Организация информационного обеспечения процессов управления персонала в ОАО «Автотрейдинг»

3. Особенности управления персоналом на ОАО «Автотрейдинг»

3.1 Показатели, характеризующие кадровый потенциал предприятия ОАО «Автотрейдинг»

      Численность персонала на предприятии свыше 50 человек, большинство работников имеют высшее образование, так как  работают в Автотрейдинге молодые  специалисты.

      Структура персонала по гендерному признаку представлена ниже.

      

    Рисунок 1 - Структура персонала по гендерному признаку

      Исходя  из данных видно, что на предприятие  количество женщин превышает количества мужчин. Мужчины занимают должности  такие как водители и грузчики. Женщины задействованы в сфере административно-управленческого и обслуживающего персонала, что вообщем то и являеться стандартом для такого рода предприятий.

      Основной возраст работников 25-60 лет, молодых специалистов очень много, так как на этом предприятие достойная зарплата.

      Структура персонала по возрасту представлена ниже.

      

      Рисунок 2 - Структура персонала по возрастному составу

      Исходя  из данной диаграммы можно сделать  вывод, что большинство персонала  находятся  возрастной категории  от 22 до 30 лет, а так же от 31 до 40 лет.

    Структура персонала по образованию представлена ниже.

      

    Рисунок 3 - Структура персонала по образованию

    Исходя  из диаграммы можно сделать вывод, что на предприятие ОАО «Автотрейдинг» большинство персонала имеет  высшее образование. 
 
 

    3.2 Автоматизация СУП  в ОАО «Автотрейдинг»

    Источниками привлечения персонала являются СМИ. Прием на работу осуществляет отдел кадров. Стандартный набор документов для приема на должность:

    - паспорт;

    - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

    - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

    - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

    - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

    - санитарная книжка.

    Порядок найма на должность:

    Производится  проверка соответствия будущего работника  требованиям должности посредством  собеседования. Далее происходит ознакомление директора с представленной ему  документацией. После чего директор знакомит потенциального работника с должностными обязанностями, графиком работы, размером заработной платы и социальными гарантиями. Если все оговариваемые условия удовлетворяют обе стороны,  то соискатель подписывает заявления о приеме на работу, директор составляет приказ и заводит личное дело.

    Положения об адаптации в организации нет. Адаптацию заменяет наставничество.

    Исходя  из того что адаптация – это  постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда, можно определить основные задачи наставника:

1. помощь работникам в освоении и выполнении возложенных на них профессиональных обязанностей;
2. создание условий для развития творческого потенциала (рассматривать предложения наставляемых, помогать в их реализации);
3. оказание помощи при адаптации в коллективе, закреплении на предприятии.

    Наставник не просто обучает нового сотрудника всем премудростям предстоящей деятельности, но и знакомит его с правилами  работы в данном коллективе, традициями, с другими сотрудниками, подсказывает, кто чем занимается и к кому по каким вопросам следует обращаться.

    Сначала необходимо определить категории работников, которым назначаются наставники. Это могут быть:

    1. Вновь принятые работники:

    - выпускники высших, сред. спец. учебных заведений;

    - не имеющие достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года).

    2. Работающие на предприятии и  осваивающие смежную специальность.

    Процедура наставничества.

    После того, как будущий сотрудник ознакомился  с локальными нормативными актами, оформился на работу и прошел вводный инструктаж, издается приказ о закреплении сотрудника за наставником на период срока испытания. С этого момента каждый из участников процесса знает, что один человек берет на себя ответственность за качество работы, безопасность, информированность, успешную адаптацию другого.

    Наставник начинает уделять максимальное количество времени новичку: знакомить его  с требованиями к работе, существующими  на предприятии, с особенностями  корпоративной культуры, с бизнес-процессом, определяющим последовательность выполнения тех или иных действий, с документооборотом, должностной инструкцией и т. д. Таким образом, именно наставник несет ответственность за успешное окончание испытательного срока, установленного для новичка, за его адаптацию на предприятии.

    Целью наставничества является помощь в освоении новых знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы нового сотрудника.

    Функции наставничества:

1. моральная поддержка нового сотрудника;
2. обучение работника основным навыкам профессии;
3. помощь в выполнении работы;

3. Модель внедрение информационного обеспечения в ОАО «Автотрейдинг»

Для внедрения информационного обеспечения на ОАО «Автотрейдинг» следует воспользоваться следующей моделью «1С:Предприятие 8. Оценка персонала».

      Программа «1С:Предприятие 8. Оценка персонала» позволяет:

- автоматизировать большинство процессов оценки персонала, в том числе и аттестации;

- проводить оценку кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям;

- проводить аттестации персонала и анализировать результаты;

- определять сильные и слабые стороны управленческих и проектных команд, формировать профессиональные команды с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника;

- внедрить на предприятии систему компетенций персонала,

прогнозировать  поведение сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных  рисков, связанных с их деятельностью;

- проводить мониторинг социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений;

- оценивать работу персонала на основе системы показателей эффективности (KPI). 

Базовые методики, реализованные в решении «1С:Предприятие 8. Оценка персонала»:

1. Оценка компетенций методом «360 градусов». В комплект поставки входит кластер из 54 компетенций.

2. Конструирование и проведение профессиональных тестов для оценки компетентностей: знаний и навыков сотрудников.

3. Психодиагностика – в составе поставки 36 психологических тестов.

Социометрия.

4. Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р. Белбина, Т.Ю. Базарова, Кейрси.

5. Оценка персонала по KPI

   3.4 Осуществимость и  целесообразность  внедрения информационного обеспечения на ОАО «Автотрейдинг»

 

    Внедрение АСУП вполне осуществима, так как  на многих предприятиях подобная система  в отделе кадров успешно работает. ОАО «Автотрейдинг» принципиально ничем не отличается от других подобных предприятий. Даже если учесть что организация насчитывает 50 сотрудника, данную систему можно внедрять и при меньшем количестве персонала на предприятии так как она упростит ведение кадрового учета и сэкономит время затраченное на кадровую работу, а высвобождение времени позволит решать больше задач организации.

    «1С:Предприятие 8. Оценка персонала» содержит следующие  функциональные блоки:

Учет  данных о персонале:

1. Создание и ведение корпоративной структуры предприятия.

2. Ведение кадрового плана.

3. Ведение личных карточек сотрудников и кандидатов.

4. Учет данных о движении персонала: прием и увольнение работников, перемещение по службе.

5. Определение системы компетенций компании.

6. Создание профилей, соответствующих позициям кадрового плана.

7. Определение перечня KPI для каждой должности и структурного подразделений предприятия.

Автоматизация тестирования и анкетирования:

1. Конструктор тестов, открывающий возможность к созданию пользователями тестов любой сложности, а также загрузке готовых тестов извне.

2. Задание «плана оценок», т.е. определение перечня тестов и плановых результатов их прохождения для каждой позиции кадрового плана.

3. Проведение тестирования и анкетирования несколькими способами :

а) непосредственно в среде «1С:Предприятие 8»;

б) на корпоративном портале компании;

в) удаленное тестирование и анкетирование с помощью клиента (программы), не требующего специальной установки и лицензирования;

г) удаленное тестирования с помощью электронных бланков, доступных по локальной сети.

4. Возможность выгрузки результатов тестирования и анкетирования в MS Word (например, для написания заключений по результатам аттестации сотрудников).

5. Автоматические расчеты результатов тестирования и анкетирования.

     На  подготовку и расчет результатов  для нескольких сотен человек  у менеджера по персоналу уходит всего несколько минут.

Блок KPI:

1. «Привязка» показателей к должностям и подразделениям.

2. Планирование значений показателей.

3. Учет фактических значений KPI по сотрудникам и подразделениям.

4. Возможность загрузки значений показателей в программу. 
 
 

Аналитический блок.

1. Специальные отчеты для каждой персонал - технологии: психодиагностики, формирования команд, оценки социально-психологического климата, оценки профессиональных и личностных компетенций, системы KPI.

2. Возможность создания произвольных отчетов.

    Информатизация  дает принципиально новые возможности анализа ситуации на предприятии любого масштаба. Очевидно, что объем хранимой в базе данных информации за значительный промежуток времени увеличивает точность и качество аналитических отчетов, а значит, способствует принятию правильных управленческих решений. Быстродействующее программное обеспечение позволяет увеличить частоту оперативной оценки, видеть происходящие изменения буквально поминутно.

Кадровик быстрее, легче, точнее выполняет свою работу, принимает решения, основываясь на достоверном знании, а не исключительно на интуиции. Все это ведет к минимизации ошибок в кадровой политике, что несомненно делает организацию, внедрившую данную технологию, конкурентоспособной на рынке.