Основи управління персоналом підприємства

ign:justify">13. Розробка і впровадження програм із забезпечення здоров'я і безпеки, а також надання допомоги працівникам у вирішенні їхніх особистих проблем, що можуть впливати на якість роботи.

14. Розробка систем комунікації, що забезпечує зв'язок між працівниками, і їх впровадження [1].

Отже, новітній світовий досвід з управління людськими ресурсами охоплює різноманітні аспекти взаємодії працівника та роботодавця, профспілок та роботодавців, профспілок та роботодавця й держави, різні проблеми впливу керівників на працюючих та персоналу на керівників [9].

Управляючи персоналом, керівник має пам'ятати, що:

         керівник – це лідер колективу, знавець людей, психолог, який має створювати всі умови для творчої роботи, підтримувати бажання постійно працювати над підвищенням своєї кваліфікації, досягати високих результатів у праці;

         мистецтву управління потрібно вчитись постійно, незалежно від досвіду роботи та посади, яку він обіймає. Успіх приходить до того, хто постійно працює над собою, систематично вдосконалює стиль своєї роботи, аналізує і усуває недоліки, постійно шукає нові, раціональніші форми і методи керівництва персоналом;

         необхідне постійне вдосконалення технологій виробництва. Боротьба, конфронтація та конфлікти можуть бути лише короткочасними епізодами в житті колективу. Вони виправдовують себе лише тоді, коли ведуть до взаєморозуміння, згуртування та співробітництва;

         залучати людей до праці потрібно доброзичливим тоном та поважним ставленням до них, однаково рівним і справедливим до всіх членів колективу;

         успішне вирішення поставлених завдань залежить не тільки від авторитету і вимогливості керівника, а й від уміння розподіляти обов'язки, розпоряджатись і контролювати, заохочувати і притягати до відповідальності за порушення трудової дисципліни, спираючись на силу громадської думки трудового колективу;

         авторитет керівника визначається, насамперед, його компетентністю, діловитістю та загальною культурою;

         вимогливість – фундамент свідомої дисципліни, чіткості, злагодженої роботи виробничого механізму. Вимогливість не зводиться лише до командування, вольового тиску, а проявляється передусім у високих критеріях оцінки праці підлеглих, у вмінні заохочувати їх, стимулювати до вдосконалення професійної майстерності. Раптові ж спалахи вимогливості лише викликають конфлікти і не дають бажаних результатів;

         керівник вчить підлеглих на позитивному досвіді членів колективу і своїм власним прикладом. "Краще раз побачити, ніж сто раз почути" - каже народна мудрість [6].

 

 

 

 

1.2.           Класифікація персоналу

 

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають у балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні закліди тощо.

Такий розподіл персоналу на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться,як правило,чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх стуктурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, мвйстри на підприємствах, у стуктурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економіти, інженери, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архиваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх працівників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основним та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємтсва є його розподіл за професіями та спеціальностіми.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність – це більш-меньш вузький різновидтрудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівне базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідно до складності

Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Вирізняють спеціалістів:

         найвищої каліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання);

         вищої каліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

         середньої кваліфікації (працівники з середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

         спеціалістів-практиків (працівників, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи:

         висококваліфіковані;

         кваліфіковані;

         малокваліфіковані;

         некваліфіковані [4].

Однією з наробок теорії та практики управління персоналом є виділення основних категорій керівників організації, зокрема керівників вищої, середньої та низової ланок. Їх функції, в основному, розподіляються таким чином:

а) керівники вищої ланки (інституційний рівень), зайняті в основному формулюванням цілей, розробкою планів, адаптацією організації до різних змін, управлінням стосунками між організацією та зовнішнім середовищем, а також суспільством, в якому функціонує організація;

б) керівники середньої ланки (управлінський рівень) здійснюють насамперед управління і координацію в організації, узгодження форм діяльності та зусиль різних підрозділів;

в) керівники низової ланки (технічний або операційний рівень) безпосередньо займаються поточними операціями та діями для забезпечення ефективної роботи на рівні своїх підрозділів відповідно до цілей організації [10].

1.3.           Концепція управління персоналом

 

Формування концепції управління людськими ресурсами

Класичний підхід до управління персоналом одержав назву управління кадрами. Він характеризується орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв'язання соціальних питань; використанням переважно грошових сти­мулів; індивідуальною організацією праці та її твердою регла­ментацією; зосередженістю кадрових служб виключно на роботі з документами, що не виходить за рамки фіксації процесів най­мання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

Усе управління персоналом у таких умовах зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність пот­рібних людей у потрібний час у потрібних місцях і звільнити ор­ганізацію від непотрібної робочої сили. Водночас управління людьми являє собою самостійну функцію, здійснювану безпосеред­ньо лінійними керівниками незалежно від кадрових служб. Однак, як уже відзначалося, існує стійка тенденція руху від управління ка­драми до управління людськими ресурсами, при цьому вона харак­теризується такими змінами в діяльності кадрових служб:

         переходом від відбору і розміщення кадрів до участі у форму­ванні стратегії бізнесу й організаційних змін;

         наданням допомоги лінійному керівництву;

         професіоналізацією сфери управління персоналом і скорочен­ням у ній ролі технічних виконавців;

         участю у формуванні і реалізації політики соціального партнер­ства;

         орієнтацією на розвиток людських ресурсів у тісному зв'язку з цілями організації, із забезпеченням її кваліфікованими, всебічно розвинутими й освіченими працівниками.

Управління людськими ресурсами — головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ре­сурсами персонал зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове плану­вання переплітається з виробничим, і працівники стають об'єк­том корпоративної стратегії. Активно впроваджується групова організація праці, у зв'язку з чим робиться акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей і формування корпора­тивної культури. Кадрові служби вирішують організаційні й ана­літичні питання, а також надають підтримку лінійним керівни­кам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії. У кон­цепції людських відносин стверджується, що людина сьогодні прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, – як частина цього – до економіч­ної функції, що потрібна групі й цінується нею. Таким чином, уп­равління людськими ресурсами спрямоване на розв'язання прин­ципово нових, довгострокових завдань, на підвищення економіч­ної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

Принципи побудови і завдання концепції управління персоналом.

До головних завдань системи управління персоналом сьогодні належать:

         забезпечення організації кваліфікованими кадрами;

         створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

         удосконалювання системи оплати праці і мотивації;

         підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

         надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту; стимулювання творчої ак­тивності;

         формування і збереження сприятливого морально-психологіч­ного клімату;

         удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внут­рішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

         участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому пе­редбачається трансформація корпоративної стратегії в стра­тегію управління людськими ресурсами).

Принципами побудови сучасної системи управління персо­налом вважаються:

         ефективність відбору і розміщення працівників;

         справедливість оплати праці і мотивації;

         професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

         швидке й ефективне розв'язання особистих проблем [18].

 

1.4.           Система управління персоналу

 

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

1. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комуніка-тивності та інших необхідних якостей.

3. Оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

4. Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.