Основи управління персоналом підприємства

Зовнішнє середовище змінюється скоріше ніж люди. Приходиться констатувати: зміна економічної системи не призвела ще до зміни основ кадрового менеджмента. Сьгодні в данній сфері не вирішено ряд важливих питань, наприклад:

         обмеження відповідальності (для рядових співробітників) і чітке визначення рівня відповідальності (для керівника);

         можливість самовираження особистості при роботі в колективі підприємства;

         мотивація персоналу і можливість персонального росту;

         формування комплексної методики оцінки профпридатності персоналу, створення “командного духу” і позитивного настрою.

Останнім часом позиція в області національного кадрового менеджмента змінюється накраще. Керівники багатьох підприємств зрозуміли, що людський ресурс – головний ресурс їх бізнесу, і почали приділяти увагу кадровим проблемам і виділяти засоби на їх розв’язок..

Найбільш актуальні проблеми кадрових служб підприємств – прийом, підбір, ротація, адаптація, перепідготовка, формування ділового клімату і плинність кдрів – вирішуються згідно з вимогами ринкової еокноміки .

Сьогодні вже “не в диковинку” періодична атестація менеджерів покадрам. Таким чином відсіюються професійно непригодні. Це дозволяє створити кадровий резерв топ-менеджерів, здатних професійно і відповідно з умовами ринкового середовища управляти роботою персоналу підприємств [19].

ІІ. Заробітна плата як інструмент управління персоналом

“AUTOPARTS DAEWOO-FSO” Sp. z o.o. є дилером фірми DAEWOO-FSO MOTOR. Основна мета товариства – здійснення господарської діяльності, спрямованої на одержання прибутків в інтересах учасників.

Основною діяльністю є дистриб'юція запчастин автомобілів виготовлених DAEWOO-FSO в цілях повного сервісного забезпечення потреб дилерів, Авторизованих сервісних станцій та інших споживачів. Продаж проводиться через сіть гуртової торгівлі в країні, а також через власні пункти продажу в Варшаві (Kotsisa 2/4, Waszyngtona 50), Марках, Шерпцу, Ополю і Любліні. Суттєву роль в діяльності фірми відіграє продаж автомобілів виробництва DAEWOO-FSO. Додатковими профілями діяльності є: надання сервісних і технічних послуг, продаж обладнання AGD i RTV виробництва DAEWOO ELECTRONICS.

Сфера діяльності AUTOPARTS:

                     закуп і продаж автомобілів;

                     сервісне обслуговування;

                     закуп і продаж запчастин.

На підприємстві відбулися зміни в управлінському складі, замість Роберта Кошіца посаду Віцепрезидента зайняв Юрек Жегожевський. Новим Віцепрезидентом були внесені деякі зміни в управління персоналом на підприємстві в цілому, збільшено заробітну плату, змінено систему преміювання, внесені зміни до системи навчання кадрів. На основі цих змін проаналізовано показники праці і заробітної плати, що полягають у тому, щоб визначити загальний рівень продуктивності, виробіток одного робітника, зміну продуктивності праці, відносне вивільнення працівників, приріст обсягу продукції за рахунок використання інтенсивних та екстенсивних факторів, середньомісячну заробітну плату одного робітника, зміну заробітної плати і на основі цих розрахунків зроблені висновки.

Таблиця 2.1.

Дані для визначення і аналізу праці і заробітної плати

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменьшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується у такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменьшується.

Продуктивність праці – це кількість продукції (обсяг робіт чи послуг), яка виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількість робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Ефективність функціонування та соціальний розвиток суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчисленний, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноваженний ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежить від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його працій визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім.

1. Середньомісячна заробітна плата одного робітника

де Fз/п – фонд заробітної плати

Х - отримане число з співвідношення заробітної платні на чисельність працюючих;

У – отримане число після операції Х * 1000.

ЗП зв. = (5300/600) ≈ (8,83 * 1000) = (9170/12) ≈ 735,83 (zl.)

ЗП б. = (5040/580) ≈ (8,69 * 1000) = (8690/12) ≈ 724,17 (zl.)

Тобто заробітна плата збільшилася у звітному році. Так як заробітна плата робітників не на багато збільшилася у звітному році, треба, щоб на підприємстві існували додаткові заохочення, додаткові оплати праці, для покращення виконання роботи чи надання певних послуг працівниками. Чим більше мотивувати робітників тим краще вони будуть працювати. Ефективне управління персоналом передбачає розрахунок таких методів стимулювання і заохочення персоналу, за яких робітникам буде вигідно працювати ефективно і  збільшувати свою продуктивність.

2. Загальний рівень продуктивності праці.

Загальний рівень продуктивності праці визначається за формулою на одного працівника:

ПП = Q/Чп

де ПП – загальний рівень продуктивності праці на одного працівника;

Q – обсяг виробництва;

Ч п – чисельність працівників.

Загальний рівень продуктивності праці у звітному і базовому роках визначається за формулою на одного працівника:

ПП зв. = 19600/600 ≈ 32,67;

ПП б. = 18000/580 ≈ 31,03.

Продуктивність праці у звітному році збільшилася, що позитивно вплине на ефективність виробництва. Тобто можна сказати, що зміни в управлінні персоналом вплинули на продуктивність праці.

3. Зміна продуктивності праці

Зміна продуктивності праці визначається за формулою:

де ∆ПП – зміна обсягу виробництва.

∆ПП = ((32,67 – 31,03)/ 31,03)*100% ≈ 5,28 %

Тобто можна зробити висновок, що зміна загального рівня продуктивності праці  зросла на 5,28 %, тобто відбулося відносне вивільнення працівників, тобто їх зменшення. При ефективному управлінні персоналом робітники, які вивільнилися можуть бути перекинуті на виконання інших видів робіт або звільнені. Підприємству не вигідно оплачувати виконану роботу (чи надані послуги) більшій кількості робітників ніж це потрібно для виконання цієї роботи (чи наданні послуг). 

4. Зміна заробітної плати.

Зміна заробітної плати знаходиться за формулою:

де ∆ЗП – зміна заробітної плати.

∆ЗП = ((735,83 – 724,17)/ 724,17)*100 % ≈ 1,61 %

Так як зміна заробітної плати менше ніж зміна продуктивності праці, то можна зробити висновок, що оборотні кошти використовуються ефективно; тобто сукупність грошових коштів підприємства, необхідних для формування й забезпечення кругообігу виробничих оборотних фондів та фондів обігу використовуються ефективно і це може призвести до зростання прибутку. При успішному управлінні персоналом, збільшення заробітної плати робітників підвищило продуктивність їх роботи, тобто затрати підприємства менші ніж отримані результати.

5. Виробіток одного робітника.

Виробіток одного робітника визначається за формулою:

В = Q/Чр

де В – виробіток одного робітника;

Q – обсяг виробництва;

Ч р – чисельність робітників.

Виробіток одного робітника у звітному та базовому роках визначається за формулою:

В зв. = 19600/550 = 35,64 (zl./чол.);

В б. = 18000/420 ≈ 42,86 (zl./чол.).

Виробіток одного робітника у звітному році зменшився. Потрібно більше заохочувати робітників, щоб вони працювали краще. Для цього на підприємстві було введено в дію нову систему преміювання, але так як її ввели вже на прикінці звітного року, вона ще не діє ефективно.

6. Відносне вивільнення працівників.

ВВп = (5,28/(100+5,28)) * 550 ≈ 27,58 (чол.).

Тобто, існує потреба в меншій кількості працівників (що є позитивним, так як зменшуються потреба в працівниках в певній галузі їх (працівників) можна перекинути на ту галузь, де їх не вистачає або звільнити, якщо утримання їх є недоцільним для підприємства).

7. Приріст обсягу продукції за рахунок використання інтенсивних та екстенсивних факторів:

Приріст обсягу продукції за рахунок використання інтенсивних та екстенсивних факторів визначається за формулами:

Q інт. = (ПП зв. – ПП б.) * Ч п.зв.

Q екст. = (Ч п.зв. – Ч п. б.) * ПП зв.

Q інт. = (32,67 – 31,03) * 600 = 984 (тис. zl.)

Q екст. = (600 – 580) * 32,67 = 653,4 (тис. zl.)

Тобто, підприємство розвивається інтенсивним шляхом. Підприємство отримує більше прибутку, так як інтенсивний фактор призводить до більшого отримання прибутку ніж екстенсивний. Так як підприємство розвивається інтенсивним шляхом, то можна сказати що воно націлено на якісні зміни, що може позитивно вплинути на попит на ту продукцію, яку випускає дана фірма. Підприємство покращує управління персоналом на всьому підприємстві це впливає на якісні зміни на підприємстві в цілому.

Отже, заробітна плата збільшилася у звітному році. Так як заробітна плата робітників не на багато збільшилася у звітному році, треба, щоб на підприємстві існували додаткові заохочення, додаткові оплати праці, для покращення виконання роботи чи надання певних послуг працівниками. Чим більше мотивувати робітників тим краще вони будуть працювати. Ефективне управління персоналом передбачає розрахунок таких методів стимулювання і заохочення персоналу, за яких робітникам буде вигідно працювати ефективно і  збільшувати свою продуктивність. Продуктивність праці у звітному році збільшилася, що позитивно вплине на ефективність виробництва. Тобто можна сказати, що зміни в управлінні персоналом вплинули на продуктивність праці. Зміна загального рівня продуктивності праці  зросла на 5,28 %, тобто відбулося відносне вивільнення працівників, тобто їх зменшення. При ефективному управлінні персоналом робітники, які вивільнилися можуть бути перекинуті на виконання інших видів робіт або звільнені. Підприємству не вигідно оплачувати виконану роботу (чи надані послуги) більшій кількості робітників ніж це потрібно для виконання саме цієї роботи (чи наданні послуг). Так як зміна заробітної плати менше ніж зміна продуктивності праці, то можна зробити висновок, що оборотні кошти використовуються ефективно; тобто сукупність грошових коштів підприємства, необхідних для формування й забезпечення кругообігу виробничих оборотних фондів та фондів обігу використовуються ефективно і це може призвести до зростання прибутку. При успішному управлінні персоналом, збільшення заробітної плати робітників підвищило продуктивність їх роботи, тобто затрати підприємства менші ніж отримані результати. Виробіток одного робітника у звітному році зменшився. Потрібно більше заохочувати робітників, щоб вони працювали краще. Для цього на підприємстві було введено в дію нову систему преміювання, але так як її ввели вже на прикінці звітного року, вона ще не діє ефективно. Існує потреба в меншій кількості працівників (що є позитивним, так як зменшуються потреба в працівниках в певній галузі їх (працівників) можна перекинути на ту галузь, де їх не вистачає або звільнити, якщо утримання їх є недоцільним для підприємства). Підприємство розвивається інтенсивним шляхом. Підприємство отримує більше прибутку, так як інтенсивний фактор призводить до більшого отримання прибутку ніж екстенсивний. Так як підприємство розвивається інтенсивним шляхом, то можна сказати що воно націлено на якісні зміни, що може позитивно вплинути на попит на ту продукцію, яку випускає дана фірма. Підприємство покращує управління персоналом на всьому підприємстві це впливає на якісні зміни на підприємстві в цілому. Можна зробити загальний висновок, що підприємство почало працювати ефективніше у звітному році (за рахунок покращення управління персоналом), так як частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується у такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.