Мотивация трудовой деятельности на примере персонала ФГУП «ОМО им. Баранова»

На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают такой степени активности и эффективности трудовой деятельности, которая является минимально приемлемой с точки зрения руководства. Некоторая часть персонала здесь успешно балансирует между желанием сократить рабочую активность и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры предпочитают мотивировать персонал к работе именно на таком уровне. Работники в этом случае убеждены, что их нынешняя трудовая деятельность представляет собой просто процесс обмена их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни. Если активность персонала принимает подобные формы, то это сигнал о том, что попытки руководства побудить своих служащих к увязыванию своих личных целей с целями организации потерпели неудачу. Служащие, активность которых достигает лишь данного уровня, не будут в должной мере удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда вероятны многие проблемы, в том числе текучесть кадров.

Если же степень  активности персонала характеризуется  уровнем отличного поведения (представляет собой верхнюю градацию степеней активности), работа для людей является желанной частью жизни, что приносит достижение поставленных целей и удовлетворение от труда. В этом случае для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и во многом ¾ моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их трудовых потребностей в обмен на их энергию и отдачу, оптимальную активность трудовой деятельности.[4, с. 95]

 Но эффективность  труда не определяется только  через уровень активности. Из  определения мотивации можно выделить два составных элемента: деятельность и направленность.

Деятельность  представляется здесь как совокупность трудовых действий, на осуществление  которых был побужден работник внешними и внутренними мотивационными силами. Степень активности является характеристикой этих действий.

Человек может  трудиться достаточно активно, но положительного результата, необходимой эффективности  не последует, если он будет осуществлять свою деятельность в неверном направлении, если мотивационные факторы, вызвав деятельность, не задают направленности, другого важного элемента мотивации. Это случается, например, если подчиненный не имеет конкретного представления о целях своей работы. Причиной может быть и неудовлетворительное руководство, недостаточный (или неправильно организованный) контроль за его деятельностью.

Из-за неверной направленности труда реально возникновение  конфликта между собственными потребностями  человека и целями коллектива, организации  в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности труда.[4, с. 98]

Поэтому столь  важно применение менеджером обеих  составных мотивации (деятельности (ее активизации) и направленности) во взаимосвязи. Менеджер должен использовать для активизации деятельности персонала  приемы, методы и стимулы, обоснованные с точки зрения мотивационной теории. В этом сущность мотивационного подхода в управлении персоналом: воздействие на характеристики деятельности персонала может быть эффективно осуществлено только через управление мотивацией работающих людей. [4, с. 99]

Вопрос об активизации  деятельности персонала фирмы не может быть поставлен, таким образом, в отрыве от вопроса о правильной постановке целей деятельности и  о повышении ее эффективности. Применение мотивационного подхода в управлении персоналом, правильное сочетание методов мотивирования труда позволит добиться как оптимального уровня активизации деятельности, так и максимальной ее эффективности.

 

1.3 Теории содержания  мотивации

 

Существует  достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснения этому явлению. Эти теоретические построения ежедневно используются менеджерами всего мира для практического побуждения подчиненных к активному труду, их изучение обеспечивает возможность применения мотивационного подхода в управлении. Основные теории мотивации могут быть разделены на две группы:

1. Теории содержания мотивации
2. Теории процесса мотивации 

В данном параграфе  мы остановимся на теориях содержания мотивации.

Содержательная  концепция мотивации, наиболее известные  теории которой рассмотрены в данной главе, основывается на том, что потребности человека побуждают в нем мотивы, которые в свою очередь приводят к осуществлению человеком ряда действий. В значительной мере теории данной группы предполагают детальное изучение потребностей человека и механизма их связи с возникновением у человека мотивов для трудовой деятельности.

Функция менеджера  здесь состоит в том, чтобы  обеспечить работникам возможность  удовлетворить их потребности посредством  трудовой деятельности на фирме (создание мотивации труда), придать этой деятельности оптимальный уровень активности и направить ее на достижение целей, стоящих перед фирмой.[12, с. 117]

Теория иерархии потребностей А.Маслоу 

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках.

Данная концепция  характеризуется следующими идеями и предпосылками:

• Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.
• Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими для большого числа людей; эти потребности можно разделить на группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу», рис. 1.2.).
• Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.
• Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе.
• Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют первоочередного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня.

Согласно теории Маслоу имеют место следующие  группы потребностей, в порядке убывания насущности (рис. 2.) [12, с. 118]:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 Пирамида потребностей А. Маслоу

 

 

• Физиологические. К данной группе относятся потребности в воде, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п.
• Безопасности. Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремится избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу с точки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования.
• Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.
• Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.
• Самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека.[15, с. 244]

Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например:

• потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,
• не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде»,
• удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост. 

Теория ERG К.Альдерфера

При изложении  своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три:

1. потребности существования (existence),
2. потребности связи (relations),
3. потребности роста (growth).

Группы потребностей данной теории удобно рассматривать  с точки зрения их соответствия потребностям теории Маслоу (рис. 1.3).

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности.

Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную сущность человека, стремление его быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной среде, а так же часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную с групповой безопасностью.

Потребности роста  аналогичны потребностям самовыражения  пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей признания  и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

 

Рис. 1.3 Соответствие потребностям Альдерфера и Маслоу

 

Эти группы потребностей также расположены в иерархическом  порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел на более высокий), в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы работников.

Теория приобретенных  потребностей Д.МакКелланда

Широко распространенная теория МакКелланда связана с  описанием влияния на поведение  человека выделяемых им, из всего многообразия потребностей, трех потребностей: потребности соучастия, достижения и властвования. В соответствии с идеями МакКелланда, если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека (а они присутствуют у большинства людей), то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение [11, с. 217].

При этом подчеркивается, что данные потребности не врожденные, а могут приобретаться в процессе обучения, под влиянием опыта и  конкретных жизненных обстоятельств.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей, причем сделать это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны принимать достаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной отдачи, обратной связи от осуществленных действий. При этом таким людям трудно дается такая работа, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и качество их трудовой деятельности не обязательно являются наивысшими, так стремление к собственно достижению способствует игнорированию характеристик достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно достигнутый результат удовлетворяет их гораздо меньше[12, с. 118].

Стремление  к достижению, в принципе, способствует успешности людей в решении стоящих  перед ними трудовых задач и активизирует их деятельность. Успешный предприниматель  должен иметь развитую потребность достижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они могут позволить себе. Поэтому если человек работает в большой организации, очень развитая потребность достижения может создавать определенные неудобства и ему, и коллегам.