Оценка кадрового потенциала

 

     

2. Кадровая  политика

 

     Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, представляющую собой комплекс основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой как стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики является персонал предприятия как решающий фактор производства. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств,  желания   и  удовлетворения трудом в значительной мере зависит эффективность функционирования предприятия.

     При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

     -требования производства, стратегия развития предприятия;

     -финансовые возможности предприятия и определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     -количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

ситуация  на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     -спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы;

     -влиятельность профсоюзов и их способность отстаивать интересы работников;

     -требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [2, стр. 45-47]

     Кадровая  политика в современных условиях должна быть:

     -тесно увязана со стратегией развития предприятия; в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

     -достаточно гибкой, но сочетающей, с одной стороны, стабильность, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой - динамичность, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия и общей производственной и экономической ситуации; стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

     -экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, так как формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для него.

     Кроме того, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

     Кадровая  политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:

            -определение  основных требований   к  персоналу  с учетом   прогноза  внутренней   и   внешней  ситуации, перспектив развития организации;

            -формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;

            -формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

            -выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

            -определение путей профессионального роста кадров, их обучения,  повышения квалификации,  переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

            -развитие социальных отношений;

            -поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.[4, стр. 22]

            Обычно разработка кадровой политики включает 3 этапа (Рис. 1.2.1). На первом обосновывается цель развития кадрового потенциала предприятия и определяется состав структурных звеньев, обеспечивающих ее достижение. На втором – осуществляется разработка методических рекомендаций в части составления целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. На третьем этапе выбирается оптимальный, наиболее эффективный вариант кадровой программы [1, стр. 71] 

Рис. 1.2.1. Этапы разработки кадровой политики предприятия 

     В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

     -формирование структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал);

     -формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной законодательством Российской Федерации), с расчетом необходимой численности и количества рабочих мест;

     -исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучение работников, аттестация рабочих мест;

     -обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирование труда работников;

     -формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

     Можно выделить два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

     -осознание правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

     -принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости по отношению к внешней среде.

     В условиях рыночной экономики одним  из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Кадровый  потенциал и методы его оценки

 
 

     Кадровый  потенциал предприятия, по мнению отдельных  специалистов, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

     Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

     Трудовые  ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

     Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

     Термин  «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

     Современное предприятие представляет собой  сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

      Алгоритм  анализа трудовых ресурсов состоит  из нескольких этапов [6, стр. 72]:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

      Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [5, с. 199].

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): 

     

     2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

       

     3.коэффициент  текучести кадров (Km): 

       

     Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется  статистическая форма № 1-т.

2. Анализ использования рабочего времени:

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) : 

     

     Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

3. Анализ трудоемкости продукции:

      Трудоемкость  – показатель, характеризующий затраты  рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции [6, с. 292].