і ефективного функціонування підприємств в ринковій економіці [16].

На підприємстві “AUTOPARTS DAEWOO-FSO” Sp. z o.o. заробітна плата збільшилася у звітному році. Так як заробітна плата робітників не на багато збільшилася у звітному році, треба, щоб на підприємстві існували додаткові заохочення, додаткові оплати праці, для покращення виконання роботи чи надання певних послуг працівниками. Чим більше мотивувати робітників тим краще вони будуть працювати. Ефективне управління персоналом передбачає розрахунок таких методів стимулювання і заохочення персоналу, за яких робітникам буде вигідно працювати ефективно і  збільшувати свою продуктивність. Продуктивність праці у звітному році збільшилася, що позитивно вплине на ефективність виробництва. Тобто можна сказати, що зміни в управлінні персоналом вплинули на продуктивність праці. Зміна загального рівня продуктивності праці  зросла на 5,28 %, тобто відбулося відносне вивільнення працівників, тобто їх зменшення. При ефективному управлінні персоналом робітники, які вивільнилися можуть бути перекинуті на виконання інших видів робіт або звільнені. Підприємству не вигідно оплачувати виконану роботу (чи надані послуги) більшій кількості робітників ніж це потрібно для виконання саме цієї роботи (чи наданні послуг). Так як зміна заробітної плати менше ніж зміна продуктивності праці, то можна зробити висновок, що оборотні кошти використовуються ефективно; тобто сукупність грошових коштів підприємства, необхідних для формування й забезпечення кругообігу виробничих оборотних фондів та фондів обігу використовуються ефективно і це може призвести до зростання прибутку. При успішному управлінні персоналом, збільшення заробітної плати робітників підвищило продуктивність їх роботи, тобто затрати підприємства менші ніж отримані результати. Виробіток одного робітника у звітному році зменшився. Потрібно більше заохочувати робітників, щоб вони працювали краще. Для цього на підприємстві було введено в дію нову систему преміювання, але так як її ввели вже на прикінці звітного року, вона ще не діє ефективно. Існує потреба в меншій кількості працівників (що є позитивним, так як зменшуються потреба в працівниках в певній галузі їх (працівників) можна перекинути на ту галузь, де їх не вистачає або звільнити, якщо утримання їх є недоцільним для підприємства). Підприємство розвивається інтенсивним шляхом. Підприємство отримує більше прибутку, так як інтенсивний фактор призводить до більшого отримання прибутку ніж екстенсивний. Так як підприємство розвивається інтенсивним шляхом, то можна сказати що воно націлено на якісні зміни, що може позитивно вплинути на попит на ту продукцію, яку випускає дана фірма. Підприємство покращує управління персоналом на всьому підприємстві це впливає на якісні зміни на підприємстві в цілому. Можна зробити загальний висновок, що підприємство почало працювати ефективніше у звітному році (за рахунок покращення управління персоналом), так як частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується у такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується. Для ефективного управління персоналом необхідно використовувати оптимізацію розподілу персоналу по видам робіт для оптимального розподілу персоналу таким чином, щоб загальна продуктивність праці всіх співробітників була максимальною. Оптимізація розподілу персоналу по видам робіт допоможе на підприємстві віднайти такі оптимальні розподіли, щоб покращити загальну продуктивність по підприємтсву і таким чином підприємство працюватиме ефективніше.