Мотивація праці

     ЗМІСТ 

ВСТУП……………………………………………………………………………2

РОЗДІЛ  І. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ В  СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………….4

1.1. Поняття  мотивації…………………………………………………………..4

1.2. Класифікація персоналу підприємства як об’єкта управлінського впливу……………………………………………………………………………..6

1.3. Матеріальне  стимулювання праці…………………………………………..9

РОЗДІЛ ІІ ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД «ПРОГРЕС» …………………………………16

2.1. Організаційно  - економічна характеристика підприємства……………...16

2.2. Аналіз персоналу ВАТ  «Бердичівський машинобудівний завод «Прогрес»………………………………………………………………………..28

2.3. Аналіз системи мотивації у підприємстві………………………………...32

РОЗДІЛ  ІІІ. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФУНКЦІЇ  МОТИВАЦІЇ ВАТ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ МАШИНОБУДІВНИЙ ЗАВОД «ПРОГРЕС»………….35

ВИСНОВКИ

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВСТУП

     Сучасна економічна реформа в Україні, яка  здійснюється у напрямі ринкових перетворень, докорінно змінює характер, принципи та процес управління. Суттєво  змінюються й вимоги до професійного та кваліфікаційного рівня управлінських працівників.

     В умовах адміністративно-командної  системи економіки робота менеджера  базується на вмінні формувати та віддавати накази й розпорядження, а обіймання певної посади часто  залежало від побічних факторів - партійності, лояльності до режиму, родинних зв¢язків тощо. Створення правових і економічних передумов формування ринкової економіки в Україні пов¢язано насамперед з відмовою держави від прямого директивного управління суб¢єктами господарювання, розвитком підприємництва, комерціалізацією та приватизацією державних підприємств.

     Ринковий  механізм господарювання передбачає конкуренцію, боротьбу за ринки між підприємцями. Тому для менеджера не досить мати певні знання, пов¢язані лише зі сферою його діяльності. Світовий досвід показує, що успіх підприємства визначається не стільки професійною (у вузькому розумінні) компетентністю керівника, скільки його вміння спрямовувати колектив на досягнення поставлених цілей, спонукати себе та своїх підлеглих на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації, використовуючи при цьому інтелект та методи матеріального та морального стимулювання трудової діяльності. Саме тому обрана мною тема «мотивація праці в системі кадрової роботи» є однією з найбільш актуальних у наш час та має величезне практичне значення. Адже економічний добробут кожної держави світу насамперед залежить від наявності висококваліфікованих спеціалістів, яких так бракує Україні зараз.

     Метою курсової роботи є набуття теоретичних  та практичних навичок мотивації трудової діяльності на підприємстві. Для здійснення цієї мети планується розглянути теоретичні аспекти мотивації: поняття мотивації, класифікація та зміст мотиваційних теорій, матеріальне стимулювання праці тощо. Але особливої уваги планується приділити саме практичній частині курсової роботи, тобто розглянути сучасний етап та напрямки використання функції мотивації товариством та запропонувати шляхи вдосконалення використання моральних та матеріальних стимулів праці у діяльності підприємства.

     Об¢єктом дослідження обрано ВАТ «Бердичівський Машинобудівний завод «Прогрес»», предметом діяльності якого є широке коло питань, що включає виробничу та торгівельну діяльність як на території України, так і за її межами.

     У роботі будуть використані такі методи дослідження, як робота з документацією; соціологічне опитування; співставлення економічних показників за минулі роки; характеристика сучасного стану вивчаємої проблеми на об¢єкті дослідження; грунтовний аналіз з використанням накопиченого фактичного матеріалу і залученням всіх теретичних знань, певного методичного інструментарію; академічні розрахунки і моделі; матеріали таблиць; графічні ілюстрації тощо.

     Інформаційною базою фактичні дані ВАТ «Бердичівський Машинобудівний завод «Прогрес»». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ  І. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ В  СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1. Поняття мотивації

 

        Дуже часто добре  розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто  конкретно, які дії і в які  строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективного виконання дорученої справи.

        Ефективність виробничо-господарських  та управлінських процесів у кінцевому  підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими  орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обгрунтованими діями з виконанням їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її.

        Сучасна філософія  менеджменту в основу впливу на людей  покладає не примус, а мотиваційні  регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

        Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників  на дії, спрямовані на досягнення особистих  цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного  виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

        У процесі історичного  розвитку мотивація як економічна категорія  пройшла два етапи:

• застосування політики «батога і пряника»;
• використання методів психології (згідно з доктринами Фрейда, Мейо та ін.).

        У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстоко спонукаючи працівників до виконання дій, а також різні  види матеріальної (економічної) винагороди - натуральні виплати, заробітну плату  та ін. Таке поєднання владної і економічної мотивації дістало назву політики «батога і пряника». Однак сліз зазначити, що тоді мотивація здійснюється несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.

        Мотивація базується  на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або накопиченої нестачі чого-небудь) і винагороди - внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар¢єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби зображено на рис. 1.1.

          
 
 
 
 
 

Рис.1. 1. Схема моделі мотивації через потреби 

        Мотиваційні теорії розвивалися протягом історії економічної  науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорії мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є науковю про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб. 

1.2 Класифікація  персоналу підприємства як об’єкта  управлінського впливу. 
 

    Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, під-готовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентос-проможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

    Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

    Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

    Для характеристики всієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  – персонал, кадри, трудовий колектив.

    Персонал  підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [7, 75]. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

    З огляду на те, що багато підприємств  поза основною діяльністю виконують  функції, які не відповідають головному  їхньому призначенню, усіх працівників  підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновмислово-вироної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-кому-нальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

    Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники [7, 77].

    Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

    Спеціалістами вважаються працівники, що виконують  спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бух-галтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

    До  службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

    Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

    В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

    Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

    Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.