Мотивація праці

     Таблиця 2.5 - Характеристика персоналу за освітою ВАТ «ПРОГРЕС»

     Оцінювання потенціалу працівника ВАТ «Прогрес» здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

     Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили на ВАТ «ПРОГРЕС» впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.

     На ВАТ «ПРОГРЕС» з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:

     прямі витрати на працівників, що звільняються;

     зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

     плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

     витрати на навчання персоналу;

     більш високий відсоток браку під час навчання та ін. 

     2.3 Аналіз системи мотивації у підприємстві 

     Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Як вже визначалося у першому питанні, можна виділити чотири форми оплати праці:

• відрядну (з/п за одиницю виробленої продукції);
• почасову (залежність з/п від відпрацьованого часу);
• комбіновану (поєднання, комбінація відрядної і поасової);
• комісійну (враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємництвом).

     В ВАТ "Бердичівський машинобудівний завод "Прогрес" застосовується почасова форма оплати праці. Вона більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва, це є значним недоліком. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку діяльність, доцільно використовувати комісійну форму з/п, оскільки тільки вона реалізує основну функцію оплати праці - мотиваційну.

     При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись  через тарифну систему. На ВАТ "Бердичівський машинобудівний завод "Прогрес" з урахуванням постійних факторів трудового бізнесу робітникам встановлені тарифні розряди, а УТП і службовцям - кваліфікаційні категорії. Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Преміювання стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. У діяльності ВАТ «Прогрес» преміювання застосовується не досить широко. Із загальної суми коштів на об¢єкті дослідження на преміювання кожна служба та підрозділ здійснює поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу). Однак одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів на підприємстві «Прогрес» не застосовується. Це є суттєвим недоліком у застосуванні матеріального стимулювання праці, що не дає у повній мірі зацікавити окремих працівників у збільшенні результативності власної праці.

     Тільки  при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. На підприємстві «Прогрес» створено умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності; сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Працівникам товариства надається безкоштовна можливість відвідувати курси підвищення кваліфікації, причому видають проїздні квитки та кошти на харчування. На самому підприємстві відбуваються виробничі наради, конференції, консиліуми, на яких працівникам надається можливість висловити свою думку, внести певну корективу у те чи інше питання. Це сприяє підвищенню трудового ентузіазму та усвідомлення працівником власного внеску у діяльність товариства.

     Крім  грошових методів мотивування праці на практиці застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються у діяльності товариства «Прогрес», але в останній час спостерігаються значні зрушення в кращий бік. При обстеженні приміщень підприємства була виявлена відсутність дошок пошани. Керівники підприємства вважають, що це є пережитком соціального устрою. Але це є невірною думкою на мій погляд, адже такий факт підвищує у працівника відчуття своєї значущості у діяльності товариства, що стимулює його до більш плідної праці.

     В результаті проведення соціального опитування робітників ВАТ «Прогрес» було виявлено, що моральне стимулювання праці застосовується на дуже низькому рівні. Такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на даному підприємстві, а усна похвала та підбадьорення застосовується керівником досить рідко. Це є суттєвим недоліком у застосуванні методів мотивації праці, адже моральне стимулювання - це могутній вплив на людей, який досить широко використовується у діяльності провідних західних фірм. Незважаючи на вищевказані недоліки у застосуванні моральних стимулів, деякі позитивні зрушення вже спостерігаються в останній час. Наприклад, у діяльності товариства застосовується такий важливий метод морального стимулювання як занесення в списки на просування по службі.  

РОЗДІЛ  ІІІ. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФУНКЦІЇ  МОТИВАЦІЇ ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД «ПРОГРЕС» 

     Під час дослідження діяльності  товариства було виявлено ряд недоліків у  використанні як матеріальних так і  моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи  вдосконалення досліджуваної проблеми.

     Як  показав аналіз, проведений у п.3, у діяльності ТОВ «Бердичівський машинобудівний завод «Прогрес» не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт. Це є суттєвим недоліком, тому для успішного подальшого розвитку ТОВ «Прогрес»можна запропонувати введення системи надбавок за виконання найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний період часу на підприємстві. Це позитивне зрушення в більшій мірі спонукатиме робітників до продуктивної , плідної праці та зацікавить у виконанні  першочергових завдань, що підвищить результати діяльності товариства.

     В результаті дослідження використання матеріальних стимулів ТОВ «Прогрес», було виявлено, що на підприємстві застосовується почасова форма оплати праці, яка практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Тому для збільшення продуктивності та якості праці і обсягів виробництва доцільно запроводити поєднання комбінованої та комісійної форм оплати праці. Для  рядових робітників найбільш ефективною, на мій погляд, є комбінована форма оплати праці, яка базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

• почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
• відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
• преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

     Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги  відрядної і почасової форм оплати праці: відрядна-добре стимулює зростання обсягів виробництва, а почасова – більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи; а  також усуває їх можливі недоліки.

     Поряд з комбінованою формою оплати праці, для робітників, професії яких мають підприємницьку діяльність, користуючись світовим досвідом, я пропоную використовувати комісійну форму з/п. Ця форма оплати праці враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір з/п певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.

     За  виконання функцій керівника  працівникові доцільно давати спеціальну надбавку. Перші чотири категорії можна присвоїти технікам та технічним виконавцям, 5 і в категорії – випускникам вузів. У разі абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно врахувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.

     Для відображення в тарифній системі  факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду  (категорії) запроводити сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень виявлено, що відчуття збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на 3-5% тарифу. Виходячи з оптимальної структури середньої заробітної плати, допустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при середньому значенні близько 30%). Відповідно кількість студентів трудової активності, за якою будуть установлюватися доплати (надбавки), становители  близько 12.

       Результати дослідження використання ТОВ «Прогрес»методів мотивації праці виявили значні недоліки у застосуванні не тільки матеріального, але й морального стимулювання трудової діяльності. Як показав аналіз, проведений у п.3., такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на підприємстві, а усна подяка та підбадьорення застосовуються керівниками досить рідко. Крім того, обстеження приміщень показало відсутність дошки пошани, що на мою думку, з суттєвим недоліком у застосуванні стимулів для покращення трудової активності колективу.

       Кожен керівник повинен бути не тільки висококваліфікованим спеціалістом у своїй галузі, але й бути хорошим психологом, вивчати психологічні особливості своїх підлеглих та вміло застосовувати на практиці психологічний вплив на працівників. Тому, з метою усунення вище вказаних недоліків, я пропоную керівникові пройти курси психолога, які допоможуть йому більш повно та вдало застосовувати методи морального стимулювання. Можливо тоді він зрозуміє, який могутній вплив на людину справджує сама банальна подяка та підбадьорення, особливо якщо вони звучать з вуст свого керівника. Також доцільним я вважаю влаштувати "куток робітника", в якому буде  висіти дошка пошани, а також похвальні листи то грамоти передових робітників. Це є не моєю думкою, о майбутнім впливом та стимулюванням до підвищення якості та продуктивності праці. Адже молоді працівники будуть орієнтуватися на досвідчених, шанованих у колективі своїх колег, досягти Їх рівня кваліфікації та досвіду. А це в свою чергу поведе до високого рівня дисципліни у колективі та підвищить особисту зацікавленість рядовою працівника у інтересах товариства.