Мотивация трудовой деятельности на примере персонала ФГУП «ОМО им. Баранова»

В целом динамика основных показателей  отслеживает положительные тенденции  к дальнейшему экономическому развитию. Далее рассмотрим обеспеченность персоналом путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью ФГУП «ОМО им. Баранова».

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

Обеспеченность трудовыми ресурсами  определятся путем сравнения  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таблица 2.5

Обеспеченность предприятия персоналом на 2009-2011 гг.

Категории работников	Численность на 2009		Процент обеспеченности	Численность на 2010		Процент обеспеченности	Численность на 2011		Процент обеспеченности
	план	факт		план	факт		план	факт
Среднесписочная численность  производственного персонала	578	571	99	578	572	99	575	568	98,8
В том числе рабочие	514	507	98,6	514	508	98,8	514	507	98,6
руководители	53	53	100	53	53	100	48	48	100
специалисты	11	11	100	11	11	100	13	13	100
служащие	0	0	-	0	0	-	0	0	-

 

Динамика обеспеченности предприятия кадрами приведена в Приложении 2.

Из таблицы 2.5  и приложения видно, что процент обеспеченности к 2011 г несколько уменьшается, что  свидетельствует об оттоке трудовых ресурсов. В 2010 г недоштат составил 1%, а в 2011 г - 1,2%, Причем этот недоштат составляют рабочие - 1,2% и 1,4% соответственно. По категориям руководители, специалисты обеспеченность составляет 100%.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Анализ квалификации работников позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и нижних уровней.

Судя по среднему тарифному разряду, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень в 2011 г несколько повысился, но незначительно.

Таблица 2.6

Состав работающих по уровню квалификации на 2009-2011 гг.

Разряд	Численность работающих на конец года, чел
	2009	2010	2011
l	-	-	-
ll	-	-	-
lll	49	47	40
lV	125	127	110
V	165	170	173
Vl	132	128	147
Итого	471	472	470
Средний тарифный  разряд рабочих	4,8	4,8	4,9

 

Основной задачей для ФГУП «ОМО им. Баранова» является подбор квалифицированных  кадров, обучение и мотивирование персонала и связанная с этим проблема улучшения качества работы персонала. По существу проблема подбора кадров обусловлена, прежде всего, объективными факторами - состоянием качества рабочей силы на рынке труда и спецификой работы на предприятии. В этом отношении возможности руководителя в области управления персоналом в решении данной проблемы отчасти ограничены.

Квалификационный уровень работающих во многом зависит от их возраста, стажа  работы, образования и т.д.

 

 

Таблица 2.7

Состав персонала за 2010-2011 гг.

	Численность работающих на конец года		Удельный вес,%
	2010	2011	2010	2011
Группы работающих
По возрасту, лет
до 21	32	9	6	2
от 21 до 25	73	62	13	11
от 26 до 30	93	84	16	15
от 31 до 40	118	127	21	23
от 41 до 50	206	198	36	35
старше 50	50	81	8	14
Итого	572	568	100	100
По образованию:  неполное среднее	39	32	7	6
среднее	147	142	26	25
начальное профессиональное	208	202	36	36
среднее профессиональное	121	122	21	22
незаконченное высшее	3	7	1	1
высшее	54	54	9	10
Итого	572	568	100	100
По трудовому стажу, лет:
до 1 года	79	61	14	11
от 1 года до 3 лет	158	128	28	23
от 4 лет до 10 лет	156	176	27	31
от 11 до 20 лет	90	93	16	17
свыше 20 лет	89	103	15	18
Итого	572	568	100	100

 

В основном работающие цеха это люди в возрасте свыше 30 лет, за рассматриваемые периоды в основном изменение в составе рабочих происходит в возрастном интервале от 21 до 25 лет. Это, как правило, молодые люди, которые стремятся найти лучший вариант рабочего места. Также в 2011 г по сравнению с 2010 г наблюдается увеличение работников в возрасте старше 50 лет на 5%.

По образованию преобладает  начальное профессиональное (по 2010 и 2011 годам оно составило 36% от общего числа рабочих) и среднее (по 2010 году - 26%, по 2011 году - 25%). Высшее образование имеет только 9% и 10% соответственно, их составляют такие категории как руководители и специалисты.

По трудовому стажу изменения  в составе происходят в интервалах по стажу до 1 года (с 14% до 11% соответственно), от 1 года до 3 лет (с 28% до 23% соответственно. Это также связано со стремлением молодых людей найти лучший вариант рабочего места.

Возрастная категория сотрудников  предприятия за 2010-2011 гг. представлена в Приложении 3. Образовательная  категория сотрудников  предприятия представлена в Приложении 4.

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная  четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Поскольку изменения качественного  состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому  вопросу при анализе уделяется  большое внимание.

Важным при этом анализе является изучение увольнения работников. Главная причина увольнения рабочих неудовлетворенность заработной платой. За нарушение дисциплины за рассмотренные годы уволено всего несколько человек, причем в отчетном году меньше на одного человека. Но при этом нельзя не учитывать, что рабочим, нарушающим трудовую дисциплину иногда из человеческих побуждений предоставляется написать увольнение по собственному желанию.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр)

К_пр =

(1)

2009 год: К_пр =

2010 год: К_пр =

2011 год: К_пр =

коэффициент оборота  по выбытию (К_в):

К_в =

(2)

2009 год: К_в =

2010 год: К_в =

2011 год: К_в =

коэффициент текучести  кадров (К_т):

К_тк =

(3)

2009 год: К_тк =

2010 год: К_тк =

2011 год: К_тк =

коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (К_{п. с}):

 

К_{п. с} =

(4)

2009 год: К_{п. с} =

2010 год: К_{п. с} =

2011 год: К_{п. с} =

 

Сравнивая коэффициент  по приему и коэффициент по выбытию, видно, что в 2010 году К_пр (0, 19) > К_в (0,18), из чего можно судить о стабильности кадров. В 2011 году К_пр (0,15) < К_в (0,18), это свидетельствует о том, что стабильность кадров падает.

Для качественного  пополнения кадрового состава руководству  необходимо использовать преимущественно внутренние ресурсы

Таблица 2.8

Данные о  движении персонала за 2009-2011 гг.

	2009	2010	2011
Численность персонала  на начало года	570	572	578
Приняты на работу	103	108	85
Выбыли	102	103	100
В том числе
по собственному  желанию	55	59	45
уволены за нарушение  трудовой дисциплины	30	28	42
Численность персонала  на конец года	575	578	563
Среднесписочная численность  персонала	571	572	568
Коэффициент оборота  по приему работников	0,18	0, 19	0,15
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,18	0,18	0,18
Коэффициент текучести  кадров	0,15	0,15	0,15
Коэффициент постоянства  кадров	0,83	0,82	0,84

 

Ежегодно в ФГУП «ОМО им. Баранова»  осуществляется аттестация, целью которой  является: принятие решения о повышении  или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Комиссия осуществляет оценку на основе:

• анализа личных документов аттестуемого;
• заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.
• Результаты оценки даются в следующих формулировках:
• работник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
• не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

 

2.3 Анализ структуры мотивации  на предприятии

 

Целью данного исследования является анализ структуры мотивации трудовой деятельности персонала, для того, чтобы  выявить мотивы, оказывающие наибольшее воздействие на трудовую активность работников. Для этого был использован метод анкетирования.

В опросе приняло участие 5 человек  из числа руководителей и специалистов и 14 человек из числа рабочего персонала. В таблице 9 представлена структура  выборки.

Таблица 2.9

Структура выборки  опроса персонала ФГУП «ОМО им. Баранова»,

копровый цех

Показатель	Количество человек
Категории персонала: АУП Служащие Менеджеры Рабочие	5 3 5 6

 

Продолжение Таблицы 2.9

Возраст до 25 лет 25-35 лет 35 - 45 лет 45 - 55 лет 55 лет и выше	2 10 4 2 1
Пол: мужской женский	13 6

 

Проанализируем факторы, мотивирующие и демотивирующие работников ФГУП «ОМО им. Баранова», копровый цех (таблица 2.10).

Таблица 2.10

Факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала, в  чел.

Факторы	Совершенно не действует	Действует незначительно		Действует существенно		Действует очень существенно
		Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование					6		13
2. Моральное стимулирование	2		7		9		1
З. Меры административного  воздействия	2	14		3
4. Трудовой настрой коллектива	4		5		6		4
5 Экономические нововведения  в компании	8	7	1	2	1
6. Общая социально-экономическая  ситуация в стране	17	2
7. Боязнь потерять  работу	10		7		2
8. Элементы состязательности	15		4